Какой менеджмент нужен инновационным отраслям, что дает компании вовлекающее управление, и где выяснилось, что белорусы – самые умные, говорим с Екатериной Водопьян, управляющим партнером компании Hyperum, экспертом по передовым методам обучения и развития персонала, спикером конференции “Лига профессионалов: Технологии вовлекающего менеджмента”, которая пройдет в Минске 9 июня 2017 г.
– Вы работали с крупной IT-компанией (Лаборатория Касперского), с банками, телекоммуникационными компаниями… Есть ли разница в подходах к развитию персонала в разных сферах?
– Да, разница есть – в культуре, в стиле управления, в приоритетах. Первое различие – это присутствие или отсутствие розничной сети, идет ли речь о b2b или b2с компаниях. В зависимости от этого, обучение будет либо быстрее и с серьезной продуктовой линейкой, либо чуть медленнее (с точки зрения создания курсов, их утверждения и адаптации), и более глубоко кастомизировано.
Приведу пример. В розничном банке продуктовый ряд может обновляться несколько раз в месяц: появляются новые кредитные, страховые и другие продукты. Под них требуется большое полевое обучение. А в крупных сделках мы уже даже не говорим о стандартном продуктовом тренинге, а говорим о коучинге по продажам, когда тренеры при помощи разностороннего и глубокого анализа помогают менеджерам закрыть сделку.
Кроме того, огромное различие между компаниями производственной сферы, которые сейчас являются моими клиентами, и компаниями сферы услуг.
Третьей тенденцией я отмечу сближение трендов. Сейчас каждая компания в той или иной степени становится IT-компанией: либо внедряет передовые технологии, либо становится производителем IT-продуктов, которых раньше не было – мобильных приложений, игр и других программ. Это значит, что практически в любой компании расширяется IT-штат.
– Вы приезжаете в Минск на конференцию «Лига профессионалов: Технологии вовлекающего менеджмента». На Ваш взгляд, в чем главные достоинства вовлекающего менеджмента?
– В том, что это позволяет получать больше идей и большую энергию внутри команд, при тех же самых ресурсах. Работают те же самые люди, с теми же самыми руководителями, а результат у них выше, и идеи не похожи на идеи других, и вкладываются в работу они не так, как остальные команды.
.jpg)
– Беларусь часто называют IT-страной, потому у нас особое внимание к IT-сфере. Какой менеджмент нужен этой отрасли?
– Управленческие подходы очень сильно отличаются в зависимости от отрасли. В организационной теории есть такой закон: Организационная структура зависит от времени рождения отрасли. Поэтому, у железнодорожников или строителей – большие вертикальные иерархии, а в современных компаниях, которые основаны на принципах быстрой разработки продуктов, структуры – гибкие.
Технологические компании все чаще обращаются к холократии – структуре, где вообще нет боссов, а существуют горизонтальные команды, своего рода проектные группы, которые объединяются вокруг задачи, без иерархии. Поэтому вовлекающий менеджмент невероятно важен во всех инновационных проектах. Если нет вертикальной структуры, то и стимулирования, к которому люди привыкли в более традиционных отраслях, тоже нет. И здесь важно, чтобы были механизмы, которые позволяют каждому человеку сказать, какая у него есть идея или предложение, не согласиться с лидером проекта, иметь простой и легитимный способ доказать, что его идея стоит того, чтобы хотя бы попробовать в режиме A/B-тестирования, и, наконец, развивать на общих основаниях идеи всей остальной команды. Именно так, через гибридный обмен идеями, через развитие идей других, рождаются и фильтруются лучшие предложения. Поэтому для всей инновационной экономики, а это и новые услуги, и биотехнологии, и робототехника, и инновационные методы работы с людьми, вовлекающее управление – основа основ.
– Инновационные методы работы с людьми – это какие?
– Они во многом построены на данных и на отказе от классического HR. В качестве примера могу привести систему IBM Watson. Это искусственный интеллект, который уже сегодня по открытым постам в сетях Facebook и Twitter (при условии, что они на английском, китайском или испанском), может провести пятифакторный анализ личности с довольно высокой валидностью. Эта система делает то, что раньше надо было делать в несколько действий: регистрации в системе, прохождения теста, обработки, и наконец, составления отчета.
Сейчас все больше и больше используются метаподходы к анализу кандидатов, например, при рекрутменте. Уже существуют мобильные приложения, которые собирают данные с самых разных социальных сетей, где присутствует кандидат, и представляют их в концентрированной форме работодателю, подчеркивая те или иные формы общности интересов. Скажем, у компании есть собственная сильная футбольная команда, и кандидат делает посты с хештегом«футбол» – это будет отмечено.
HR-системы последнего поколения позволяют на одной карточке видеть весь карьерный и профессиональный путь и результативность сотрудника. Это тоже пример современного подхода к управлению людьми, когда руководители основываются не только на собственных впечатлениях, а на полноценной многосторонней информации о кандидате или сотруднике.
– Екатерина, работали ли с белорусскими компаниями ранее?
– Я пока не работала напрямую с белорусскими компаниями, но мне очень интересно познакомиться ближе с коллегами, потому что инновационный и IT-вектор виден невооруженным взглядом.
Еще один факт, который вызывает мой особый интерес к Беларуси. В 1994 году я училась в школе в США, там были представители всех республик бывшего СССР. Когда нас собрали на заключительный семинар в Вашингтоне, проводилась своеобразная Олимпиада: необходимо было выполнить несколько заданий. Так вот там выяснилось, что белорусы – самые умные. И с той поры я очень хочу поработать с белорусами…
– В одном из интервью вы рассказали, что однажды в рамках обмена опытом фасилитации больших групп попали на законсервированную американскую атомную станцию, место, которого нет на «Гугл-картах». Какие еще необычные места или случаи, связанные с обучением и развитием персонала, вам встречались в профессиональной практике?
У меня за годы карьеры было много интересных международных проектов… Расскажу про один проект, который проходил 10 лет назад. Я тогда была консультантом в финской тренинговой компании. Нам вместе с коллегами, профессионалами-тяжеловесами в среднем на 20 лет старше меня, нужно было провести лидерскую программу для крупнейшего финского клиента. В целях развития лидерства нам предстоялопровести команду топ-менеджеров через непроходимый лес, в избушке найти обед, взять из очага огонь, спуститься с горы, сплавиться по реке… А после этого физически сложного маршрута, естественно, сделать выводы относительно лидерского развития. Мы всё успешно выполнили. И вот я возвращаюсь в Москву и узнаю, чтобегала в этом курсе выживания… будучи на третьем месяце беременности. Вместе со мной курс лидерства прошел и мой малыш, которому в этом году уже 10 лет.
– Каких только не бывает историй у тренеров… Возможно, будет еще одна. Приезд в Минск, на «Лигу профессионалов». Какие у Вас ожидания по поводу предстоящей конференции?
– Основное мое ожидание – обмен опытом, потому что самые лучшие мастер-классы – это не вещание в режиме «радио», а обмен, диалог и обратная связь. Поэтому мне интересна белорусская инновационная практика: как она складывается, каким образом разворачиваются программы развития лидерства, управления талантами. Есть ли интерес в Беларуси к форсайтам, так ли они популярны, как в России? Что думают коллеги по поводу будущего HR-профессии? В России все чаще раздаются голоса о полном исчезновении HRa в среднесрочной перспективе и о том, что менеджеры станут сами себе HRами, опираясь на данные. Это три вектора, которые мне хочется обсудить с коллегами.
– Сфера ваших профессиональных интересов сегодня
Живые системы обучения, публичные выступления на русском и на английском и развитие лидерства.
– Ваша рабочая неделя – это…
2-3 тренинга, методическая работа и обязательно – время для развития моих детей.
– Без чего не может обойтись ваш рабочий день?
Без кофе и записной книжки, я всегда откладываю компьютер и пишу ручкой на бумаге.
– Три самых дорогих вам профессиональных достижения
Система развития лидерства в коммерческом банке, где я начала свою работу.
Система амбассадоров в компании Тele2, которая продолжает развиваться и сейчас. Кстати, системы технологию создания такой системы мы и будем представлять на конференции.
Собственная формула создания живых систем обучения. Это мое ноу-хау: как усиливать эффекты в системах обучения.
– Какой свой проект считаете самым успешным?
У меня их огромное количество. Есть проекты, по которым меня знает рынок, но я назову проекты последнего года: это подготовка спикеров и креативные сессии для крупнейшего мирового ритейлера.
– Профессионал – это…
Это тот, кто глубоко знает свой предмет и каждый день учится своему делу, и тот, кто может скрещивать идеи, широко понимает свою предметную область.
Фото: event-forum.ru