Международный бизнес-консультант Том Хаак рассказал об HR-трендах, которые будут характерны в 2019 году.
О чем я не вспоминал последние годы, так это об улучшении опыта сотрудников.
Какие важные тренды в индустрии HR мы можем заметить?
1. Персонализация
Исторически так сложилось, что отрасль HR всегда сильно фокусировалась на стандартизации и универсальности. Переход к использованию подхода, в основе которого лежат индивидуальные потребности, желания и возможности кандидатов и сотрудников организации в качестве точки отсчета — это трудно. Традиционно, множество рекрутеров считают точкой отсчета именно потребности организации.
К примеру, у нас есть структура компании с иерархией и четко определенными видами работ. Следующий шаг — поиск кандидатов, которые будут соответствовать вакансиям.
Другой пример: большинство процедур оформления на работу разработаны сверху вниз: «Что мы хотим, чтобы новый сотрудник знал, когда заступает на работу в компании?». Обратный вопрос задают очень редко: «Чему мы можем научиться от нового сотрудника, который приходит на работу в компанию?».
Всю систему обучения и развития сотрудников трудно переориентировать на индивидуальный подход. Мы все еще встречаем много программ, ориентированных на группы (например, перспективных сотрудников, ведущих менеджеров) и с большим влиянием внутриклассного обучения. А офис — это территория, где стандартный подход может привести к обратному результату. Большинство современных офисов учитывают потребности сотрудников. Если вам комфортнее работать среди других людей и вы регулярно консультируетесь с коллегами, вы можете работать в опен-спейсе. Если же вам нужно сконцентрироваться на сложном отчете, вы можете сидеть отдельно от остальных. А для звонка клиенту вы можете воспользоваться одной из телефонных кабинок.
В 2019 году персонализация привлекает много внимания, но и компании, и сотрудники получают от нее только плюсы.
2. Вопрос доверия
Действительно ли люди доверяют организациям, в которых работают? Доверяют ли они технологиям? Действительно ли люди убеждены в том, что компании используют технологии для их же блага? Недавнее глобальное исследование компании Ernst & Young («Доверие на рабочем месте») показало, что меньше половины респондентов имеют «высокий уровень доверия» к своим подчиненным, начальникам или коллегам.
Результаты ежегодного исследования Edelman Trust Barometer чуть более оптимистичнее: в среднем 72% работников компаний верят, что их работодатели «делают все правильно». Уровень доверия власти или массмедиа намного ниже. В принципе, объяснить это можно очень просто. Ведь если вы не доверяете своему начальнику, то зачем продолжать работу в компании?
Вопрос доверия обязательно должен быть на повестке дня в 2019 году, потому что большинство HR-инициатив разработаны, исходя из того, что сотрудники доверяют компаниям и технологиям, которые используют компании. К сожалению, реальный уровень доверия может быть ниже, чем мы считаем.
3. Развитие как сервис
В футболе некоторые топ-игроки нанимают целые организации вроде Your Tactical Analyst, чтобы они помогли им с развитием навыков.
Компания собирает поматчевую статистику об игроке, анализирует данные и обсуждает с игроком результаты и уроки, которые из них следуют. Компания работает ради игрока, и работа компании оплачена игроком. Клуб не имеет к этому никакого отношения. Судя по дальнейшим результатам игроков, подобный подход работает, но некоторые клубы не одобряют его. Ведь интересы игрока (сотрудника) и клуба (нанимателя) не полностью совпадают.
Клуб стремится стать чемпионом в этом году. А игрок хочет получить статус самого результативного нападающего в мире. Интересы поставщика услуг полностью совпадают с теми, которые озвучивает именно игрок. «Мы здесь, чтобы сделать вас лучше».
В бизнесе так встречается нечасто, но мы ожидаем и надеемся, что в скором времени это изменится. На основе фактических данных мы видим огромную перспективу «развития как услуги».
4. Уменьшение опыта работы сотрудников
Недавно я опубликовал «Тренды в карте путешествия сотрудника». Это очень интересный материал о подобных картах. Ведь большинство из таких карт можно сравнить с дорогами с двусторонним движением, но по сути вы можете двигаться только в одном направлении. Больше ничего нет, только конец дороги вдалеке. Где-то здесь есть большой окружной путь. И только один небольшой выход, но создатель дороги (компания) надеется, что вы его никогда не найдете.
Employee Experience — это дань моде, и корпоративные HR-специалисты включили это понятие в свою работу. Но, как мы можем видеть в большинстве «карт путешествия сотрудников», они не изменяют подход. Он остается тем же — сверху вниз с фокусом на компании. «Если вы хотите набраться опыта, то получите, но вы его никогда не забудете». Сама система создана, чтобы принести пользу боссу, без реального фокуса на сотруднике.
Причем, сама концепция «employee experience» достаточно хорошая: как мы можем дать сотруднику тот опыт, который будет полностью соответствовать его потребностям, ожиданиям и возможностям?
К сожалению, все это часто сводится в рамки, когда компания создает ложное путешествие по однополосной дороги без поворотов с посылом «Мы хотим раскрыть и сохранить таланты».
5. Больше никакого патернализма
Часто рекрутеры используют очень патерналистский и нормативный подход: «Наши лидеры и менеджеры должны быть хорошими тренерами»; «Мы ожидаем, что наши сотрудники будут брать ответственность за собственное развитие»; «Вы не сможете избежать пожизненного обучения».
Коучинг — это хороший пример. Он начинается с глобальной модели лидерства. Эти модели всегда включают в себя элементы «Развивающиеся люди» и «Тренеры».
В реальности большинство менеджеров не являются хорошими тренерами и коучами, а это умение является обязательным, ведь им нужно будет учить подчиненных. Кроме того, HR-ы организовывают рабочий процесс таким образом, чтобы заставить менеджеров проводить коуч-сессии как минимум два раза в год.
Процесс внедрен в саму систему работы с персоналом. И когда менеджер запускает свой компьютер утром, в системе всплывает оповещение: «Доброе утро, Тина, настало время вашей полугодовой коуч-сессии с Томом, я уже это поставила в план. Не могли бы вы заполнить анкету участника?». Подобный подход ущербен и просто не работает. Ни Тина, ни Том не будут в восторге от процесса. Так зачем заставлять людей делать то, что они не любят делать и в чем они не слишком хороши? Настало время изменить подход.
6. Анализ человеческих ресурсов
Во втором пункте мы разбирали «вопрос доверия». Доверие — это важный элемент в анализе человеческих ресурсов. Жуко ван Аггелен (из компании Cubics) определил 4 составляющих доверия в анализе человеческих ресурсов.
В анализе человеческих ресурсов основными всегда являются потребности компании. Как мы можем уменьшить текучку кадров? Как можем повысить продуктивность работы? Можем ли мы уменьшить уровень рисков в разных подразделениях компании? На выгоды для сотрудников обращают куда меньше внимания.
Вопрос прав собственности на информацию тоже должен быть озвучен. Большинство сотрудников не работают в одной компании всю жизнь. А что тогда случается с информацией, которую собирал и использовал сотрудник? Она остается собственностью компании или же сотрудник может взять собственные файлы из доступа? Мы надеемся, что второй вариант работы с информацией будет встречаться чаще.
Это создает возможность создания персональных данных для каждого сотрудника. Их можно использовать разными способами. К примеру, сотрудник может передать их в компанию, которая занимается анализом человеческих ресурсов и узнать, как развивается дальше в качестве специалиста. Или же можно продать в компании, которые готовы анализировать и использовать такую информацию.
7. Меньше = больше
Штука в том, что HR часто делает слишком много, а лист его инициатив чересчур большой. Это сильно отвлекает от работы. Сотрудникам и менеджерам нужно больше отдачи и с меньшими усилиями.
8. Больше = лучше
Большие игроки в HR-бизнесе становятся еще больше. LinkedIn купил Glint. LinkedIn запустил Talent Insights. SAP покупает Qualtrics. Workday анонсировал Workday People Analytics. В прошлом мы скептически относились к возможности крупных игроков интегрировать новые технологии и быть достаточно гибкими, чтобы обслуживать различные потребности компаний.
Скептицизма почти не осталось, и мы считаем, что крупные игроки способны запустить трансформацию HR в диджитал-сферу. Креативные и инновационные малые игроки, которых большинство, увеличат свои шансы выживания, если их купят более крупные компании. И если они все будут работать сообща, то компании смогут создать поистине уникальную нишу.
9. Инновационные лаборатории HR
Эксперименты с новыми технологиями и инновационными решениями в сфере HR можно стимулировать, запустив «Инновационную лабораторию HR». Такие крупные инновационные компании как Deutsche Telekom и банк RABO активно инвестируют в команды, которые занимаются инновациями в сфере HR и их применением.
И это отличный пример развития сферы. Это приносит много пользы компаниям, потому что они увеличивают производительность труда. Те компании, которые занимаются новыми технологиями в HR, получают много плюсов, ведь они могут работать и обучаться у клиентов с особыми запросами. Это помогает сфере HR менять имидж отрасли с медленной и традиционной и быстрой и инновационной.
10. HR — это про людей
Ожидания от технологий и аналитики рабочего процесса слишком завышены. Учитывать нужно три элемента.
Во-первых, поведение человека не так уж легко предвидеть, даже если у вас есть доступ к личной информации человека. Даже в областях, где отлично отслеживается производительность работы и где есть большое количество собранной информации, к примеру, в футболе, крайне сложно спрогнозировать будущие успехи молодых игроков.
Во-вторых, появляется вопрос: как стимулировать менеджеров, сотрудников и HR-ов вести себя рационально. Все люди предрасположены к искажению восприятия, которое сильно влияет на результаты рабочего процесса. Вот несколько интересных статей на эту тему: «Почему знание психологии необходимо для достижения успеха в аналитике рабочих процессов» Мортена Кампа Андерсена и «Психология аналитики рабочих процессов», написанная мной.
И в-третьих, искусственный интеллект развивается огромными темпами, но существует большое количество задач, с выполнением которых у ИИ возникнут проблемы. Джош Тененбаум из Массачусетского технологического института в одной из своих статей демонстрирует интересное видео психологов Варнекена и Томаселло, которые изучали альтруизм у детей. Тип поведения, который показывали малыши в видео, для машине будет крайне сложно понять.
Источник: hr-tv.ru
