Парадигма управления в современных организациях продолжит претерпевать значительные изменения, отходя от традиционных иерархических и контролирующих подходов к более гибким, коллаборативным и ориентированным на людей моделям. Этот сдвиг обусловлен несколькими ключевыми факторами:
СЛОЖНОСТЬ, НЕПОСТОЯНСТВО, СКОРОСТЬ
Привычные стратегии больше не работают, а проблем становится всё больше. Выделим основные, с которыми сталкиваются российские компании:
1. Жесткая конкуренция за ресурсы во внешней среде.
Это влияет на поиск бизнесом новых стратегий и внедрение постоянных изменений. Усиливается конкуренция внутри компаний, напряжение и выгорание сотрудников, которых нужно удерживать, потому что …
2. Дефицит на трудовом рынке.
Компаниям приходиться адаптироваться к новым реалиям и учитывать потребности нового поколения сотрудников. Сейчас важны не только заработная плата и карьерный рост: кандидаты всё чаще спрашивают о ценности продукта, гибкости процессов и условий работы. Сотрудники хотят мотивирующей их деятельности, а не просто трудиться как роботы, поэтому возникает …
3. Необходимость удерживать сотрудников и при этом повышать производительность труда.
Компаниям теперь нужно фокусироваться на программах вовлечения сотрудников, внедрять новые технологии: цифровизацию, автоматизацию, роботизацию. Это требует больших затрат не просто для приобретения чего-либо, но еще и внедрения в бизнес-систему и процессы. При этом человеческий фактор в виде саботажа и неправильных действий никто не отменял.
Это привело к тому, что организации теперь стали больше полагаться на HR, чтобы ориентироваться и (пере)согласовывать два основных требования реальной ситуации:
1) Потребность организаций идти в ногу со скоростью изменений в их бизнес-среде
2) Изменение ожиданий и ценностей сотрудников относительно того, где, как и зачем они работают.
Что нас ждет в новом году?
В 2025 году отношения между людьми и организациями будут находиться в процессе реформирования и переосмысления своих основ. На первый план выйдут две взаимосвязанные парадигмы:
- Люди для организации
- Организации для людей
Те, кто сумеет найти баланс между этими подходами, окажутся в более выгодной позиции. Для достижения этого руководителям и HR-специалистам потребуется совместно выстраивать новое системное равновесие в организациях, действуя осознанно, гибко и последовательно.
В концепции «Новое управление» организация рассматривается как «сообщество людей, способных мыслить и действовать сообща». Мы видим организацию как символический дом, где люди взаимодействуют, объединенные общей целью.
Каждая организация обладает своим уникальным МИРом:
Многополярность / мультиразумность / многомерность, что отражает природу социальных систем.
Изменчивость, которая отличает живые системы от неживых.
Разнообразие, обеспечивающее системе больше возможностей для выживания и развития.
В условиях ускоряющегося и усложняющегося бизнеса организациям необходимо становиться более гибкими, но управление МИРом на основе старой парадигмы становится все менее эффективным.
Старая парадигма строилась на власти, основанной на внутренней конкуренции, подчинении, принуждении и страхе потерять ресурсы (работу, деньги, здоровье, авторитет и т. д.). Эта система отношений была сформирована в эпоху, когда управление опиралось на два типа капитала: физический и финансовый.
Согласно модели «Спиральная динамика», в результате эволюционного и технологического прогресса (от материального к информационному) мы переходим на новые уровни взаимодействия в социальных системах. Теперь необходимо целенаправленно управлять еще двумя типами капитала, которые станут источником внутреннего и внешнего конкурентного преимущества:
1. Человеческий капитал – управляется через развитие потенциала и способностей людей, чтобы они эффективно выполняли свои функции, проявляли активность, создавали новые технологии и продукты.
2. Социальный капитал – управляется через развитие взаимодействия между людьми, что облегчает совместную деятельность и снижает трансакционные издержки. Он способствует координации и кооперации ради взаимной выгоды, реализуя интересы всех участников через социальные сети и нормы, а также концентрируя человеческий капитал.
Эффективность управления всеми четырьмя типами капитала зависит от трех ключевых элементов организации:
- Лидерство – влияние на сознание и поведение людей через создание и передачу смыслов, целей, правил и стратегических принципов. Лидерство должно обеспечивать ясность в системе, развивать структуру и культуру, соответствующие стратегическим задачам.
- Структура – система взаимосвязей между людьми, коммуникациями, бизнес-процессами и ресурсами. Люди здесь рассматриваются не просто как ресурсы, а как капитал способностей, творчества и мышления, которые напрямую влияют на результаты бизнеса. Структура должна быть адаптивной и соответствовать целям организации.
- Культура – сформированные ценности и традиции, которые определяют поведение сотрудников. Культура влияет на потенциал людей, коммуникации, бизнес-процессы и рост компании. Она должна создавать поддерживающую среду для эффективной работы структуры и развития человеческого и социального капитала.
Что это значит?
Это значит, что в 2025 году для сохранения и развития жизне- / конкурентоспособности бизнес-организации HR и руководителям необходимо будет активно действовать по четырем направлениям:
1. Децентрализация управления
Переводить организационные структуры от жестких иерархий к динамическим потокам полномочий и ответственности, от центрального руководства к отдельным командам, подразделениям или даже сотрудникам.
Как и почему это важно делать читайте здесь.
2. Переосмысление лидерства
Современный бизнес требует нового подхода к лидерству: гибкого, инклюзивного и системно-распределённого.
Основные задачи современного лидера усиливать человеческий капитал, который стал одним из столпов жизнеспособности современного бизнеса.
3. Интеграция технологий
Технологии меняют то, как компании работают, управляют сотрудниками и взаимодействуют с внутренними и внешними клиентами. Технологии помогают создавать открытые коммуникации и своевременно реагировать на изменения во внутренней и внешней среде. Бизнес постепенно подходит к полной интеграции ИИ в свои процессы, но при этом важно понимать, что технологии должны дополнять, а не заменять человеческий подход.
4. Развитие культуры взаимодействия
В современном бизнесе успех компании всё чаще зависит не только от технологий или стратегий, но и от того, насколько эффективно сотрудники взаимодействуют друг с другом. Культура взаимодействия на основе сотрудничества и понимания взаимозависимости для достижения общих целей, становится ключевым элементом организационной эффективности, инноваций и устойчивости. Идеология-идея-инновации – это связь становится фундаментом устойчивого развития организации.
Какие выгоды получает компания от развития культуры взаимодействия и как это делать читайте здесь.
Итак, в 2025 году главное помнить – мы продолжим эволюционно переходить от биомеханической парадигмы управления бизнесом, в основе которой был принцип определенности, предсказуемости и контроля, к новой органической парадигме, в которой важно быть способными управлять на основе осознанных гибких взаимосвязей, открытых и точных коммуникаций, определении потенциала возможностей людей, обстоятельств и систем.
Источник: центр-перспективы.рф
