Искусственный интеллект, интернет вещей, роботы и другие новые технологии изменили требования к компетенциям сотрудников и руководителей. Автоматизация и роботизация, с одной стороны, освобождают нас от рутины и позволяют переключиться на решение сложных и более творческих задач, с другой — повышают требования к людям. И многим, увы, навыков для работы в эпоху диджитал не хватает.
Но не все потеряно. Руководителям и бизнесу надо позаботиться о корпоративной среде и подходе к управлению, а сотрудникам — заняться самообразованием. Рассказываем, как это сделать.
Как изменится рынок труда в ближайшие годы
В России почти у 34 млн (а в мире — у 1,3 млрд) работающих специалистов навыки не соответствуют их задачам.
Безусловно, не стоит драматизировать: из-за автоматизации люди не останутся без работы. Да, значительная часть рабочих мест будет упразднена, но вместо них появятся новые: уже к 2022 году 75 млн рабочих мест исчезнет, но их заменят другие 133 млн. Около 65% профессий, которые станут популярны в 2030 году, еще не существует: например, специалиста по геоклиматическому инжинирингу, ветеринара для роботов, юриста по вопросам искусственного интеллекта. Проблема не в том, что людям будет негде работать, а в том, что новые профессии потребуют новых компетенций.
Чему надо учиться уже сейчас
Что же делать специалисту в эпоху digital? Чтобы оставаться конкурентоспособным, надо развивать надпрофессиональные навыки — те, что дадут возможность переходить из одной отрасли в другую. Составители «Атласа новых профессий» относят к их числу следующие:
- экологическое мышление, то есть способность строить бизнес, ответственно настроенный по отношению к окружающей среде;
- управление проектами и процессами;
- умение определять сложные системы и работать с ними;
- умение продуктивно общаться с коллективами, группами и отдельными людьми;
- адаптивность, умение работать в условиях неопределенности;
- навыки программирования, работы с ИИ, робототехникой;
- креативность, поскольку творческого человека машиной не заменишь;
мультиязычность и мультикультурность, ведь в будущем все мы будем работать в международных командах; - межотраслевая коммуникация — понимание технологий, процессов, рынков на стыке отраслей;
- клиентоориентированность, умение работать с запросами потребителя;
понимание процессов бережливого производства.
Как можно «прокачать» эти навыки — ведь многим из них не учат в школах и университетах? Достаточно большую работу специалистам придется проделать самостоятельно: читать литературу по бизнесу и саморазвитию, проходить онлайн-курсы, слушать тематические подкасты и вебинары. «Командные» навыки развиваются только в социуме.
Поэтому надо стараться максимально вовлекаться в общественную деятельность: участвовать в клубах по интересам, социальной работе, учиться вести дебаты и т. д.
Легкомысленно было бы возлагать всю ответственность за приобретение этих навыков исключительно на работников. Работодатели могут помочь в этом с помощью наставничества, корпоративных тренингов, конкурсов идей внутри компании, творческих проектов для сотрудников и др.
Как стать современным лидером
Прежде всего, компаниям необходимо пересмотреть свой подход к найму: сегодня HR-специалисты как правило подбирают людей на основе их квалификации и опыта работы, а нужно уделять больше внимания навыкам и ценностям кандидатов. Кроме того, должна эволюционировать вся система взаимодействия с сотрудниками.
Через три-пять лет специалистами новых профессий и работниками с новыми компетенциями будут управлять текущие руководители. Их уже сегодня нужно активно готовить к тому, что взаимодействовать с сотрудниками придется иначе. Например, в KFC существует программа Leading with Heart («Руководим сердцем»). В ее основе лежит инструмент HeartStyles — модель, которая помогает изучить стратегии эффективного поведения и определить свой стиль лидерства. Одно из направлений программы — развитие женского лидерства, в том числе через многочисленные волонтерские и социальные проекты.
«Руководство сердцем» (термин hearts-in leadership уже успел устояться на Западе) предполагает, что руководитель не «возвышается» над подчиненным, а, напротив, создает открытую, приветливую, дружественную среду, в которой нет места строгим директивам и дисциплинарным взысканиям. На практике это означает, что лидер должен активно вовлекаться в развитие сотрудников, участвовать в собственных инициативах, уметь слушать и разбираться в потребностях коллег, не бояться признавать свои слабости.
Лидеры напрямую участвуют в создании новой корпоративной культуры — такой, которая будет предоставлять сотрудникам возможности для развития и самореализации на протяжении всей жизни. Это не громкие слова, а действительно важный момент.
Даже когда содержание профессий станет другим, человеческие ценности не изменятся: мы всегда будем жаждать профессионального роста, новых вызовов, ощущения причастности к важному делу и созданию качественного продукта.
Например, мы в компании уделяем огромное значение благодарности и признанию заслуг друг друга. Сотрудники четко понимают, какие сценарии карьерного пути перед ними существуют. Они могут обсудить с HR-специалистом, как им лучше работать над развитием тех или иных навыков, чтобы добиться продвижения. В результате выигрывает весь бизнес: команда становится более сплоченной, лояльной, мотивированной и гораздо успешнее добивается выполнения поставленных коммерческих целей.
Людмила Кислова
Руководитель отдела по работе с персоналом KFC Россия и СНГ
Источник: rb.ru
