По долгу службы мне довелось трижды в течение долгого времени посетить одну компанию. Первый визит начисто стерся из памяти по причине давности, второй остался из-за радушия принимающей стороны, а третий стал причиной этой статьи. Так получилось, что между вторым и третьим визитом компания сменила владельцев и, соответственно, практически весь топ-состав. Познакомившись с новым директором по персоналу, мы вначале были приятно поражены обновлением офиса, а потом неприятно – обновлением персонала. В новеньких, еще пахнущих ремонтом коридорах, словно тени, скользили сотрудники в деловых костюмах, нас не замечая. После того, как в пятый раз поздоровались вхолостую, мы с коллегой, не сговариваясь, решили больше не сотрясать воздух. Директор по персоналу тоже соответствовала духу времени – яркая бизнес-леди, деловая и сухая в общении. Мы обменялись цифрами и фактами, а когда после встречи вышли, я почему-то вспомнила, какой улыбчивой и радушной была ее предшественница. И все бы шло своим чередом, если бы коллега не пригласил меня опять проведать давних знакомых. А на мое удивление – недавно же были! – уточнил, что того директора уже нет, и вообще «все поменялось».
И тут я призадумалась. С одной стороны, эмоции на работе недопустимы во многих компаниях. По этому поводу издаются многочисленные корпоративные документы, пытающиеся регулировать эмоциональную жизнь в организации. С другой стороны – а чем равнодушие лучше? Равнодушие хуже. И вот почему.
Корпоративная жизнь с анестезией
Начну с жизненной истории. Есть итальянская семья Марсильи, члены которой почти не чувствуют боли. Меньше хлопот – думаете вы. Но все не так просто. Боль – важный сигнал о том, что с организмом что-то не так. А поскольку члены семьи Марсильи чувствуют боль всего несколько секунд, зачастую, пока не начнется воспалительный процесс, они просто не замечают травму. В итоге они обращаются к врачу уже довольно поздно.
Компания – это живой организм, который трансформируется. Иногда удачно, иногда нет. И те нестыковки, которые образуются, не всегда грандиозны или заметны невооруженным глазом. Если в компании есть люди неравнодушные, они могут заметить беду на ранней стадии, устранить ее или минимизировать. Или хотя бы рассказать о ней коллегам, которые могут с этой неполадкой справиться. Людям равнодушным все проблемы, не касающиеся их личной части работы в компании, как правило «по барабану». И, если в офисе крыша не падает на их рабочее место, все считается в порядке. Поэтому в компании с равнодушными сотрудниками неполадки распознаются, когда приобретают критические размеры. И тогда устранять их долго, дорого или вообще поздно и невозможно.
Свет мой, зеркальце, молчи
Будем объективны – не всегда руководству приятно слышать о своих недочетах в организации работы подразделений. Особенно высказанные эмоционально, иногда на надрыве. И тогда самых рьяных пытаются «выдавить» из компании. Правдолюбов и правдорубов мало где любят. Весь негатив ситуации в том, что когда правдолюбы покидают организацию, остальные получают сигнал «не высовываться». И тогда в случае возникновения проблемы все старательно отводят глаза, боясь взять на себя ответственность – и сказать о ней шефу.
Что еще плохо – помимо людей просто равнодушных, в компании остаются люди, вынужденные быть равнодушными. Из-за этого противоречия они чувствуют себя некомфортно. Двуличие или двойные стандарты, противоречащие ценностям, либо вынуждают людей искать другую работу, либо, смирившись, обнаруживать у себя симптомы психосоматики – психике нужен баланс.
Ничего личного, только должностная инструкция
Еще одна вещь, отличающая «равнодушные» компании – это работа «от сих до сих». Если сотруднику все равно, что происходит вне его обязанностей, он просто исполняет свою должностную инструкцию и ничего более. Если компания принадлежит к стабильным отрегулированным бизнесам (например, производство), ничего плохого в этом нет. Но если компания находится в сегменте переменчивом или на стадии активного роста-изменений-схлопывания – практически нереально всем сотрудникам актуализировать их должностные инструкции «день в день» в соответствии с текущей обстановкой. А если люди работают по установкам «вчерашнего дня», без учета изменений ситуации, ни к чему хорошему в стратегической перспективе это не приведет. Кстати, именно это и произошло с нашим клиентом – новые собственники активно приращивали бизнес. Документальная база за ростом не успевала. А люди работали по регламентам. А потом начались нестыковки, которые заметили слишком поздно. Если сотрудники болеют за работу в компании, они трудятся в более широком поле, чем «собственный локоть». И вполне могут помочь коллеге с проблемой, поскольку знают, что в свою очередь смогут рассчитывать и на его поддержку. Такая коммуникация позволяет быстрее выявлять проблемы и успешнее их преодолевать – коллеги предлагают разные варианты решения и выбирают оптимальное.
Кстати, инноваторы не любят «равнодушные» компании. И просто высокоэффективные специалисты тоже. Потому что сковывающим движения должностным инструкциям они предпочитают производственные роли и зоны ответственности. Да, это не радует руководителей-микроменеджеров или начальников, предпочитающих не работу, а отчеты о ней. Но мир слишком стремительно меняется, чтобы мы теперь могли себе это позволить.
Доверие под прицелом
А еще равнодушие убивает доверие. А доверие – это самая питательная почва для развития не только инноваций, но и того самого базового круга безопасности, о котором пишет Саймон Синек. И, собственно, для выживания самой компании. Важно не только перейти от восприятия персонала как штатных единиц к командам и проектам, но и построить соответствующую корпоративную культуру. «Существует определенная закономерность в организациях, добившихся наибольшего успеха, перехитривших и превзошедших своих конкурентов, вызывающих уважение как внутри, так и извне, с высоким уровнем преданности и низким оттоком рабочих, способных выдержать любые сложности. Во всех этих исключительных организациях есть своя особая корпоративная культура. Без всякого принуждения, давления или применения силы люди естественным образом работают вместе, помогают друг другу и продвигают компанию. Хорошим лидерам необходимо не просто направлять в нужное русло работу своих сотрудников, но также вдохновлять их на сотрудничество, доверие и преданность, чтобы им самим захотелось сделать для компании все возможное», – пишет Синек.
Если мы останемся на зарегулированном уровне «равнодушной» компании, что мы увидим внутри? Как чувствуют себя люди, лишенные доверия, не решающиеся высказать свою точку зрения, даже если они стопроцентно правы? Униженными, изолированными, одинокими и бесполезными. Лишенными самоуважения и перспективы.
Будут ли готовы эти люди к продвижению компании? Вряд ли. Будут ли готовы к уходу из компании? С большой вероятностью, да. А готова ли компания лишиться сотрудников? Есть ли у нее время на долгие поиски и подбор замены ушедших? Заложены ли в бюджете траты на рекрутинг и простой «пустых» рабочих мест? Вопрос не праздный – мы часто слышим от HR-ов, что им не удалось донести до среднего менеджмента ценность уходящего сотрудника и важность его удержания, а теперь на них обрушивается высочайший гнев из-за того, что заменить «ушельца» некем. Время идет, кандидаты «не те», работа стопорится – и виноват, как водится, HR. В «равнодушных компаниях» эта проблема, конечно, стоит острее. Ведь работу в ней выбирают не по сердцу, в по соотношению «цена-качество» – и чуть качнулась стрелка весов, сотрудник, не колеблясь, выбирает другого работодателя.
Самые классные сотрудники, как правило, выбирают суть и атмосферу работы, а не зарплату. Ведь свои деньги они получат в любой компании. И в списке предпочтений по работодателям у них нет равнодушия. Есть безопасность, честность, взаимовыручка и доверие. Поэтому решайте сами, что вы предлагаете вашим потенциальным и настоящим сотрудникам – доверие или равнодушие.
Многим приписывают эти слова, сошлюсь на Ричарда Эберхарта: «Не бойся врагов, в худшем случае они могут тебя убить, не бойся друзей – в худшем случае они могут тебя предать. Бойся равнодушных – они не убивают и не предают, но только с их молчаливого согласия существуют на земле предательство и убийство». И в бизнесе точно так же.
Автор: Татьяна Пашкина, HR-маркетолог
Источник: prohr.rabota.ua
