Что происходит с корпоративным обучением? На какие навыки теперь делать ставку? И какие технологии помогают бизнесу и сотрудникам быстрее реагировать на изменения?
Своими мыслями на этот счёт на онлайн-конференции «PRO Обучение» поделился Андрей Митюков, управляющий партнёр TalentTech. Рассказываем про новый тренд в мотивации современных сотрудников, модель Run & Change и идеальную систему непрерывного развития человеческого капитала.
Как пандемия повлияла на обучение сотрудников
Россия — страна с устоявшимся аграрным мышлением: мы мобилизуемся в период вспашки и посевной, потом загораем, пока всё вроде бы нормально, и из этого строится весь наш стиль управления. В условиях новой нормальности всё меняется, каждый месяц появляется что-то новое. Поэтому и «сеять», и «убирать» придётся значительно чаще. Круглогодично.
Человечество адаптируется к изменениям. То, что мы считали войной, уже стало новым миром. Тем более что тренды никуда не исчезли — пандемия их только подчеркнула.
Помимо тотальной цифровизации и роботизации бизнеса, есть ещё одна очень важная деталь. Люди хотят автономности. Они хотят развиваться в своём деле, понимать, за что отвечают, и сами управлять своей жизнью. Это стремление к самостоятельности полностью изменит корпоративный ландшафт: начиная от структуры организаций и заканчивая тем, как люди учатся. Массовый переход на удалёнку — как раз один из примеров того, как современные технологии усиливают изменения в обществе.
Кого нужно прокачивать в первую очередь
Первое, что нужно сделать, — отказаться от формулировки «простые сотрудники». Все они — отнюдь не простые, каждый — личность со своими способностями, ценностями, целями и желаниями. Вместе они формируют так называемую массовую индивидуальность.
Если говорить про приоритеты с точки зрения инвестиций, то в первую очередь нужно развивать тех, кто формирует будущее компании. Обычно это около 5% сотрудников. Они работают в стратегически важных направлениях бизнеса, для достижения успеха в которых нужны определённые знания и навыки. Каждый рубль, вложенный в повышение компетентности такого сотрудника, принесёт миллионы в результатах его деятельности.
Остальных 95% сотрудников тоже нужно развивать, потому что компания меняется. Для их прокачки есть современные технологии, которые позволяют формировать персональные треки обучения, подтягивать соответствующий контент со всего мира и подавать его тогда, там и в том виде, который максимально комфортен для обучающегося.
На какие навыки теперь делать ставку
Чтобы понимать будущее, надо опираться на настоящее. Сейчас происходит технологическая революция, меняется наше поведение, оргструктура бизнеса, принципы работы отдельных функций. Усиливается разделение на два крупных направления деятельности — Run и Change. Всё это серьёзно усложняет работу HR-отдела в целом и L&D-функции в частности.
Если говорить про первый стрим, Run, то здесь важно, чтобы сотрудники регулярно выполняли стандартные задачи, от которых зависит бесперебойность работы бизнеса. Самое существенное изменение здесь — цифровизация процессов. Поэтому в первую очередь надо развивать следующие три компетенции:
1. Кибербезопасность
2. Работа с данными
3. Цифровое взаимодействие
Если приложить этот список к конкретным функциям, сразу появляются дополнительные оттенки, становится понятно, что к чему. Например, что данные надо изучать не для галочки, а чтобы повышать эффективность производства, удовлетворённость клиентов или качество ремонта. Это очень прикладное знание, которое проявляет свою ценность именно на практике.
С направлением Change всё немного сложнее. Здесь всё зависит от особенностей бизнеса, стратегии компании и перемен, на которые нужно реагировать. Из-за этого возникает множество вариантов развития тех самых 5% сотрудников, формирующих будущее. И все эти варианты тоже могут измениться.
Какой должна быть идеальная модель обучения
Чтобы обеспечить непрерывное развитие человеческого капитала в условиях массовой индивидуальности, современные компании используют подход Zero HR. Он предполагает, что сотрудники и их руководители могут сами управлять процессом обучения через специальную платформу — LXP, или Learning Experience Platform. HR-специалисты при таком подходе выступают администраторами системы и отвечают за её настройку.
Основа современной образовательной системы — цифровой профиль сотрудника. Это некий цифровой двойник таланта, который постепенно заменит все наши резюме. Нечто похожее описывалось в книге Линды Граттон «Будущее работы», где бот сам подбирал героине задания на фрилансе в соответствии с её цифровым профилем.
Платформа для управления человеческим капиталом внутри компании может работать по аналогичному сценарию. С помощью технологий искусственного интеллекта она будет декомпозировать задачи бизнеса на компетенции, которые нужны, чтобы успешно справиться с работой. Затем она сверит получившийся список с цифровым профилем сотрудника и определит его skill gap’ы. Это позволит автоматически выстраивать индивидуальные планы развития, которые учитывают и потребности компании, и особенности конкретного человека.
Ключевое отличие LXP от LMS, или Learning Management System, в том, что система будет не только подбирать подходящий образовательный контент, но и подстраивать под сотрудника сам процесс обучения. Анализируя цифровой след, платформа поймёт, когда и в каком формате лучше всего обучается конкретно этот человек и что стимулирует его когнитивные способности. Например, для кого-то наиболее эффективными могут быть видеоуроки, а другим проще самостоятельно прочитать текст. Такой подход позволяет сделать обучение менее болезненным и более комфортным.
Обучение и работа сблизились как никогда раньше. Учитывая изменчивость нового мира, сверка компетенций сотрудников со стоящими перед бизнесом задачами должна проводиться постоянно. Поэтому HR-специалистам нужно перепоручить всю рутину машинам, а самим сосредоточиться на настройке и развитии системы.
Главным вызовом станет поиск способов максимально быстро и точно выявлять и устранять skill gap’ы. Для этого потребуется постоянное обновление моделей компетенций, оценочных инструментов и образовательного контента. Единая платформа для управления человеческим капиталом поможет справиться с этой задачей. Искусственный интеллект Sever.AI, например, способен провести 500 видеоинтервью за 20 минут. А адаптивные тесты от TalentTech.Обучения позволяют ускорить проверку навыков персонала как минимум вдвое. Это колоссальная экономия времени рекрутеров, эйчаров и руководителей, а также самих сотрудников и кандидатов.
Как убедить бизнес в необходимости непрерывного обучения сотрудников
Говорите на языке цифр. Нужно донести до топ-менеджмента и владельцев бизнеса, что затраты на оценку и развитие персонала — это инвестиции в будущее компании, а не выброшенные на ветер деньги.
Многие руководители и так понимают, что человеческий капитал — это главный актив, который отличает их от конкурентов.
Именно сотрудники формируют будущее: они могут выявить новые тенденции и привести компанию к успеху, а могут не заметить никаких изменений — и тогда вы проиграете.
Источник: blog.talenttech.ru