Аттестация линейного персонала — важный инструмент управления человеческими ресурсами, который помогает оценить квалификацию сотрудников, выявлять их сильные и слабые стороны, а также определять зоны для роста. Такой инструмент оценки помогает установить потребности в обучении, повысить квалификацию и мотивацию персонала. Но чтобы аттестация принесла пользу как компании, так и самим сотрудникам, необходимо организовать её правильно. В статье разбираем, как эффективно провести аттестацию линейного персонала и избежать распространенных ошибок.
Задачи, которые решает аттестация сотрудников
- Оценка компетенций. Аттестация помогает определить, насколько знания и навыки сотрудников соответствуют их занимаемой должности.
- Выявление зон роста. Результаты аттестации помогают разрабатывать программы обучения и развития, направленные на повышение квалификации определенных сотрудников.
- Планирование карьерного роста. Аттестация помогает выявлять перспективных сотрудников и планировать их продвижение по карьерной лестнице, например, с помощью индивидуальных планов развития. Создавайте ИПР в удобном конструкторе, планируйте развитие сотрудников внутри компании и повышайте вовлеченность и срок жизни персонала.
- Создание адаптивной системы обучения. На основании результатов аттестации можно сформировать программы обучения, отталкиваясь от потребностей сотрудников.
- Повышение мотивации. Оценка помогает сотрудникам лучше понять, как они могут улучшить свои профессиональные навыки и компетенции, что повышает их вовлеченность.
Многие компании также внедряют регулярные аттестации сотрудников для повышения их производительности. По данным Deloitte, компании, которые активно используют оценочные инструменты для своих сотрудников, увеличивают производительность на 24% и уменьшают текучесть кадров на 30%. Например, компания McDonald’s внедрила регулярную аттестацию персонала для улучшения качества обслуживания клиентов. В результате, через несколько месяцев после внедрения системы аттестации, показатель удовлетворенности клиентов вырос на 15%.
Компании также отмечают позитивные изменения в корпоративной культуре: регулярная оценка помогает установить прозрачные критерии оценки и сформировать карьерные траектории развития, что снижает недовольство и повышает лояльность сотрудников.
Сотрудники саботируют аттестацию: как быть?
Часто сотрудники могут воспринимать аттестацию как стрессовую процедуру, сравнивая ее с экзаменом в школе или университете. Такая ассоциация приводит к внутреннему сопротивлению или недовольству. Чтобы минимизировать негативные реакции и саботаж, необходимо грамотно объяснить необходимость проведения аттестации и ее основные цели.
Какие аргументы использовать:
- Важно объяснить, что аттестация направлена не на наказание, а на выявление потребностей в обучении и на дальнейшее развитие. Ведь успешно пройденная аттестация поможет ускорить карьерный рост сотрудника.
- Аттестация помогает сотрудникам получить обратную связь и понять, как они могут развивать свои профессиональные навыки и двигаться по карьерной лестнице.
- Покажите, как аттестация улучшает общую работу компании, помогая каждому сотруднику вносить вклад в достижение общих целей.
Форматы аттестации:
1. Подготовительный этап
– Определение целей и задач аттестации. На этом этапе необходимо четко понять, какие цели преследует аттестация: оценка компетенций, определение перспективных сотрудников для повышения, формирование планов обучения или улучшение производительности.
– Разработка критериев оценки. Критерии должны быть объективными, измеримыми и релевантными для должности сотрудника. Для линейного персонала могут использоваться, например, такие показатели, как выполнение KPI.
– Составление плана аттестации. Установите сроки проведения аттестации, выберите формат (индивидуальные беседы, тесты, анкетирование и пр.), соберите список вопросов и согласуйте их.
– Тест аттестации на фокус-группе. Необходимо запустить пилотную аттестацию, чтобы понять, насколько она грамотно подготовлена, понятна и удобна для прохождения.
– Уведомление сотрудников. Важно заранее оповестить сотрудников о предстоящей аттестации, разъяснить ее цели и этапы. Это поможет снизить уровень стресса и повысит доверие к процессу.
2. Оценка сотрудников
– Сбор данных о работе сотрудников. Используйте фактические данные о производительности: показатели KPI, результаты работы за последний период, отзывы коллег и руководителей. Это позволит создать объективную картину работы каждого сотрудника.
– Применение методов оценки. Выберите подходящие инструменты для оценки: анкеты самооценки, тесты на профессиональные знания, наблюдение за работой, интервью с непосредственным руководителем.
– Оценка соответствия критериям. На основе собранных данных и установленных критериев проведите оценку эффективности работы каждого сотрудника.
3. Обратная связь и обсуждение результатов
– Проведение аттестационных бесед. После оценки важно провести индивидуальные беседы с сотрудниками, где руководитель объяснит результаты аттестации, даст обратную связь и предложит пути для улучшения. Обсуждение должно быть конструктивным и направлено на развитие сотрудника. Также соберите обратную связь сотрудников о ходе аттестации, есть ли моменты, которые стоит улучшить?
– Постановка целей на будущее. Важно обсудить с сотрудником, какие шаги он видит для своего развития. Это может быть дополнительное обучение, развитие конкретных навыков и т.д..
4. Разработка планов развития и улучшения
– Индивидуальные планы обучения. Если аттестация выявила пробелы в знаниях или навыках, разработайте индивидуальный план развития для каждого сотрудника.
– Мониторинг и поддержка. После аттестации важно отслеживать, как сотрудник выполняет намеченные планы по улучшению. Регулярная обратная связь и поддержка помогут избежать повторных ошибок и поддержат мотивацию сотрудников.
Топ частых ошибок при проведении аттестации
1. Отсутствие четких критериев. Если сотрудники не понимают, по каким критериям они оцениваются, аттестация теряет смысл, и может вызвать недовольство и получение неправильных результатов.
2. Отсутствие обратной связи. Если после аттестации сотрудники не получают рекомендаций по улучшению, мотивация к дальнейшей работе и участию в подобных оценках снижается.
3. Не проводить внутренний пиар важности аттестации среди сотрудников. Отсутствие информированности вызывает сильный стресс и незаинтересованность у сотрудников.
4. Не использовать инструменты мотивации. Примеры мотиваторов: повышение, доступ к закрытым программам обучения, горизонтальное развитие (амбассадор, эксперт компании и т.д.).
5. Формальный подход. Аттестация, проведенная «для галочки», без конкретных выводов и последующих действий, теряет свою эффективность. Важно анализировать итоги аттестации, чтобы улучшать ход оценки.
6. Отсутствие адаптивности. Для разных категорий сотрудников могут применяться различные методы оценки. Например, линейный персонал может оцениваться по практическим показателям и соблюдению стандартов, тогда как для специалистов и руководителей больше внимания уделяется стратегическому мышлению и лидерским качествам.
7. Делать фокус на слабые стороны. Аттестация должна не только выявлять недостатки, но и давать сотруднику мотивацию улучшить свои навыки.
Источник: hr-portal.ru
