Внутренние эксперты-преподаватели — ценный капитал компании. Работа с ними — часть системы управления знаниями, которая в долгосрочном периоде позволяет бизнесу быть более устойчивым. Есть и более «насущный» аргумент: работа с внутренними практиками позволяет экономить бюджет на внешнее обучение. А еще — сократить время на погружение внешних провайдеров в специфику бизнеса. Логично, что сейчас компании обращают все больше внимания на подготовку обучающих материалов с внутренними экспертами.
У специалистов по обучению возникают закономерные вопросы:
- Как построить работу с экспертами наиболее эффективно?
- Как «выгрузить» из эксперта знания и структурировать их?
- Как помочь эксперту сделать продукт, действительно полезный для целевой аудитории и бизнеса?
Мы подготовили этот материал для HR и T&D, которые уже работают или планируют работать с внутренними экспертами. Команда медиа «Теории и практики» и LXP-платформы K-AMPUS провела более 1000 часов, консультируя экспертов-практиков из разных компаний при создании их авторских образовательных продуктов. В тексте мы поделимся важными методическими и коммуникационными рекомендациями, которые помогут эксперту разработать обучающий курс.
Зачем это компании — понятно. А зачем это эксперту?
Заказчиком обучения могут выступать разные стороны:
- бизнес, транслирующий свои потребности через HR/T&D;
- сам эксперт, который увидел какую-то потребность или решил поделиться опытом;
- бизнес и эксперт совместно.
Во всех этих случаях, особенно в первом, запрос бизнеса понятен, а вот запрос эксперта и его мотивация — не всегда. И если вопрос в разовом создании небольшого продукта — скажем, статьи или вебинара, — то это не так критично. Но если предстоит долгосрочная или регулярная работа с экспертом, то стоит обратить более пристальное внимание на то, что создание обучения даст ему самому.
Мы считаем важным придерживаться в этом вопросе партнерской позиции — win-win
Это означает, что бизнес не просто выдает внутреннему эксперту ТЗ на задачу, как при работе с внешними подрядчиками. Вместо этого:
- компания получает качественное обучение, которое закрывает ее бизнес-запросы;
- у эксперта есть желание и силы создавать это обучение, он чувствует отдачу от этой деятельности (будь то усиление собственных навыков, деньги, поощрение руководителя и так далее).
На наш взгляд, именно такая установка позволяет строить долгосрочные и продуктивные отношения с экспертами. Для этого необходимо встроить в процесс работы несколько важных шагов. Они связаны с осознанием экспертом своей мотивации и поддержкой эксперта на разных этапах создания обучения.
Ниже — обзор шагов и полезные вопросы, которые помогут вам и эксперту создать обучающий курс.
Как построить работу, чтобы эксперт сделал курс в срок и не бросил на полпути?
Казалось бы, чем скорее начнем собирать контент, тем скорее выпустим обучающий продукт. Но наш опыт показывает, что такой подход часто заканчивается невыпущенными материалами, нарушенными планами и выгоревшими экспертами. Как этого избежать?
Ответ — в реализации той самой win-win стратегии. На старте работы HR/T&D стоит помочь эксперту:
определить, что его драйвит, что ему лично даст создание обучающего контента и преподавание, насколько ему хочется этим заниматься;
- оценить свои ресурсы и понять, насколько проекты по внутреннему преподаванию сейчас для него целесообразны;
- узнать об этапах создания контента, возможных сложностях и поддержке, которую он получит.
Поддержание ресурсного состояния эксперта — сквозная задача
T&D и HR, как правило, не являются предметными экспертами и не могут помочь с контентом содержательно. Однако на их плечах лежит поддержка эксперта — организационная, методическая, коммуникационная. Регулярные сверки с экспертом, где вы будете задавать ему вопросы о текущем статусе дел и, что важно, о его состоянии, о сложностях и возможных путях решения, помогут избежать сюрпризов и довести начатое до конца.
Как помочь эксперту выбрать, какие темы включать, а какие нет?
Мы часто видим, что первый порыв эксперта — рассказать о всем своем опыте, постараться передать аудитории весь объем своих знаний. Часто впрок: им точно это когда-нибудь пригодится! Но такой подход нецелесообразен. Во-первых, у аудитории и бизнеса есть конкретный запрос, который надо решить за ограниченное время. Во-вторых, так не работают наши внимание и память: невозможно просто «перенести» объем знаний из одной головы в другую.
Как же помочь эксперту выделить главное, отделив нерелеватное?
Возвращаемся к нашей win-win стратегии. Подчеркните для эксперта, что главная задача в обучении — добиться целей для бизнеса, а значит, изменить конкретные моменты в поведении сотрудников. Задача — понять, в чем именно заключается потребность бизнеса. Когда мы это поймем, часть контента просто перестанет быть нужной. Возможно, оставшийся «за бортом» контент пригодится в другом курсе или материале, но тут он будет отвлекать от главной цели обучения.
В компаниях этот шаг выяснения потребностей выполняется по-разному: либо самим HR/T&D, либо экспертом, либо совместно. Так или иначе, это ключевой этап, который определит эффективность будущего обучающего продукта.
Иногда заказчик сразу приходит с решением и форматом. Мы рекомендуем не торопиться и узнать:
- В чем действительно заключается проблема бизнеса?
- Каких действий (важно: не знаний, а действий!) мы ждем от сотрудников? Что мешает им делать это сейчас на желаемом уровне?
- Точно ли этот запрос решается обучением? Может быть, дело в мотивации сотрудников или рабочей среде?
В итоге вы получите детализированный бриф, без которого невозможно начать подготовку контента.
Как помочь эксперту выделить главное и не рассказывать обо всем рабочем процессе?
Одна из задач HR/T&D — помочь эксперту убедиться, что он рассказывает именно то, что нужно аудитории и что отвечает запросу бизнеса. Помимо подробного брифа от заказчика, отсеять второстепенную информацию помогает исследование ЦА. Но часто эксперту в силу обширности опыта и знаний о предметной области сложно представить, что нужно проводить какие-то дополнительные исследования.
HR/T&D-специалист может подсветить пользу исследований так:
- Это важно, чтобы обучающий продукт действительно закрыл потребности аудитории и чтобы сложность и тональность контента помогли его лучше воспринять и усвоить. В противном случае есть риск потратить и свое время, и время аудитории и не добиться ожидаемых результатов.
- Это помогает познакомиться с аудиторией заранее, что позволит чувствовать себя комфортнее при проведении курса.
- Изучение вызовов и особенностей ЦА — возможность углубить и расширить экспертность, ближе узнать своих коллег и компанию, а значит, прокачаться как профессионалу.
Как помочь эксперту структурировать свои знания?
Этап сборки структуры и контента — содержательно-методическая часть работы. Как правило, ею занимается сам эксперт. В помощь ему вы можете привлечь:
Соавторов или ассистентов (как правило, это менее опытные коллеги). Наш опыт показывает, что партнеры по подготовке курса помогают эксперту не только сделать нагрузку более посильной, но и повысить качество контента: две головы обычно лучше, чем одна.
Методистов, которые помогут разложить контент по полочкам. В частности, методист поможет эксперту сфокусироваться и опереться на информацию о запросе бизнеса и потребностях ЦА, которую мы получили на предыдущих шагах.
Дизайнеров, редакторов и других помощников по продакшену, которые помогут упаковать контент.
Как правило, это самая трудоемкая часть работы. Эксперт может испытывать самые разные сложности: столкнуться с нехваткой времени и энергии, синдромом самозванца, нежеланием продолжать, ощущением бессмысленности работы и т. д. Задача HR и T&D — регулярно сверяться с экспертом. Помогать возвращаться к мотивации, которая была у эксперта вначале, актуализировать приоритеты и находить помощь, если эксперт недооценил свои ресурсы.
Как помочь эксперту объяснить базовые вещи доступным языком?
Скорее всего, исследования ЦА до старта подготовки контента будет недостаточно, чтобы эксперт мог в каждый момент работы над курсом легко вставать на место аудитории и калибровать под нее контент. Это действительно непростая задача, и справиться с ней можно, только постоянно получая обратную связь от аудитории. Для эксперта и его контента это означает две вещи:
- Не стоит затягивать с выпуском контента — можно организовать пробные прогоны материала.
- Важно развивать установку, что никакие обучающие материалы, включая курсы, не бывают идеальными, особенно с первого раза. Всегда будет что-то, что хочется и нужно изменить благодаря обратной связи учащихся.
Помогите эксперту организовать тестирование:
- собрать небольшую аудиторию и провести для нее занятие, предупредив, что «официальный» запуск будет позже;
- найти тестовую группу читателей, например для статьи, и улучшить ее до полноценной публикации.
После тестового прогона проведите с экспертом ретроспективную сессию. Совместно зафиксируйте:
- какую обратную связь получили от аудитории: что понравилось, что можно было бы улучшить;
- как чувствовал себя эксперт при подготовке контента: что понравилось, что было сложно, какая помощь нужна;
- как чувствовал себя эксперт при проведении занятий;
- что эксперту дала эта работа над обучающими материалами, какие навыки помогла развить.
Источник: theoryandpractice.ru
