Конец рабочего дня, вы в офисе. Сотрудники разошлись по домам. А вы доделываете, проверяете, исправляете. Вечное одиночество руководителя. Откуда оно? Сотрудники плохи? Недобропорядочные поставщики? Система несовершенна? Руководитель – это «взрослый» в организации, единственный конечный ответственный за результаты бизнеса. Может ли быть по-другому? Да. Решение находится на тонком уровне, уровне ценностей, которые транслирует руководитель в организацию, вовлекая персонал в совместное делание.
Как рождается вовлеченность персонала? Начнем с определения, что такое вовлеченность? Это отношения между сотрудником и работодателем, которые можно описать формулой 3К (Три кита вовлеченности).
1. Клиент. Вовлеченный сотрудник искренне рекомендует продукцию своей компании окружающим, тем самым увеличивая количество потенциальных клиентов.
2. Коллеги. Такой сотрудник не «расшатывает лодку» недовольством и жалобами в курилках. Наоборот, обсуждая свою компанию в позитивном ключе – повышает степень лояльности других сотрудников.
3. Кандидаты. И, наконец, вовлеченный сотрудник максимально укрепляет HR-бренд своего работодателя, привлекая в компанию активный и сильный персонал.
Конечно же, абсурдно обсуждать степень вовлеченности персонала, если у руководителя компании нет четкого видения цели, в компании не прописаны зоны ответственности и границы бизнес-процессов, или, не дай бог, хромает качество товаров и услуг.
По мнению Алексея Светличного, одного из спикеров «Лиги профессионалов: Технологии вовлекающего менеджмента», организационного консультанта, профессора Киевской Бизнес Школы «Компания – это организм, у нее есть разные системы и подсистемы. Вовлекающий менеджмент- одна из составных частей. Она не может быть имплементирована отдельно, если в этой компании не существует к этому предрасположенности – договоренностей между руководителями и сотрудниками, должны быть определенные практики, которые будут способствовать тому, чтобы вовлекающий менеджмент прижился в компании».
Невозможно за раз покрыть организацию «глазурью» вовлеченности. Она вырастает изнутри как свойство развитой системы. Благо, по мнению Александра Фридмана «В Беларуси люди весьма тренированные, их натренировал рынок». А значит, наши организации готовы к следующей ступени «продвинутости». В «тренированных» организациях сотрудники легче способны включаться в ответственное принятие решений и генерировать гораздо более интересные и креативные идеи.
Вовлеченный сотрудник всегда готов сделать больше. Как это может повлиять на финансовый результат компании? Вот несколько простых примеров:
|
Действие вовлеченного сотрудника
|
Профит для компании |
| Подхватить задачу заболевшего коллеги и тем самым обеспечить своевременность ее выполнения | Вовремя отданный клиенту заказ избавляет компании от пени по срокам |
| Выбрать не первого попавшегося поставщика, а того, чьи цены сэкономят деньги компании | Профит очевиден |
|
Увлеченно рассказывать о работе в компании и ее продукте знакомым
|
Что неизбежно приведет к появлению новых клиентов или нового замотивированного персонала |
|
Отвечать за собственный результат ценой собственного дополнительного времени
|
Снижение количества ошибок сотрудника приводит к высвобождению более «дорогого» времени руководителя |
На наш взгляд одну из самых интересных моделей вовлеченности предложил Дэвид Зингер в своей книге «Ключи к вовлечению персонала» (The Keys To Employee Engagement, 2008). Это формула CARE (в переводе с английского означает «забота»).
C – Сonnect («Связь»). Руководитель выстраивает систему коммуникаций и взаимосвязей в организации таким образом, чтобы не нарушать границы и интересы сотрудников, при этом давая им максимальные возможности для взаимодействия.
A – Аction («Действие»). Любое действие руководителя нацелено на конкретный результат бизнеса. Таким же образом он выстраивает условия для действий сотрудников.
R – Recognition («Признание»). Признание можно отнести к кодексу чести руководителя. Сотрудники должны получать подкрепление в виде признания своих достижений.
E – Engage («Вовлекать»). Вовлеченность – это не явление… не состояние… не умозрительный термин. Это глагол. Она не является имманентным свойством сотрудников или организации, для нее необходимо создавать условия
Мы с вами знаем, что «хоть три раза слово “халва” произнеси, во рту слаще не станет». Аналогично и с вовлеченностью. Призывать к ней – бессмысленно и даже нелепо. Вовлеченность рождается в организациях как следствие развития совокупности факторов. На уровне руководителей – это развитие дизайн-мышления и освоение гибкости Agile-методологии, это – эмоциональный интеллект и богатый арсенал ролевых моделей руководителя. На уровне организации – это всегда работа с ценностями и корпоративными коммуникациями и неустанное освоение и внедрение новых методов обучения персонала. Именно этому посвятили организаторы конференцию «Лига профессионалов: Технологии вовлекающего менеджмента», которая в этом году пройдет уже в 4-й раз.
Лига профессионалов: технологии вовлекающего менеджмента. 9 июня все профессионалы будут здесь. 10 спикеров. 200 участников. Вовлекайтесь!
Регистрируйтесь на сайте Лиги и по телефону + +375293811418.
ИП Бекиш Е.З. действующая на основании свидетельства № 0343031 выданного 2 июля 2013 г. в ЕГР, УНП 192010558