Эксперты в области HR все чаще говорят о необходимости модернизировать методы подбора персонала. В начале года крупные компании заявили о работе с роботом Верой – искусственным интеллектом, который находит специалистов, анализирует резюме и проводит интервью. Вера – дорогое удовольствие и по карману только крупным организациям: контракт на услуги стоит более 4 миллионов рублей. Какие еще современные и эффективные методы нужно применять менеджерам XXI века, рассказывают эксперты.
Рекрутмент знает наперед
«Эффективность методов напрямую зависит от компании, перед которой стоит задача по подбору. От отрасли компании, позиции, на которую привлекают кандидатов, условий, которые компания предлагает, насколько они конкурентоспособны и могут помочь побороться за лучших кандидатов. Сказать, что тот или иной метод гарантированно эффективен для всех, нельзя. Безусловно, с развитием технологий меняются и инструменты, которые мы используем для поиска персонала. Точнее, их перечень расширяется», – считает Алена Мастерова, директор департамента корпоративных продаж в компании «OTUS» – “Из интересного и полезного хочу сделать акцент, в первую очередь, на анализе массивов данных. Хотя в большинстве бизнес-процессов решения давно принимаются на основе анализа массивов данных, такой подход до сих пор не прижился в рекрутинге.
Долгое время использовались традиционные метрики в рекрутинговых процессах (в основном, оценка персонала уже работающего, создание кадрового резерва, построение ИПР). В настоящее время фокус внимания перемещается на метрики, позволяющие отслеживать происходящее в режиме реального времени, а также на прогностические метрики, которые способны предупредить рекрутеров о грядущих проблемах и обозначить возможности, позволив им заблаговременно предпринять необходимые действия. Таким образом, рекрутмент может и будет предугадывать задачи бизнеса и предлагать решения, являясь действительно партнером бизнеса.
Удерживать сотрудников все сложнее и сложнее. Многие с легкостью принимают решение о смене работы, чувствуют себя уверенно и готовы к любым изменениям. Это влечет за собой дополнительную нагрузку на и без того перегруженных рекрутеров в виде “внезапных вакансий”. И мы вновь возвращаемся к аналитике и прогнозированию поведения потенциального сотрудника на стадии подбора. Такой параметр, как «склонность к быстрому уходу из компании ” начинают оценивать все чаще и чаще», – говорит Алена Мастерова.
Как определить потенциал сотрудника
Наталия Пекшева, генеральный директор компании «Цвет диванов»: Талант – не основной критерий для профессионального сотрудника. Одаренные люди часто могут оказаться менее работоспособными, не организованными, не дисциплинированными. Поэтому я считаю, что для работника главное – соответствие занимаемой должности, способность выполнять возложенные на него задачи. В этом случае талант отходит на второй план, он служит дополнением к личным и профессиональным навыкам, а также к способности развиваться и обучаться. Для нас основной критерий при выборе сотрудников – достижения на предыдущем месте работы. Особенно, если человек «перерос» прежнюю должность, это сигнал о том, что он готов расти и брать на себя ответственность и более сложные задачи. Это показатель не только ожиданий, но и результата.
Если сотрудник показывает высокий результат – безусловно, его успех нужно отмечать. Это и дополнительная моральная мотивация для сотрудника, и ориентир для других работников. Не нужно опасаться, что человек «зазвездится» – это зависит больше от личных качеств, чем от наличия или отсутствия успехов. Когда человек чувствует, что ему есть куда расти, он не станет останавливаться на достигнутом.
Очень важно, чтобы развивался и руководитель, и компания. Если сотрудники видят перспективы и чувствуют интерес к работе, они будут расти и улучшать свои профессиональные навыки, «подтягиваясь» за руководством. Для любого человека важно видеть, на что он направляет свои усилия и какой результат получает. Если же компания не дает сотруднику возможностей для развития – значит, он будет расти уже в другой компании.
Роботы дышат в затылок
«Трудно не заметить глобальных процессов, которые влечет за собой повсеместная компьютеризация: вас стали быстрее обслуживать в магазинах, оперативно находить поломки в автомобиле, быстрее выдавать паспорта, оформлять прочие документы, собирать информацию, консультировать и т.д.», – считает Елена Держиева, ведущий юрист Европейской юридической службы – «В связи с этим все чаще встает вопрос массового сокращения работников в связи с заменых сотрудников предприятий программами и роботами.
Безусловно, сокращение работников в связи роботизацией в сферы услуг может повлечь сокращения, но и важно понимать, что узкая специализация робота – ключ к сохранению рабочего места для человека. Так, как машина требует информационной и программной поддержки. Сама эта программная поддержка требует постоянного обновления, иначе робот будет обладать неактуальной информацией. При этом есть ряд профессий, в которые просто невозможно внедрить роботизацию, например, учить детей и лечить людей роботы не смогут еще долго. Машины будут менять тех, чьи навыки не требуют творческого подхода, интуиции. Механический труд теряет свою актуальность, так что людям, зарабатывающим на хлеб таким способом, нужно подумать о своем будущем.
В случае, если ваша должность попала под сокращение, следует помнить, что Трудовое законодательство сохраняет за вами возможность прекратить трудовые отношения с выплатой выходных пособий. А также если мы говорим о глобальной роботизации рынка труда, то у работодателя могут возникнуть существенные убытки на выплату данных пособий увольняемым работникам» .
Елена Кадырова, генеральный директор компании в области оценки и развития персонала Talent Q, отмечает, что для массового отбора в последнее время всё чаще применяют искусственный интеллект и определенные алгоритмы.
«По цифровому следу они могут причислять кандидатов к потенциально «своим» и «не своим» для компании. К примеру, если в социальных сетях было замечено, что человек использует ненормативную лексику, то он не относится к числу «наших» кандидатов. Важно, чтобы признаки, по которым мы ищем сотрудников, коррелировали с показателями успешности в работе в конкретной организации, где будет работать сотрудник.
При подборе на массовые позиции подобные инструменты уже работают. Сейчас активно используются роботы и чат-боты, которые автоматизируют то, что раньше рекрутеры делали вручную. Но стоит учитывать, что некоторые кандидаты не оставляют своего цифрового следа в социальных сетях. Либо наоборот могут специально вести социально-желательную активность, делать определенные посты по темам, которые потенциально могут заинтересовать работодателя. И здесь сложно разобраться где правда, а где ложь. Также дискуссионным остается этический вопрос: могут ли работодатели отслеживать деятельность кандидатов в соц сетях без получения предварительного разрешения с их стороны? », – комментирует Елена Кадырова.
Проблема поколений
Ставшая популярной в последнее время теория поколений позволяет работодателям расширить возможности управления персоналом и понять ценностные ориентиры людей определенной возрастной группы.
«Последнее время традиционные методы подбора персонала, такие, как поиск сотрудников на специализированных сайтах начинают уходить на второй план. – Чтобы привлечь современное поколение, менеджеры по подбору персонала используют digital – технологии: ищут персонал в социальных сетях, совместно с программистами и веб-дизайнерами разрабатывают красивые лендинги, на которые можно пустить трафик соискателей. Но здесь имеет значение специфика персонала» – комментирует Татьяна Корнеева, основатель компании «Балет с 2-х лет» .
«Сегодня HR-менеджерам приходится подстраиваться под ценности, которые изменились с приходом поколения Z. “С одной стороны они знают, чего хотят, с другой – избалованы веком информационных технологий. На сотрудников поколения Z довольно сложно рассчитывать в плане ответственности. В связи с изменениями в технологическом прогрессе, современные работодатели хотят принимать на работу людей до 35 лет. Поэтому большинство профессий начинает молодеть. Здесь встаёт вопрос с ответственностью молодого персонала», – рассказывает Татьяна Корнеева.
Дополнительные методы
«Агрегаторы вакансий позволяют рекламировать через свой ресурс объявления об открытых вакансиях с ваших сайтов, повышая тем самым их посещаемость, советует Антон Глазунов, коммерческий директор ООО «РосПром Персонал» . Агрегаторы отзеркаливают текст вакансии с корпоративного сайта клиента, а при попытке отклика или просмотра контактов переводят пользователя на сайт первоисточника. Клиент получает двойную пользу – и отклик на вакансию, и трафик на сайт. Например, в промышленной сфере основной проблемой HR-отделов до сих пор остаётся тотальный контроль со стороны служб безопасности и полный запрет на использование социальных сетей и иных «не проверенных» ресурсов. Это также сопряжено с отсутствием на рынке труда профессиональных рекрутеров, специализирующихся на сфере INDUSTRIAL. Молодёжь по-прежнему идёт в рекрутинг не по призванию, а из-за возможности получить минимальный опыт работы в HR. Никто из них даже не представляет с каким объёмом работы им придётся столкнуться и каких компетенций от них потребует эта профессия».
Источник: vc.ru
