Есть компании и программы обучения, которые запоминаются с первого взгляда. Именно такая Training & Development Group. Совершенно понятно, почему их команда получила Премию Trainings 2016 в номинации «Открытие года». Директор по будущему (где еще найдешь такую должность?) Альбина Залилова выступит на конференции “Лига профессионалов: Технологии вовлекающего менеджмента” (9 июня, Минск), а накануне она рассказала тренинговому порталу Аспект, какие видит тренды в бизнес-обучении, что необходимо для роста профессионализма бизнес-тренеров сегодня и какими знаниями она поделится на своем мастер-классе в Минске.
– Альбина, компания Training & Development Group позиционирует себя как разработчика нестандартных программ обучения. Что значит нестандартные?
– Стандарт — это то, к чему привыкла отрасль, что стало обычным, ожидаемым и привычным. Наша позиция в том, что любой стандарт должен пересматриваться постоянно, чтобы не стагнировать и развиваться. Именно поэтому у нас фактически нет готовых программ и сценариев, мы каждый раз пересматриваем программу, перепридумываем подачу. Это непросто и требует больших затрат сил и времени, но того стоит. Каждую программу мы перепридумываем под проблему и бизнес-задачу, которая стоит перед клиентом, очень чутко реагируя на то, как заказчик озвучивает предполагаемый результат. Это во-первых.
Во-вторых, мы очень чувствительные и емкие в части других индустрий: используем много практик из других отраслей, в основном — креативных, отслеживаем в постоянном режиме, что происходит в мире, и стараемся добавлять новые подходы в каждый курс. Поэтому в нашей команде половина сотрудников — выходцы из креативного мира, а вторая часть — из бизнес-среды, из крупных международных компаний. На стыке этих двух типов мышления и, если можно так сказать, позиций рождается очень много интересных подходов и случаются неожиданные коллаборации с внешним миром. Мне кажется, что в этом причина того, что наши программы значительно отличаются от тех, которые на рынке принято считать стандартом.
– Как вы оцениваете эффективность таких программ для бизнеса?
– Мы себе представляем сейчас задачу бизнеса в части обучения — это развитие в людях способности мыслить и делать.
Поэтому мы всегда оцениваем в программах две вещи:
1. Насколько программа направлена на углубление экспертизы людей в той профессии, которой они занимаются, и при этом заложено ли в ней расширение кругозора участников. В нашем представлении, только такие программы могут развивать по-настоящему и готовить людей, которые способы самостоятельно вывести работающие алгоритмы.
2. Достаточно ли участники получили практики использования новых подходов в ходе прохождения программы. Достаточно ли в них уверенности для того, чтобы попробовать это масштабировать в рабочей практике.
В этом смысле, на мой взгляд, наши программы достаточно эффективны и полезны. Но, конечно, мы всегда тестируем и пилотируем программы, дорабатывая их после каждого теста. Иногда доработка затрагивает 80% первого прототипа, ровно до тех пор, пока мы не увидим максимум эффективности в заданных условиях.
– По Вашему мнению, влияет ли сфера бизнеса на те методы и приемы, которые используются в обучении развитии персонала.
– В большей степени влияет корпоративная культура, а не индустрия. Культура определяет какой фокус будет у программы обучения: вдохновение или максимальный набор готовых решений, помощь в коммуникации или помощь в реализации. Есть компании, очень замкнутые на себе и во внешний мир выпускающие уже максимально готовый продукт, – таким нужно максимум вдохновения и внешних идей, которые они так редко видят. А есть компании, которые постоянно взаимодействуют с внешней средой, очень хорошо понимают тренды и даже активно их задают. Для них будет нужен фокус на коллаборацию внутри компании и реализацию всех инициатив. Очень часто сами компании не отдают себе отчет в том, какие они и в чем их настоящая специфика. Поэтому мы старательно развиваем внутри команды исследовательскую экспертизу и в некоторых случаях помогаем T&D-специалистам эту особенности выделить.
В целом, перед любой программой мы стараемся проводить исследования, погрузиться в жизнь будущих участников обучения и их клиентов. Это позволяет нам собрать ключевые цитаты, мнения, кейсы, задачи, статистику и выявить в чем настоящая проблема. Ровно в этот момент мы запускаем программу, где это исследование очень масштабное: участвуют несколько тысяч человек. На его результатах в программе базируется всё: брендинг, наполнение, кейсы. Отчет по итогам исследования также является частью этой программы.
– Альбина, по Вашему мнеию, каковы самые горячие тренды в 2017 году в сфере бизнес-обучения?
– Первый тренд — мега-кастомизация программ обучения и использование для этой цели всех доступных средств и инструментов. Любая программа должна сопровождаться профессиональными исследованиями. Нет универсальных знаний и подходов, необходимо кардинально корректировать наполнение и подачу под каждую конкретную компанию.
Этот тренд, конечно же, распространяется и на индивидуальный уровень, подстройку программы под конкретных участников. Кастомизация подачи в зависимости от того, как каждый участник воспринимает знания: кто-то учится лучше, когда обучает других, кто-то – когда модерирует дискуссию по этой теме, кто-то — когда читает, кто-то — когда слушает. Но пока остается нерешенной задача распознавание этих типажей. Вероятно, нам всем сильно поможет тут распространение анализа больших данных на индустрию обучения.
Второй наблюдаемый тренд — мультиканальность обучения. Причем тут речь про использование всех каналов восприятия, через которые человек способен получать и усваивать информацию. К примеру, влияние брендинга ивизуальных коммуникаций на качество обучения — колоссальное и уже заметно развитие в этом направлении. Но важно понимать: когда мы говорим про визуальные коммуникации, это не про рисование какой-то симпатичной кривульки для красоты. Это полноценная интеллектуальная работа, направленная на усиление коммуникации или донесение какого-либо сообщения, которое сложно и долго артикулировать. Например, мы не можем сказать: «Люди не бойтесь быть наставниками, потому что это хорошо». Так не сработает. Но если мы в визуальные символы и стиль заложим сообщение: вы и так уже наставники, отличные наставники, просто делайте то же самое, что вы делаете дома — это сработает.
Когда 4 года назад я пришла в индустрию обучения, для меня было удивительно, что тренерские команды пытаются сделать все своими силами: проводить исследования, верстать рабочие материалы, иногда даже печатать их. Сейчас большой тренд — в индустрию обучения приходят профессионалы из других отраслей: появляются арт-директора, исследовательские команды, иллюстраторы. Мы начинаем включать в обучение много каналов восприятия и делать это профессионально.
Наблюдаю еще одно вполне устойчивое изменение: компании перестали впадать в «фанатство» от какого-либо подхода, когда какая-то новая идея жестко внедрялась в компании как лекарство от всех болезней. Сейчас люди стали спокойнее относиться к новым веяниям, и даже чуть более осторожно, чем хотелось бы. В компаниях стараются сбалансировать программы, использовать разные подходы, причем делать это ювелирно и точечно.
Отмечу тренд, о котором уже говорила: обучение не только тем навыкам, которые нужны сотрудникам по профилю их должности. Людям дается свобода выбора в том, чему они хотят учиться. Пусть здесь и сейчас это им не понадобится, но в будущем они могут видоизменить свою профессию, привнести в нее подходы из других индустрий и тем самым помочь компании совершить прорывные шаги.
– На конференции «Лига профессионалов: Технологии вовлекающего менеджмента» Вы будете проводить мастер-класс, о чем он?
– Я буду говорить о том, как мы экспериментируем в части создания программ обучения, используя методологию дизайн-мышления. На сегодняшний момент есть четкое понимание того, как методология дизайн-мышление применяется к созданию новых продуктов и сервисов. Но я не знаю ни одного описанного кейса, как она работает в отношении создания программ обучения. На мастер-классе, на примере одной из программ, я расскажу о том, как мы это делаем, какие есть сложности, подводные камни, какие необходимы ресурсы.
Это довольно интересный эксперимент, потому что дизайн-мышление —это гуманистический подход, максимально человекоцентричная методология. Когда создается какой-то продукт, в нашем случаепрограмма обучения, в какой-то момент отказываешься от того, что ты знаешь, умеешь, от своих устоявшихся стереотипов, погружаешься в потребности человека и стараешься понять, чем ты можешь ему помочь. После этого и придумываешь, каким должен быть твой продукт, какие у него функционал и форма.
Для индустрии обучения — это смена парадигмы, ведь сейчас программы в основном устроены следующим образом: есть какое-то знание, экспертиза и их стараются как можно дороже продать, подстроив кейсами под задачи компании. При этом нет пересмотра формы и содержания. Будущее за массовым внедрением дизайн-мышления в практику создания программ обучения.
– Для роста профессионализма бизнес-тренеров что, по Вашему мнению, необходимо?
– Знания устаревают мгновенно. Как только знание сформулировано как знание и тем более как алгоритм, оно сразу перестает работать: мир слишком быстро меняется. Если постоянно не мониторить, что происходит в мире, какие знания и подходы появились, что уже пересмотрено, а от каких алгоритмов вообще отказались, то есть большой риск, что через 5 лет такой специалист станет профнепригодным: у него не будет знаний, которые нужны бизнесу. Если тренер постоянно самообразовывается, изучает новые инструменты и технологии, подтягивает свои собственные навыки, то это говорит о его профессионализме.
Можно включить силу воли и решить: раз в месяц (в два, в три) я прохожу обучение чему-то совершенно новому. Но ведь можно каждый день всего час времени посвятить тому, что чтобы посерфить интернет и узнать, где и что происходит. Я понимаю, почему это мало кто делает: нет понимания, где смотреть и как к себе применить эти знания.
В конце своегомастер-класса на конференции «Лига профессионалов» я дам участникам кучу ссылок на ресурсы, где водятся новые кейсы и тренды.
– Благодарю, Альбина, будем ждать Вас в Минске.
– Сфера ваших профессиональных интересов сегодня
– Моя позиция называется «Директор по будущему», поэтому я смотрю, что происходит в мире, и как нашей компании оказаться в этом будущем в том виде, какими мы сами себе нравимся. Поэтому основной интерес — всё новое.
– Ваша рабочая неделя – это…
– У нас сейчас эксперимент: для всей команды сократили рабочую неделю до 34 часов. Все предыдущие 4 года мы работали по 12-14 часов в день, у нас команда трудоголиков. Поэтому сейчас моя рабочая неделя очень жестко расписана. Иногда я веду программы, но основная часть моего времени — постоянный поиск и исследование того, что происходит, а дальше работа с командой методологов по внедрению в обучение этих новых подходов.
– Без чего не может обойтись ваш рабочий день?
– Без того, чтобы посмотреть что-то, что вообще никак не связано с нашей индустрией и профессией.
– Три самых дорогих вам профессиональных достижения
1. Широкое распространение метода фасилитации Lego Serious Play в России и странах СНГ. Наша команда очень активно над этим работала последние 3 года, можем без ложной скромности отнести это к нашей заслуге.
2. Успешность бренда Training & Development Group. Это была очень стремительная и интересная работа, к которой подключилось очень много настоящих профи. Запуск такого необычного бренда для индустрии обучения был очень рискованным решением, но мы угадали.
3. Получение Премии Trainings 2016 в номинации «Открытие года». Для нас тот год был годом социализации и выхода «в мир» и его финал случился в виде премии, считаю это знаковым.
– Какой свой проект считаете самым успешным?
– Нашу компанию Training and Development Group. Команда у нас подобралась абсолютно фантастическая.
– Профессионал – это…
– Для меня, с позиции директора по будущему, профессионал — это человек с гипертрофированным любопытством и энтузиазмом, но, с другой стороны, с пониманием как с этим энтузиазмом и его результатами будут работать другие люди.