Мир быстро развивается. И если не совершенствовать свои навыки с учетом меняющихся требований, повышается риск остаться в стороне от актуальных трендов. Компания Mercer, крупнейшая в мире консалтинговая организация по управлению персоналом, представила семь ключевых тенденций, которые являются основой для достижения значимых результатов в будущем.
1. Нейробиологию – в бизнес
Вы когда-нибудь останавливались на входе в комнату, забыв, почему пришли туда?
Люди добились огромных успехов в науке и совершили множество открытий, но человеческий мозг за последние 10 000 лет практически не изменился. Наука помогла нам понять, как мозг учится и сохраняет информацию, а также то, как место, где мы учимся, влияет на усвоение наших знаний. Одно из недавних исследований в области нейробиологии, получившее название «Эффект дверного проема» установило, что 80% нашей кратковременной памяти теряется, когда мы меняем местоположение, например, пересекаем порог другого помещения.
Исследования показали, что аналогичные результаты возникают при переходе от одного технологического устройства к другому. Итак, как это влияет на обучение и развитие в организациях? Место и обстановка, в которых происходит обучение, имеют существенное влияние на краткосрочную и долгосрочную память человека. Знание того, как мозг забывает информацию, поможет выбрать оптимальное место обучения. Однако часто эти особенности деятельности мозга игнорируются.
2. Эпоха индивидуальности
Наука постоянно демонстрирует, что мозг каждого работает по-разному. Несмотря на это, желание классифицировать людей по узнаваемым, типичным группы на основе поколений, таким как «Бэби-бумеры», «Поколение X», «Миллениалы» и «Пост-миллениалы», не угасает.
Но теперь эта традиционная классификация устарела. Сейчас мы живем в мире, где наш индивидуальный опыт, что отличающий нас от других людей в той же возрастной группе, больше, чем наш общий опыт.
Организации признают это и успешно переходят от определения ценности сотрудника для специалистов одной области или сферы, основанной их уровне, к индивидуальному определению значимости каждого сотрудника. Индивидуальный подход учитывает конкретные потребности в обучении отдельного сотрудника и сопоставляет их с взаимовыгодными перспективами карьерного роста.
3. Цифровая трансформация
Сочетание «цифровая трансформация» присутствует в любых обсуждениях на высшем уровне, когда речь заходит о будущих стратегиях по развитию и росту. Поскольку новые технологии предопределяют то, как мы работаем, они также меняют и способы обучения.
Организации, использующие цифровое микрообучение, могут быстро адаптировать учебные кейсы к конкретным учебным группам. Внедряя цифровые технологии в ежедневные задачи сотрудника, они укрепляют лояльность к культуре обучения.
Традиционные роли обучения и развития сильно изменились после появления социальных сетей и современных устройств, которые позволяют людям постоянно быть на связи. Организации, применяющие цифровые методы обучения для всех сотрудников, расширяют возможность получения знаний в рамках корпоративного обучения.
4. Технология Big Data
Технология Big Data – это общая фраза, которую многие организации произносят, но редко применяют на практике. По данным исследования мировых трендов обучения, проведенного компанией Mercer, только 10% организаций используют прогнозную аналитику, и менее чем одна из пяти организаций сообщает, что в настоящее время они используют аналитическую информацию о трудовых ресурсах на регулярной основе.
Когда реальные факты будут лежать в основе принятие решений по обучению, обработка и анализ информации станут ключевыми навыками в корпоративной системе обучения.
5. Корпоративные экосистемы
Классическая модель найма постоянных сотрудников для управления рабочими процессами постепенно уходит в прошлое по мере изменения предпочтений людей. Организации должны использовать возможности за пределами традиционных команд, которые в настоящее время намного шире, чем просто люди, которые сидят под одной крышей.
По мере роста корпоративных экосистем масштабы обучения и развития также должны расти. Помимо постоянных работников, обучение важно для всех людей, участвующих в достижении целей компании.
Привлечение фрилансеров, партнеров по краудсорсингу или даже сотрудничество с конкурентами часто рассматриваются как нечто невероятное. Обучение всех, кто составляет цепочку человеческих ресурсов, помогает избежать пробелов в знаниях, а также охватить неиспользованные ранее возможности, которые дают образование и развитие.
Ключевой задачей для корпоративного обучения является определение охвата и ответственности в рамках внутренней экосистемы компании. Организация должна ответить на вопрос: «Как скажется на наших клиентах то, что мы не будем заниматься обучением своих работников?»
6. Инвестиции в обучение и развитие
Исследование компании Mercer, проведенное в 2018 году, показало, что «82% организаций планируют развивать и продвигать внутреннее обучение», в то время как согласно отчету образовательной компании Degreed, которая специализируется на исследованиях в сфере индивидуального обучения, «только 23% сотрудников прошли обучение в компании за последние два года». Несмотря на то, что организации обладают бОльшими ресурсами, совсем небольшое число сотрудников обучается в компании. Учебным центрам в организациях необходимо обдумать, как они могут вовлечь в обучение больше сотрудников, но что еще более важно, как они могут повысить значимость обучения и развития для всей организации.
К счастью, запросы работников и работодателей в этом случае совпадают и касаются совмещенных навыков. Согласно опросу компании Mercer, среди 3-х наиболее востребованных навыков лидируют лидерские и аналитические качества, а также технология коучинга.
7. Роль лидерства в обучении и развитии
Для создания доверительных отношений очень важно, чтобы отдел персонала и руководство компании постоянно взаимодействовали. Руководители стремятся развивать программы, направленные на рост доходов, и многие текущие предложения по обучению от HR-специалистов рассматриваются ими как нерациональные.
Исследование Mercer показывает, что более 60% учебных бюджетов контролируются отделом кадров, но только 4% HR-специалистов считают, что руководства участвует в обучении в достаточной степени. Это данные должны стать стимулом к урегулированию этого очевидного несоответствия целей.
Трансформация обучения и развития – это не только ответственность HR-специалистов. Высшее руководство компании также играет важную роль в этом процессе. Фактически, если обучение могло бы самоорганизоваться, то многие организации уже воспользовались бы этой возможностью.
Для трансформации корпоративного обучения необходимы информация и инструменты, но для того, чтобы осуществить реальные изменения, должна быть задействована вся компания, начиная с руководства.Эффективное корпоративное обучение – это результат плодотворного взаимодействия высшего руководства, линейных менеджеров, HR-специалистов и образовательных экспертов.
Перевод: Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект
Источник: mercer.com.au