Ошибка 1. Игнорирование юридических тонкостей
Являются ли фамилия-имя-отчество сотрудника персональными данными? Если ФИО несотрудника просто опубликовано где-то в Интернете, то это не является персональными данными. А вот если ФИО позволяет идентифицировать сотрудника в организации для проверяющих органов — это первый пункт персональных данных.
Также обязательно надо учесть закон о трансграничной передаче персональных данных. Например, если вы обучаете кого-то в Казахстане, то по законам страны, информация о гражданах должна остаться на серверах в Казахстане. Такая же ситуация с обучением в европейских государствах. Штрафы для бизнеса при нарушении таких пунктов огромны.
Штрафы в размере до 500 тыс. руб за один прецедент предусмотрены 116-ФЗ о заемном труде. Это в случае, если вы обучаете нештатных сотрудников. Также, если учебный центр не входит в состав коммерческой организации, а просто осуществляет образовательную деятельность, то встанет вопрос об оформлении лицензии на право осуществлять образовательную деятельность. Подобные моменты необходимо прорабатывать в первую очередь, задолго до старта.
Ошибка 2. Обучение проводят единоразово
Помню, когда начал работать в одной крупной FMCG-компании, у меня состоялся следующий диалог с сотрудником в полях, назовем его Сергеем, спрашиваю его: «Ты прошел тренинг по переговорам?». Он отвечает: «Да, спасибо. Все супер. Вот как устроился в компанию, сразу прошел». «А сколько ты работаешь в компании?» — «15 лет».
Но за 15 лет все поменялось: рынок поменялся, продукты другие, экономическая ситуация другая, стейкхолдеры сменились, а в компании напротив его имени стоит галочка — «обучение прошел».
На международной конференции и выставке Американского общества обучения и развития — ATD 2019 одним из главных трендов назвали работу с mindset (или работу с мышлением). В окружающем мире достаточное количество инструментов для решения любой задачи, но именно нежелание менять мышление и продолжать действовать так, как было эффективно в 1990 году, является сдерживающим фактором развития бизнеса.
Ошибка 3. «Жесткая» программа и несвоевременное обучение
Если компания планирует переговорную кампанию в ноябре, очевидно, что ставить обучение по этой теме в январе будет ошибкой. Потому что сотрудники успеют забыть все за полгода. Чаще всего в компаниях этот момент не учитывают, или делают так исходя из наличия ресурсов в отделе обучения: есть ресурс — учим.
То, что обучение можно и нужно привязывать под фактическую потребность — требует большей гибкости и другой стратегии. Своевременное гибкое обучение может качественно закрывать потребности сотрудников, в отличие от системы, которая не учитывает турбулентной бизнес-среды.
«Жесткая» программа — это когда вам говорят: «Вот сейчас будете проходить стили лидерства, а потом переговоры. И никак иначе». Тогда как, возможно, у вас другая потребность. А несвоевременное обучение — это когда сама модель обучения не имеет никакой привязки к ситуативной потребности бизнеса. Все это приводит к тому, что у функции корпоративного университета или отдела обучения оказывается низкая эффективность.
Ошибка 4. Низкий уровень цифровизации
Почему медицина в Германии, США и Израиле считается лучше, чем в России? Потому что им доступны высокотехнологичные методы диагностики. По точно поставленному диагнозу врачи могут назначить оптимальное и эффективное лечение, которое даст результат.
То же самое можно сделать в корпоративном обучении. С помощью цифровых инструментов диагностики и систем дистанционного обучения мы можем точно выявить потребности конкретного человека и быстро назначать ему необходимое обучение. Таким образом мы обеспечим реализацию подхода low-cost learning (незатратное обучение): будем точечно инвестировать в обучение, не выписывая большого количества «рецептов», от которых нет эффекта.
Ошибка 5. Игнорирование современных подходов в обучении
На ATD-2019 среди пяти ключевых трендов на 2020 год назвали learning optimizing или оптимизацию обучения. Это такой экологичный подход, при котором развитие навыка должно быть достигнуто с минимальным расходом ресурсов (времени, денег, энергии) как со стороны обучаемого, так и со стороны компании.
Это особенно актуально сейчас, когда в условиях постоянных изменений бизнесу необходимо поддерживать все текущие процессы и параллельно обучать сотрудников новому.
Ошибка 6. Не учитывать особенности создания контента
Сейчас, если в WhatsApp вам пришлют видео продолжительностью в 5-7 минут, вы, вероятнее всего, не досмотрите его. Такой же подход у пользователей и к обучающему контенту. Они ожидают, что обучение будет коротким, насыщенным и «без воды». За внимание пользователя постоянно бьется большое количество площадок и контента. Соцсети и мессенджеры WhatsApp, Instagram, Telegram, Facebook постоянно переключают внимание на себя.
Времена двух-трехдневных тренингов уже давно прошли. Это же количество знаний и навыков удобнее получить короткими блоками в подходящее для обучаемого время.
Ошибка 7. Не учитывать стратегию бизнеса
Стратегия корпоративного университета должна идти в линию с общей стратегией бизнеса и HR-стратегией компании. Часто бывает такое, что стратегия есть — нужно вписаться. Бывает бизнес меняет свой фокус и говорит: «Теперь у нас цель — это не работать с продажами, а сфокусироваться на маркетинге». Очень важно быть погруженным во все эти процессы, делать так, чтобы никакие нововведения в компании не прошли мимо и корректировать обучение адекватно текущей ситуации. Можно написать стратегию на год-три вперед, но если компания сменит курс, стоит также пересмотреть подходы к обучению. Нужно понимать на какую функцию делает ставку бизнес, какую функцию развивает и туда же идти вместе с ним.
Сейчас такой период, когда мы не увидим окончания кризиса, а та турбулентность, которую переживает рынок будет всегда. Бизнес находится в стадии трансформации, нужно знать этот план изменений и работать в фокусе этих изменений.
Ошибка 8. Потребности бизнеса vs мнение руководителей
Иногда возникает такая диспропорция, когда бизнесу нужно одно, а руководители любят другое. Чтобы избежать такой ошибки, необходимо провести проверку и спросить себя «а не делаю ли я то, что мне лично хочется, а бизнесу уже давно не нужно?». Например, в периоде адаптации текучка в ритейле среди sales force (сотрудники, работающие в полях) в среднем достигает примерно 70%. Есть случаи, когда руководитель корпоративного университета думал, что это возможно победить с помощью тренинга «Эмоциональный интеллект».
Хотя известно, что за период программы адаптации (в среднем 3 месяца) эмоциональный интеллект не развивается, и такой подход обречен на провал.
Ошибка 9. Выбор команды корпоративного университета
Главная ошибка — формирование команды корпоративного университета в отрыве от потребностей бизнеса. Мы не знаем, что нужно бизнесу, но думаем примерно так: «Вот есть модное слово “педагогический дизайнер”, значит нам тоже такой специалист нужен». Например, у нас в команде на старте было шесть бизнес-тренеров и фокус был на работу в полях. Когда мы сделали анализ, то выяснили, какой состав команды для нашего бизнеса наиболее оптимален. Вышло, что самая дорогая активность и самое непродуктивное — это именно полевое обучение, потому что один тренер целый день тратит на одного сотрудника.
В итоге, мы перегруппировали команду: полевых активностей стало в разы меньше. Отдельно выделили должность контент-менеджера.
Ошибка 10. Слабое проектное управление
Работа руководителя корпоративного университета на 90% — это управление проектами, что в том числе подразумевает бюджетирование проектов. Грамотному бюджетированию корпоративного университета нигде не учат. Поэтому многое в этом вопросе постигается экспериментальным путем. Например, мы создали стратегию, проекты и бюджет на год вперед. Через несколько месяцев бизнес скорректировал приоритеты, и корпоративный университет также должен пересмотреть свои подходы.
Типичная ошибка — изначально не предусмотреть возможность поэтапной корректировки первоначальной стратегии, проектов и бюджета.
Источник: e-xecutive.ru
