Второе десятилетие XXI века произвело революцию на рынке труда: пандемия с повальным распространением дистанционных форматов работы позволила новым проектам в любой части планеты претендовать на наиболее способных сотрудников из любой страны мира. За профессионалов развернулась настоящая битва, и не проиграть в этой конкуренции ̶ настоящий вызов для современного HR-директора.
На сегодняшнем этапе развития HR, понимание того, что основной бизнес-ресурс ̶ это команда, и лишь вслед за задачами по её формированию и удержанию идут технологии, бизнес-модели и ноу-хау, приобрело новые смыслы. Новаторы, креативщики, визионеры, лидеры, как наиболее активные личности, увы, склонны к частой перемене мест, и новые времена дают им для этого новые возможности. Сохранение лояльности таких «бриллиантов» превращается в настоящее искусство.
Я могу выделить как минимум 5 тенденций, которые должен учитывать современный HR, для сохранения и развития «профи» в современных условиях быстрого выгорания сотрудников и их высокой готовности быстро менять должности и места работы.
Тенденция 1: усиление конкуренции на рынке труда и рост ожиданий сотрудников
Опросы показывают, что в период локдаунов произошла более тесная интеграция работы и частной жизни: изменился характер взаимодействия между сотрудниками компаний как по горизонтали, так и по вертикали. Месяцами коллеги были вынуждены общаться друг с другом в домашних интерьерах, что привело к «очеловечиванию» ранее формализованных рабочих отношений. После пандемии сотрудник в большей степени настроен на отношение к себе в первую очередь как к человеку, и уже затем ̶ как к профессионалу и сотруднику.
В этом контексте неудовлетворённость отношением может привести к потере ценных кадров, ведь по статистике не менее 70% сотрудников перманентно открыты к новым возможностям трудоустройства, либо активно ищут их. А более половины опрошенных заявили, что новые работодатели сами выходили на них.
Среди приоритетов у респондентов были возможность выбора локации для работы (86%) и свобода выбора рабочего времени (91%).
Вывод: относитесь к своим сотрудникам в первую очередь как к людям, давайте им больше свободы в формальных вопросах, учитывайте индивидуальные пожелания!
Тенденция 2: выгорание сотрудников приобретает перманентный характер
К сожалению, мы видим, что даже целенаправленные усилия по снижению эмоционального выгорания через улучшение условий работы и расширение спектра льгот не приводят к желаемым результатам. 44% сотрудников жалуются на эмоциональное истощение в рабочих условиях, а разнообразные практики по снижению уровня выгорания обычно таргетированы на результаты этого пагубного процесса, а не на его причины.
Основные причины эмоционального выгорания профессионалам по работе с персоналам хорошо известны. Это и переработки, и мультизадачность, приобретающая в кризисные времена гипертрофированные формы, и чрезмерная жёсткость в рабочих процессах, вызванная излишней централизованностью и стандартизацией, и устаревшие подходы к составлению бюджетов и штатных расписаний, слишком архаичные для современной гибкой культуры менеджмента.
Единственный выход ̶ в предоставлении менеджерам среднего и высшего звена оперативной обратной связи о «болевых точках» в корпоративной культуры, включая сигналы об устаревших бизнес-процессах и возможностях по перераспределению приоритетов линейного менеджмента. Если вам удастся избавить компанию от производства ненужной работы, поверьте, и собственник и генеральный директор вам скажут только спасибо.
Тенденция 3: расширение представления о ценности сотрудников
За последние несколько лет определение понятия «ценный сотрудник» претерпело существенные изменения и будет продолжать расширяться в дальнейшем. Да и сама рабочая сила стала более разнообразной как по своим социально-демографическим характеристикам, так и по роду занятости, стилям работы, навыкам и прочим чертам. Современный HR всё чаще сталкивается с приоритетом soft skills как совокупности коммуникационных навыков, позволяющих выстраивать эффективную работу в малых группах, находить компромиссы с коллегами и проводить успешные переговоры с партнёрами. Не меньшую роль в последнее время стала играть креативность, понимаемая как способность принимать обоснованные верные решения в необычных ситуациях.
В целом мы видим тренд на пересмотр подхода к определению ценности потенциальных и действующих сотрудников компании. В современной парадигме всё чаще можно встретить отношение к любому работнику как к персоналии с потенциалом развития и роста, который можно развить в интересах бизнеса.
Вывод: признавайте важность и ценность каждого сотрудника, не ограничиваясь высококвалифицированными узкими профессионалами.
Тенденция 4: рост текучести кадров и быстрая смена потребности в них
В наиболее прогрессивных компаниях мы наблюдаем переход к модели управления персоналом, основанной на навыках, а не на роли сотрудника и предыдущих позициях. Это вызвано не только увеличением количества навыков, необходимых для одной и той же работы (в среднем на 5,4% в год), но и их стремительной сменой. Так, например, 1/3 навыков, перечисленных в вакансии 2019 года, сегодня уже не потребуется, на смену им пришли другие, о которых 4 года назад, возможно, никто даже не имел представления.
Таким образом, лидеру HR сегодня требуется разрабатывать роли, основанные на навыках с выделением приоритетных компетенций для каждой роли. Из этого вытекают новые карьерные стратегии для каждого сотрудника, и новые подходы к их вознаграждению, основанные на оценке уровня владения навыками и их количества.
Вывод: сфокусируйтесь на навыках сотрудников, а не на их ролях.
Тенденция 5: появление инновационных HR-технологий
Искусственный интеллект перестал быть модной игрушкой и активно используется в HR-менеджменте от оценки профессиональных навыков и компетенций соискателей до сопоставления возможностей сотрудников внутри организации для улучшения внутренней мобильности ценных кадров.
Всё большую роль начинают играть платформы управления человеческим капиталом, позволяющие интегрировать и автоматизировать HR-процессы, во-многом перенаправляя ответственность за HR-процессы на самих менеджеров и сотрудников. Однако на этом пути есть риск встретить немало «подводных камней», поэтому для лидеров HR остаётся актуальным традиционный контроль за ключевыми процессами, такими как рекрутинг (включая searching и headhunting), онбординг и другие.
Вывод: используйте инновации не ради самих инноваций, а для повышения эффективности и удобства сотрудников.
Автор: Раиса Тельпиз, HR в компании «ГорИнжСтрой» холдинга «ГорИнжПроект»
Источник: hr-elearning.ru
