По словам бизнес-консультанта Энтони Тьяна, большинство работодателей проводят собеседования не совсем эффективно. Вот несколько вопросов, которые нужно задать потенциальным работникам, чтобы увидеть реальную ценность кандидатов, а не просто их умения.
Хотя количество вопросов, которые могут быть заданы при собеседовании, бесконечно, почти все они относятся к одной из двух категорий: вопросы о компетенции или вопросы о характере. Вопросы о компетенции направлены на установление навыков, способностей и квалификации человека; вопросы касающиеся характера, позволяютувидетьприсущие человеку качества и черты. Несмотря на то, что оба типа вопросов важны, «мы склонны делать упор именно на компетенцию», – говорит Энтони Тьян, бизнес-консультант и генеральный директор Cue Ball Group, венчурной компании из Бостона. «И упускаем из вида важныекачества, такие как честность, сострадание и мудрость».
«Каковы ваши самые большие недостатки?» – это часто задаваемый личный вопрос на собеседовании, но это уже слишком. Интервьюер часто чувствует себя обязанным задать его, потому что честный ответ может показать многое. Но на практике стандартные ответы – «Я слишком скрупулезный», «Я слишком много работаю» и «Я очень переживаю за результат» – отрепетированны, предсказуемы и неискренни. И хотя кандидаты знают, что говорят неправду, когда они делают такие заявления, они все равно боятся раскрывать свои истинные недостатки.
Компании должны найти способы оценки характера потенциальных наемных работников. Будучи автором книги «Хорошие люди: единственное лидерское решение, которое действительно имеет значение», Тьян считает, что выбор на основании таких черт, как честность, простота, умение быть благодарным и самоосознание, является ключом к успешной работе. «Ничто не может быть важнее людей и их ценностей, глядя через призму долгосрочных конкурентных преимуществ», – объясняет он. «И они имеют решающее значение в достижении целей любой организации». Поэтому работодатели должны стремиться задавать вопросы, на которые нельзя ответить общими фразами или клише.
Вопрос №1: «Какова одна или две черты ваших родителей, которые вы больше всего хотели, чтобы вы и ваши дети сохранили на всю жизнь?»
«Цель состоит в том, чтобы вести искреннюю беседу, а не разговаривать по шаблону», – говорит Тьян. Этот вопрос заставляет кандидата задуматься и проливает свет на то, что он ценит больше всего. Услышав ответ человека, вам следует немедленно спросить «Не могли бы вы рассказать поподробнее?» Это важно, если вы хотите получить по-настоящему глубокий и содержательный ответ. И хотя у вас может возникнуть соблазн заполнить возникшую паузу, «не беспокойтесь о неловком молчании», – говорит Тьян. «Если вы будете терпеливым и позволите человеку поделиться своими мыслями, то получите хороший ответ».
Вопрос №2: «Сколько будет 25*25?»
Тьян хочет видеть, как люди ведут себя под давлением обстоятельств, и их ответ может показать вам, как они справляются со сложными или неловкими ситуациями. Начинают ли они защищаться, испытывают стыд или даже злятся? Или они открыты и готовы работать над проблемой? И если кандидат отказывается отвечать или дает неправильный ответ, Тьян просит их подойти к вопросу с другой стороны: «Представьте себе, что у вас есть 25 центов в кармане – сколько это будет тогда?» Это не проверка чьих либо способностей к математике, объясняет он. «Речь идет о том, могут ли они справиться со смущением и дискомфортом и работать со мной. На работе человек часто может оказаться в неловкой ситуации».
Вопрос №3: «Расскажите мне о трех людях, которым вы помогли. Что бы они сказали, если бы я позвонил им завтра?»
Проверка рекомендаций, как правило, пустая трата времени, утверждает Тьян. Конечно, они будут тщательно отобраны и содержать похвалу кандидату. Он считает, что вместо этого полезнее будет узнать о людях, которых лично назвал заявитель. Это не обязательно должен быть коллега; это может быть родственник, одноклассник, сосед или друг. Организации нужны сотрудники, которые могут вдохновить и поддержать друг друга. «И если кандидат не может назвать ни одного человека, я хочу понять, почему», – говорит Тьян. Он уверен, что бОльшая часть его успеха -заслуга отношений, в которых он, как в роли наставника, так и ученика. Когда у человека развита эмпатия и склонность к наставничеству,это вызывает эффект домино в организации. «Я убедился, что именно эти люди отличают одну организацию от другой», – добавляет он.
Вопрос № 4: После собеседования спросите себя (и других членов команды, если есть возможность)
«Могу ли я представить, что я взял этого человека со собой в отпуск?» Этот вопрос может показаться чересчур личным, но «вы пытаетесь построить отношения», говорит Тьян. И хотя вы не провели много времени с человеком, у вас будет готов ответ на вопрос. «Когда я спрашиваю об этом коллег, я получаю гораздо более определенный ответ«да/нет», чем когда я просматриваю список навыков в резюме», – говорит он.
Вопрос № 5: После собеседования спросите охранника или секретаря: «Как кандидат вел себя с вами?»
Узнайте, как человек относится к незнакомым людям – это покажет, ведут ли они себя открыто и доброжелательно и считают ли других равными. Тьян рассказал об одной компании, где интервьюеры просят службу безопасности задержать кандидата на 10 минут, чтобы увидеть его реакцию. «Но я не знаю, смог бы ли я зайти так далеко», – добавляет он.
Найм хороших людей выходит за рамки корпоративного успеха. По словам Тяна, формирование штата сотрудников с реальными ценностями, – это нечто большее, чем просто улучшение ваших доходов и прибыли. Оно может вызывать волновой эффект, поскольку ваши сотрудники взаимодействуют с внешним миром, хотя это воздействие трудно обнаружить и измерить. Эти вопросы предназначены для проведения собеседований, но каждый из нас мог бы спросить себя: «Какое влияние я оказываю на других, и как меняется их жизнь после общения со мной?»
Перевод: Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект
Источник: ideas.ted.com