В 2023 году мир труда изменится. Пандемия привела к цифровой трансформации на четыре года вперед, а отношения между работником и работодателем изменились. Несмотря на то, что в последние годы HR возглавлял перемены и кризисы, он рискует упустить лодку в этом фундаментальном сдвиге в том, как мы работаем.
Мы считаем, что 2023 год – это окно возможностей для HR, чтобы перепозиционировать ценностное предложение этой функции в постпандемической реальности. Специалисты по управлению персоналом сыграли важную роль в том, чтобы провести организации через бурю пандемии и последующий всплеск инфляции и замедление экономического роста. Другими словами, HR может оказать огромное влияние на организации при наличии соответствующих возможностей.
Мы определили 11 тенденций в сфере управления персоналом, которые, по нашему мнению, будут определять ситуацию на рабочем месте в 2023 году. Некоторые тенденции наблюдаются уже давно, но последние события ускорили их развитие. Многие из них являются результатом радикальных изменений, на которые пришлось пойти организациям, а в некоторых случаях они все еще продолжаются.
1. Фокус на общем благополучии
В организациях происходит тихий кризис. По данным Американской психологической ассоциации (APA), почти 3 из 5 сотрудников сообщили о негативных последствиях стресса, связанного с работой, после пандемии. 87% американцев испытывают беспокойство в связи с инфляцией, а 7 из 10 сотрудников беспокоятся, что их вознаграждение не успевает за изменениями покупательной способности.
HR, вероятно, тоже пострадал. Эта функция играла ведущую роль во время пандемии, которая принесла свои плоды. Исследование, проведенное компанией Workvivo, показало, что 98% HR-специалистов сообщили, что в какой-то момент за последние шесть месяцев чувствовали себя выгоревшими.
Наша первая HR-тенденция на 2023 год заключается в том, что организации возьмут на себя большую ответственность за этот надвигающийся кризис выгорания среди сотрудников по всему бизнесу. Во-первых, потому что это правильно, а во-вторых, потому что это представляет угрозу для непрерывности организации.
Первым шагом для HR должно стать преодоление собственного кризиса выгорания. Хотя это может противоречить природе отдела персонала, который должен сосредоточиться на помощи другим, HR-специалисты должны сначала надеть свои собственные кислородные маски. В противном случае отдел не сможет помочь остальным сотрудникам организации.
Далее, мы ожидаем, что HR перейдет к более проактивному подходу к благополучию и устойчивости. Это подразумевает разработку более целостного подхода к благополучию сотрудников, сфокусированного на психическом, физическом и финансовом благополучии.
В целом, в 2023 году HR будет уделять внимание различным аспектам благополучия, начиная со своего собственного.
2. Управление экосистемами трудовых ресурсов
В то время как HR традиционно фокусируется на постоянных сотрудниках, другие типы работников, такие как подрядчики, гиг-работники и сотрудники, работающие на партнеров по цепочке поставок, играют все более важную роль в предоставлении услуг компании.
Только в США 16% американцев зарабатывают деньги через гиг-платформы. По данным ADP, примерно в 40% компаний каждый четвертый работник является гиг-работником. Это означает, что большая часть всей рабочей силы остается неуправляемой, а отдел персонала упускает возможность повлиять на ситуацию.
Мы считаем, что 2023 год – это год, когда HR начнет управлять сложной экосистемой трудовых ресурсов помимо постоянных сотрудников. Это имеет три последствия.
Во-первых, HR начнет активно участвовать в управлении заёмным персоналом. Они будут интегрировать подрядчиков, гиг-работников и внешних исполнителей в цепочку создания стоимости HR. Это необходимо сделать не только с точки зрения создания стоимости, но и с точки зрения рисков. Нынешнее отношение HR-отдела к временным сотрудникам, зачастую не дающее им покоя, создает двухуровневую рабочую силу, которой даже такие ведущие компании, как Google, не могут адекватно управлять.
Во-вторых, в сегодняшней платформенной экономике HR может внести свой вклад в создание более смешанной экосистемы трудовых ресурсов, добавляя ценность внешним участникам.
Uber – крупнейшая компания такси без водителей, Airbnb – крупнейшая сеть отелей без недвижимости, а такие платформы, как YouTube, Netflix и TikTok, передают большую часть своего контента на аутсорсинг. Эти компании сильно зависят от своих сотрудников. HR должен сыграть определенную роль в том, чтобы сделать этих авторов частью своей практики работы с персоналом.
В-третьих, HR должен делиться передовым опытом с партнерами по цепочке поставок, продавцами и поставщиками услуг.
Эпоха (пост)пандемии показала важность цепочек создания стоимости с точки зрения производства и репутации. Например, модный бренд Рианны Fenty Beauty был обвинен в использовании детского труда в цепи поставок.
HR может не принимать решения о партнерстве, но у него есть уникальная возможность укрепить лучшие практики работы с людьми во всей цепочке поставок.
Среди примеров инициатив, которые мы ожидаем увидеть в 2023 году, – создание экспертных сообществ, программы наставничества для опытных HR-специалистов и ротация рабочих мест в цепочке поставок. Бизнес – это не игра с нулевой суммой, особенно когда речь идет о партнерах. Это та область, в которой HR может создать огромную ценность с помощью экосистем трудовых ресурсов.
3. Пересмотр стратегий удаленной и гибридной работы
Работа изменилась в ходе пандемии. По данным McKinsey, пандемия ускорила цифровую трансформацию в организациях на три-четыре года. И работники адаптировались соответствующим образом. Например, данные LinkedIn показывают, что удаленная работа, составляющая около 20% всех вакансий на LinkedIn, получила более 50% всех заявок на работу!
Это показывает, что сопротивление некоторой степени гибкого графика работы ставит предприятия в невыгодное конкурентное положение. Не все организации осознали это и продолжают придерживаться устаревших стратегий, которые ранее имели смысл. Например, 95% руководителей считают, что сотрудники должны находиться в офисе для поддержания культуры компании. Кроме того, исследование Nature Human Behaviour показало, что совместная работа сотрудников Microsoft снизилась на 25% и стала более изолированной в удаленных условиях по сравнению с уровнем до пандемии.
Несмотря на это, 64% сотрудников задумались бы об увольнении, если бы им пришлось вернуться в офис на полный рабочий день. Гибридная работа стала частью современной рабочей культуры, и мы считаем, что такие компании, как Goldman Sachs, и такие лидеры, как Элон Маск, ведут проигрышную борьбу.
Сотрудники хотят четкой коммуникации и модернизированной политики. Мы ожидаем, что в 2023 году специалисты по управлению персоналом будут устанавливать четкие принципы того, как, где и когда выполняется работа. Они будут способствовать проведению внутренних бесед на эту тему и подталкивать свои организации к принятию решений, даже если они будут временными, по мере того как организации будут изучать различные стратегии организации рабочего места.
HR-специалисты также будут обучать себя и руководителей преодолению предвзятого отношения к близости, которое представляет собой неосознанную тенденцию отдавать предпочтение сотрудникам, которых вы часто видите в офисе, перед удаленными работниками. Они будут работать над созданием объективных показателей эффективности, критериев продвижения по службе и повышения зарплаты.
Далее отдел персонала переосмыслит роль офиса. Четкая рабочая политика повлияет на планирование и использование офиса. Это приведет к созданию рабочих мест с улучшенным дизайном, гибких пространств для борьбы с возможным одиночеством дома, а также пособий на рабочее место для модернизации домашнего оборудования.
И последнее, но не менее важное: сам HR станет более гибридным и будет изучать возможности удаленной работы. HR играет ведущую роль в обеспечении лучших результатов при удаленной работе, и мы ожидаем, что в 2023 году таких примеров будет гораздо больше.
4. Развивающаяся роль CHRO
Сегодняшние CHRO носят много разных шляп.
Во время кризисов, таких как пандемия COVID-19, первые дни войны в Украине и растущая инфляция, совет директоров обращался к CHRO за руководством и реагированием. В результате HR оказался в центре внимания с начала 2020 года. В большинстве организаций CHRO возглавлял обсуждения на заседаниях совета директоров, когда речь шла о политике, непрерывности бизнеса, безопасности и производительности труда сотрудников.
Более того, CHRO отвечает за достижение целей экологического, социального и корпоративного управления (ESG). Все более амбициозные цели в области ESG и интерес инвесторов к компаниям с подобной направленностью ставят CHRO в положение ответственного за эту тему.
Это усугубляется меняющейся ролью генерального директора. Согласно данным Барометра доверия Эдельмана за 2022 год, сотрудники доверяют своему генеральному директору больше, чем правительственным лидерам, журналистам или любым другим руководителям. Кроме того, 60% сотрудников ожидают, что их генеральный директор будет высказываться по социальным и политическим вопросам, которые их волнуют. Эта меняющаяся роль генерального директора оставляет место для CHRO, который должен понимать настроения сотрудников и подсказывать генеральному директору, когда и что говорить.
Учитывая все эти факторы, мы ожидаем, что 2023 год станет годом, когда CHRO укрепит свои позиции в качестве незаменимой части совета директоров и ключевого советника генерального директора.
5. HR вступает в метавселенную
По прогнозам Gartner, к 2026 году 25% людей будут проводить в метавселенной не менее одного часа в день. Это означает, что ведущие организации в этой области будут использовать 2023 год в качестве отправной точки для некоторых видов деятельности, включая виртуальные мероприятия, адаптацию сотрудников, ярмарки карьеры и встречи.
Существует также потенциал использования метавселенной для обучения и тренингов на рабочем месте. Компания Meta инвестирует 150 миллионов долларов в создание экосистемы иммерсивного обучения, которая сделает обучение более доступным через метавселенную.
Те немногие организации, которые уже начали использовать потенциал metaverse, получат более современный бренд работодателя, более увлекательное взаимодействие с удаленными кандидатами и даже смогут повысить производительность организации.
Мы считаем, что в 2023 году избранная группа организаций выделит себя, инвестируя в metaverse. Это будут не только крупные предприятия с индивидуально разработанной средой metaverse, но и инновационные малые предприятия, использующие программное обеспечение для виртуального рабочего пространства.
HR играет решающую роль в том, чтобы помочь организации понять, как лучше использовать эту технологию. Они должны разработать новые политики гибридной работы для обеспечения здоровой метаверсивной рабочей практики и научить руководителей, как вести себя в этой новой среде. Золотое правило всегда должно быть таким: Не делайте в цифровом мире ничего такого, чего бы вы не делали на физическом рабочем месте.
Это также дает HR уникальную возможность изменить дизайн (виртуального) рабочего пространства, выйдя за рамки традиционной, часто не вдохновляющей офисной среды. Планировка помещения влияет на то, как люди его используют. Круглый стол располагает к дискуссии, в то время как прямоугольный стол, как правило, более иерархичен, и начальник сидит во главе стола.
Метавселенная открывает возможность заново создать продуктивную, совместную и творческую рабочую среду, не ограниченную физическими нормами. Отсутствие физических норм также создает дополнительные возможности для интеграции инвалидов.
Несмотря на шумиху, мы хотим подчеркнуть, что метавселенная – это средство достижения цели. Она должна способствовать повышению эффективности бизнеса и опыта сотрудников и не должна отвлекать от основной деятельности.
6. Создание организаций, управляемых целями
2023 год также станет годом, когда HR сосредоточится на создании организаций, руководствующихся своими целями.
Один из фундаментальных сдвигов, который мы наблюдаем в последние несколько лет, – это важность цели в современных организациях. Это результат действия четырех движущих сил:
- КОВИД. Почти две трети американских работников признают, что пандемия резко изменила их приоритеты. 82% отмечают, что для компании важно иметь цель.
- Автоматизация. Рутинные и повторяющиеся задачи первыми подвергаются автоматизации, поэтому 81% работников считают, что автоматизация приведет к более осмысленной работе.
- Демографические изменения. Миллениалы и представители поколения Z отдают большее предпочтение ценностям и целям, чем их старшие коллеги, а пенсионеры могут решить работать дольше, если работа имеет для них значение.
- Изменение психологического контракта. Движение против работы в США, тихий уход с работы и движение “лежать плашмя” в Китае свидетельствуют об изменении ожиданий от работы.
- Эти силы показывают, что смысл становится ключевым отличительным фактором для организаций, помогающим удерживать и привлекать таланты. Четкая цель также поможет привлечь имеющиеся таланты, повысить производительность и заполнить брешь в 8,5 триллионов долларов, которую, как ожидается, будет стоить нехватка талантов в 2030 году.
В 2023 году мы ожидаем, что HR поможет сформировать цель компании. Связь цели компании с экологическими, социальными и корпоративными целями и превращение этих целей в четкую часть бренда (работодателя) – это ценный способ для HR оказать влияние на мир и привлечь лучшие кадры.
Ключевым моментом здесь является аутентичность. Например, компания Unilever подверглась критике за то, что ее майонез Hellmann’s был назван “борьбой с пищевыми отходами” с использованием хэштега #maketastenotwaste, причем критики сочли смехотворным, что компания определяет цель для такого типа продукта.
При правильном подходе HR сможет привлечь как молодых, так и более опытных работников, предлагая рабочее место, ориентированное на достижение цели, что делает эту тенденцию одной из ключевых в HR в 2023 году.
7. Инклюзия на протяжении всего жизненного цикла сотрудника
Многообразие, равенство, инклюзия и принадлежность (DEIB) становятся все более заметными. Все компании, входящие в список Fortune 100, изложили свои инициативы DEI на своих веб-сайтах, а в 49% из них есть специальный руководитель инициатив DEI. Несмотря на повышенное внимание к DEIB, руководство организации по-прежнему слишком часто состоит из белых и мужчин.
Мы ожидаем, что одним из ключевых HR-трендов 2023 года станет усиление роли HR в построении более инклюзивных HR-практик.
В настоящее время инициативы по обеспечению многообразия в первую очередь направлены на подбор персонала. Однако HR-организации все чаще анализируют весь жизненный цикл сотрудника через призму DEIB. Какие инициативы мы можем реализовать для продвижения DEIB на всех этапах жизненного цикла сотрудника? Существует множество возможностей, когда речь идет об онбординге, развитии, продвижении и других методах работы с персоналом, чтобы создать более инклюзивные рабочие места, где люди чувствуют свою принадлежность.
DEIB также предоставляет возможность связать цель организации с инициативами в области многообразия. Это не только имеет смысл для бизнеса, но и является правильным решением.
Мы также все чаще видим акцент на обучении сотрудников HR-отдела созданию HR-практик с точки зрения многообразия.
Несмотря на растущий интерес к многообразию, исследования показывают, что сотрудники, по крайней мере, на 60% чаще сообщают о своей инвалидности непосредственному руководителю, чем в отдел персонала. Белый мужчина с инвалидностью зарабатывает 90,7 цента на каждый 1 доллар, заработанный белым трудоспособным мужчиной. Создание безопасной среды, в которой сотрудники могут рассказать о своей инвалидности, – это хороший первый шаг к укреплению доверия и внедрению политики, помогающей людям с инвалидностью.
Другие примеры инициатив, которые мы ожидаем увидеть гораздо чаще в 2023 году, включают:
- Решение проблемы расового неравенства в здравоохранении и роль работодателей.
- Реализация соответствующих долгосрочных программ многообразия для увеличения представительства среди руководителей.
- Привязка вознаграждения руководителей к показателям DEI.
По оценкам консалтинговой компании Mercer, около 15-20% компаний из списка S&P 500 делают показатели ИУВ частью вознаграждения руководителей. Только около 5-10% этих компаний устанавливают объективные количественные показатели DEI. Мы ожидаем, что HR будет играть активную роль в определении и отслеживании соответствующих показателей DEI.
Инклюзивность на протяжении всего жизненного цикла сотрудника
8. Повышение квалификации лидеров и менеджеров
Во время “Великого увольнения” многие высокоэффективные сотрудники были переведены на руководящие должности в попытке удержать их. В то же время некоторые организации были готовы попробовать нанять менее опытных кандидатов на руководящие должности из-за нехватки талантов.
Это означает, что сегодня на руководящие должности приходят новые кандидаты, у которых практически нет опыта работы на руководящих должностях. Развитие нового поколения лидеров является главной задачей для 55% руководителей компаний. И на то есть веская причина. Организации, предоставляющие высококачественный опыт развития, в 1,5 раза чаще имеют высокие показатели вовлеченности и удержания лидеров. Кроме того, в два раза выше вероятность того, что они будут признаны лучшими местами для работы. Однако только 11% компаний имеют сильную лидерскую скамейку.
Существуют и другие проблемы, с которыми приходится сталкиваться, например, руководство удаленными командами, управление гибридной работой и изменение ожиданий лидеров, которые теперь должны олицетворять собой цель компании, руководить, ориентируясь на человека, и работать вместе с дополнительными заинтересованными сторонами в организации и за ее пределами.
Именно здесь HR играет ключевую роль. Одна из основных тенденций в области управления персоналом, которую мы видим в 2023 году, – это инвестиции HR в повышение квалификации лидеров. HR-практики будут четко определять и доносить ожидания лидеров. Что организация ожидает от лидеров? Как это выражается в практическом поведении? И как мы можем помочь лидерам осознать, какое влияние их поведение оказывает на окружающих?
Помимо четкого информирования об ожиданиях, HR будет играть роль в прислушивании к мнению сотрудников, что становится все более важным для организаций с политикой гибридной и удаленной работы. HR может помочь руководителям понять настроение в организации и сориентироваться в любых актуальных вопросах.
HR также будет способствовать развитию “мягких” навыков, включая эмпатию и активное слушание, среди своих руководителей, поскольку сотрудники рассматривают своих лидеров как надежный источник информации.
Для развития этих навыков HR будет инвестировать в планы и программы развития лидерства, тренинги, наставничество, погружение в работу без отрыва от производства и стратегии ротации талантов, чтобы ускорить знакомство, накопление опыта и развитие навыков.
Повышение квалификации лидеров и менеджеров является ключевым моментом для HR, чтобы создать ценность организации, а также помочь удержать сотрудников. Это будет иметь решающее значение в 2023 году.
9. Увеличение инвестиций в безработных работников
Пандемия подчеркнула важность безработных работников, которые находились на передовой борьбы с пандемией в качестве медсестер, в супермаркетах или обрабатывали продукты на конвейере.
В то же время пандемия подчеркнула разницу между традиционно офисной работой (комфортной работой из дома) и безработной работой (ежедневным появлением на рабочем месте). По данным Oliver Wyman Forum, примерно каждый двенадцатый безработный уже перешел на другой вид работы. Еще 37% могут уйти в течение ближайших шести месяцев, по данным BCG.
Это не обязательно плохо для тех, кто остается. Они могут добиваться более высоких зарплат на рынке, где царит спрос. Однако это тревожный сигнал для организаций, которые уже испытывают трудности с удержанием и привлечением талантов.
Есть и хорошие новости. Подавляющее большинство безработных (97%) сообщают, что они остались бы на своей работе, если бы условия их труда улучшились. Такие условия выходят за рамки повышения зарплаты, а это значит, что HR должен предложить безработным те же возможности, что и их коллегам, сидящим за рабочим столом.
Таким образом, наша 9-я тенденция в HR на 2023 год заключается в том, что HR резко увеличит инвестиции в своих безработных сотрудников. Это включает в себя:
- внедрение корпоративного программного обеспечения самообслуживания, ориентированного на мобильные устройства,
- возможности карьерного роста и продвижения по службе,
улучшенную компенсацию, - и улучшение условий труда, таких как гибкость и баланс между работой и личной жизнью.
В конечном итоге, независимо от того, работаете ли вы без стола или за ним, вы просто хотите хорошо проводить время на работе. Это не означает, что работа должна быть легкой – но, по крайней мере, компании должны делать все возможное для улучшения условий труда. Создание отличного места работы для бездельников станет основным направлением работы HR в 2023 году.
10. Возникновение алгоритмического HR
Следующий HR-тренд происходит прямо у нас на глазах – но лишь немногие его заметили. В 2023 году большинство организаций начнут управлять сотрудниками… с помощью роботов.
По данным исследовательской компании IDC, к 2024 году 80% из 2000 мировых компаний будут использовать алгоритмических менеджеров для найма, увольнения и обучения работников. Это уже происходит в гиг-экономике. Кроме того, 40% HR-функций в международных компаниях внедрили приложения ИИ, которые помогают увеличить пул кандидатов, ускорить процесс найма, повысить вовлеченность и удержать сотрудников.
Это создает дополнительные проблемы, связанные со справедливостью, коммуникацией и инклюзивностью. Например, известны случаи, когда алгоритмические менеджеры случайным образом выбирали, кто из подрядчиков потеряет работу, и увольняли людей по независящим от них причинам.
HR необходимо будет взять на себя ответственность за алгоритмическое управление, обеспечивая справедливый, прозрачный и эффективный процесс. Перед HR открываются большие возможности, которые можно использовать: Создание системного равенства в прямом и переносном смысле этого слова. Это означает предотвращение того, чтобы существующие предубеждения, заложенные в исторических данных HR, стали частью алгоритма.
Алгоритмические менеджеры смогут обрабатывать большие объемы данных, четко общаться и помогать как HR, так и руководителям принимать более обоснованные решения. Более того, они смогут добавить уровень прозрачности и процедурной справедливости, который человеку обеспечить гораздо сложнее.
Эти алгоритмы смогут дополнять менеджера и выступать в качестве совета. Они будут иметь доступ к гораздо большему объему информации, чем менеджеры в настоящее время, что позволит им принимать сложные решения.
HR-практики будут играть важную роль в обеспечении того, чтобы HR-технологии дополняли многообразие и инклюзивность в будущем.
11. Реорганизация обучения на рабочем месте
2023 год – это год, когда HR-специалисты будут заново разрабатывать стратегии развития сотрудников и внедрять обучение в повседневную работу.
Согласно отчету McKinsey, на фоне Великих увольнений и Великих перестановок отсутствие карьерного роста и продвижения является главной причиной ухода с работы. И хотя 87% организаций знают, что у них есть дефицит профессиональных навыков или он возникнет в ближайшие несколько лет, только 40% сотрудников утверждают, что их компания повышает квалификацию.
Ликвидация разрыва в квалификации – один из важнейших способов для HR изменить ситуацию в своей организации. Однако для успешного решения этой задачи требуется инициатива и переосмысление старых подходов к обучению.
В 2023 году мы увидим акцент на более стратегическом обучении – обучении навыкам, соответствующим тем возможностям, которые необходимы организации для обеспечения конкурентоспособности. Сюда могут входить “твердые” навыки, которые являются более техническими, и “мягкие” навыки, такие как коммуникация, управление временем, аналитические навыки и навыки критического мышления.
Внедрение обучения в процессе работы требует переосмысления традиционных методов обучения. Мы увидим больше микрообучения, микронаставничества, коучинга эффективности и обучения в процессе работы.
В рамках этой тенденции мы прогнозируем, что HR будет инвестировать в более персонализированное обучение на рабочем месте, связанное с тем, что люди заинтересованы изучать и какие способы обучения они предпочитают. Таким образом, HR сможет гарантировать, что сотрудники будут учиться тому, что для них актуально, в увлекательной манере. Для этого HR придется обновить многие старые привычки обучения и заменить их более современными методами.
Заключительное слово
Мы рассматриваем 2023 год как год огромных возможностей для HR. Однако есть ряд проблем, которые необходимо преодолеть.
Во-первых, HR-специалистам необходимо уделять первостепенное внимание собственному благополучию и продолжать повышать устойчивость к внешним воздействиям. Это поставит HR-специалистов в более выгодное положение для повышения благосостояния своих сотрудников и поможет организациям быть готовыми к будущим вызовам.
Во-вторых, организациям необходимо принять более широкую перспективу и понять, что тенденции в сфере HR касаются не только одного отдела, но и всего бизнеса. Они должны подумать о том, как HR может играть ключевую роль в управлении организационными изменениями. Другими словами, бизнес-лидеры и HR должны тесно и остро сотрудничать, чтобы успешно справиться с изменениями в мире труда.
В-третьих, бизнес должен признать, что мы находимся на пороге новой эры: эры “человек-первый”, которая рассматривает организации не только как структуры для максимизации прибыли и эффективности, но и как движущие силы смысла для наделенных полномочиями, вовлеченных и разнообразных трудовых коллективов.
Пришло время для HR сделать шаг вперед, воспользоваться возможностями, которые принесет 2023 год, и перепозиционировать ценностное предложение этой функции как лидера бизнеса и создателя конкурентоспособных возможностей для людей. В этом и заключается истинная сила HR: добиваться стратегического эффекта через людей.
Источник: hr-portal.ru
