Дистанционные сотрудники уже не редкость на рынке труда. Многие компании считают работу с ними более удобной, чем с офисным персоналом. Работодатели используют свои ресурсы и возможности для развития «удаленщиков», активно обучают их, только сам процесс обучения строится немного по-другому. Своими советами поделилась Гульнара Шагиева, лидер направления обучения и развития компании SPLAT.
Как и любое обучение, обучение удаленных сотрудников строится на принципах потребностей бизнеса и KPI сотрудников. Поэтому при планировании обучения не забудьте привязывать результат к KPI.
Какие факторы надо учесть
1. Наличие плана, который включает в себя все должности сотрудников, которые компания планирует обучать. При этом HR должен понимать, кого и чему компания будет обучать.
2. Наличие планов развития у сотрудников. Чаще всего компании на данном этапе выбирают два пути. Первый вариант, когда у каждого сотрудника есть свой план развития. Второй вариант, когда план развития есть у круга должностей или же, например, у кадрового резерва, а остальные обучаются на общих курсах или в соответствии со стандартом должности. Здесь все зависит от стратегического плана компании, потребностей бизнеса и, конечно, бюджета
Что важно сделать заранее
1. Разработать готовую систему обучения сотрудников (Learning Management System) или выбрать онлайн-платформу для обучения. К примеру, если компания небольшая, она может купить место на какой-либо площадке, создать личный кабинет и записать курсы. Сейчас на рынке представлен широкий выбор онлайн-площадок для обучения. Если же компания крупная, стабильно растет и у нее есть бюджет, то лучше, конечно, внедрить LMS и подключить сотрудников к системе.
2. Обдумать, что возможно транслировать онлайн. Например, тренинг по продукту и пр. При онлайн-обучении первостепенно понимать, что не все то, что вы делаете оффлайн сработает в онлайн и наоборот. Этот факт нельзя игнорировать.
3. Подготовить легкий для восприятия контент. Помните, что онлайн-формат не дает той атмосферы, которую мы можем получить при очном формате. Контент онлайн обучения должен быть простым, легким, но в тоже время отвечать запросу аудитории.
4. Подготовить тренера. Онлайн-обучение требует особого навыка. Необходимо уметь удерживать аудиторию, понимать ее. Достаточно сложно говорить 1,5-2 часа и при этом удерживать внимание участников. Тренер должен быть подготовлен к данному формату.
5. Использовать разные возможности онлайн-технологий. Например, технологии виртуальной реальности (Virtual Reality). Это достаточно дорогой продукт, но не стоит его исключать из вашего списка. Сейчас на рынке услуг достаточно большой выбор подрядчиков, которые предлагают такие услуги. На мой взгляд, основной плюс этой технологии в том, что человек, изучая тот или иной курс, не только смотрит, но и проговаривает вслух, что дает возможность лучше запомнить материал.
6. Добавить в обучение геймификацию. Элементы соревнования нужны для того, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.
7. Собрать электронную корпоративную библиотеку. Этот инструмент позволит HR иметь полный доступ к статистике и вы всегда сможете отследить динамику того, что для сотрудников актуально.
Как обучать
На самом деле, особой разницы в оффлайн- и онлайн-обучении нет. Есть особенности в работе тренера, формате продуктов и контента, а также несколько важных моментов:
1. Длительность. Важно понимать, что в среднем каждый курс или блок может длиться не больше 1,5-2 часов. Это оптимальное время для концентрации внимания. Если у вас большой курс (более 2 часов), можно разбить его на маленькие кусочки. Например, в SPLAT крупные программы (8-10 часов) мы делили на небольшие части, отзывы у участников были только положительные, всем нравился формат.
2. Возможность обучаться в удобное время. Для этого ваша платформа должна работать 24/7.
3. Чередование записанных курсов с настоящим тренером, который сможет ответить на вопросы участников. На этом моменте я хочу заострить особое внимание.
Онлайн-обучение требует от людей таких качеств, как:
- усидчивость;
- концентрация внимания;
- понимание привязки обучения к целям должности (KPI);
- знание ответа на вопрос «зачем я это все слушаю\смотрю».
Поэтому очень важно чередовать записанный курс с «живым» онлайн-обучением. Это дает возможность повысить вовлеченность сотрудников, улучшает восприятие информации.
4. В качестве дополнительной опции, после каждого курса можно давать «домашнее задание». Это может быть тест, эссе или видеоролик – что-то, что подойдет по формату и даст возможность не просто прослушать курс, но и стать участником процесса.
Подытоживая, даю список всех пунктов, которых я считаю нужным придерживаться при онлайн-обучении:
- Внедрять культуру онлайн-обучения в компании.
- Составить план обучения.
- Разработать планы обучения сотрудников.
- Привязать KPI к Performance management system.
- Разработать LMS или выбрать платформу для онлайн-курсов.
- Сделать качественный контент.
- После каждого курса давать небольшое задание.
- Не только давать записи курсов, но и проводить живое онлайн/оффлайн-обучение.
- Использовать возможности Virtual Reality.
- Использовать геймификацию для лучшего восприятия материала и вовлеченности персонала.
- Создать электронную корпоративную библиотеку
Источник: hr-tv.ru
