Когда вы посвятили много времени изучению и выбору образовательных технологий, может показаться, что вся работа уже выполнена. Но если вы хотите, чтобы новая технология укоренилась в вашей организации, а возврат с инвестиций в обучение был высоким, то решение двигаться вперед – это только начало. По факту, только в процессе реализации можно определить, успешна ли технология или терпит неудачу.
Многие организации допускают ошибки, недооценивая важность этапа внедрения нового обучения. По данным исследования агентства Брэндон Холл Групп, 34% компаний сожалеют, что не разработали план по внедрению изменений и не уделили достаточно времени этому процессу.
Но почему он вызывает такие трудности? И на каком моменте наиболее велика вероятность сойти с дистанции? Об этих животрепещущих вопросах стоит задуматься, прежде чем осваивать новые подходы в обучении.
«Настоящая причина неудач при внедрении новых технологий кроется в том, что этот процесс не воспринимается как изменение», – говорит Джастин Брусино, ведущий специалист в Ассоциации по развитию талантов. «Организации не уделяют время постановке целей и созданию программ, не могут донести до сотрудников суть предстоящих изменений. Вы не можете остановиться, когда вы запустили или обновили программу – вам нужно отнестись к ней со всей ответственностью и пройти этот процесс до конца, как в случае с любыми другими организационными изменениями».
В этой статье рассматриваются пять наиболее распространенных ошибок реализации образовательных инициатив, которые могут не позволить реализоваться даже самой замечательной идее.
1. Начать действовать без четкого определения цели обучения организации
«Выбор и внедрение образовательной технологии – серьезное решение, подразумевающее большие финансовые и ресурсные затраты», – говорит Брусино. «Рынок насыщен предложениями, но менеджеры должны работать в рамках бюджетов и сроков, и иногда команды используют платформы и услуги, которые им не удалось изучить в достаточной степени. Это может помешать участникам уделить время на то, чтобы определиться, зачем они внедряют технологию и какие задачи с ее помощью планируют решить. В результате, может снизиться успешность новой технологии».
После определения цели обучения вы можете быть удивлены, обнаружив, каковы ваши истинные задачи. Кэти Таль, менеджер по работе с клиентами в Rosetta Stone, поделилась кейсом о сети ресторанов в стране, в которую хлынул большой поток беженцев, ищущих работу. Необходимость обучить большие группы новых сотрудников местному языку, чтобы поддерживать высокий уровень обслуживания и удовлетворенности клиентов, стала основополагающей целью, которую организация не смогла бы выявить без тщательного процесса подготовки.
ВОТ СПИСОК ВОПРОСОВ, ПРИ ПОМОЩИ КОТОРЫХ ВЫ МОЖЕТЕ ОПРЕДЕЛИТЬ СВОИ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ:
- В каких областях ваша организация работает недостаточно эффективно?• Как проходят ваши совещания?
- Как вы распределены территориально?
- Какие специфические задачи стоят перед вами?• Какие есть точки роста по улучшению стабильной работы?
- Насколько удовлетворены ваши клиенты? Что вы можете сделать, чтобы это улучшить?
2. Помните, что у всех членов вашей команды одна цель
Если вы считаете, что обучение может быть универсальным, то пришло время пересмотреть ваши взгляды. Чтобы получить лучшие показатели вовлеченности и достигнуть успеха, опыт обучения должен быть адаптирован к демографическим показателям сотрудников, таким как возраст, опыт и стиль обучения. В противном случае вы можете оказаться в ситуации, когда работник теряет интерес к обучению, потому что вынужден начинать с самого базового уровня или из-за того, что традиционные лекции не отвечают требованиям современности.
«Если вы не учитываете индивидуальные стили обучения, уровни владения навыками или технологическую приверженность своих сотрудников, вы можете выработать учебное решение, которое не отвечает потребностям ваших работников», – говорит Хантер Бальмер, менеджер по внедрению инноваций в Rosetta Stone. «Например, мы работаем с некоторыми клиентами в фаст-фуде или обрабатывающей промышленности, чьи сотрудники могут не иметь личного адреса электронной почты или ноутбука дома. Убедиться, что эти сотрудники могут получить доступ к программе с помощью мобильного устройства, становится важной частью процесса внедрения новой образовательной технологии».
“ Если вы не учитываете индивидуальные стили обучения, уровни владения навыками или технологическую приверженность своих сотрудников, вы можете выработать учебное решение, которое не отвечает потребностям ваших работников.”
АНАЛИЗИРУЯ УЧЕБНЫЕ ПРОГРАММЫ В ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ И ВЫЯВЛЯЯ ПОТРЕБНОСТИ СОТРУДНИКОВ , ОПИРАЙТЕСЬ НА СЛЕДУЮЩИЕ ВОПРОСЫ:
- Предпочитают ли ваши сотрудники микрообучение или более традиционные формы?
- Сколько времени они хотят посвятить обучению в течение своей рабочей недели? Подойдет ли выбранный формат обучения к заданным временным рамкам?
- Зависит ли продвижение в компании от опыта сотрудника? Может ли талантливый сотрудник получить повышение, начиная с любой позиции?
- Насколько хорошо ваши сотрудники владеют современными технологиями? Нужно ли им дополнительное обучение в этой сфере?
3. Убедитесь, что ваши сотрудники знают, для каких задач нужна новая технология
Одна из составляющих успеха бизнес обучения, это четко поставленная задача: тогда вы знаете, что руководство вас поддерживает, у вас есть детальный план, и вы сами проверили технологию. Но вся информация мира не поможет вам обучить всю команду новой технологии, если вы зациклитесь только на теории. Вот почему чрезвычайно важно, чтобы вы позволили своей команде поставить реалистичные цели,ощутить поддержку от руководства и продумали четкий план внедрения.
«Если вы не уделили время, чтобы поставить четкие цели, продемонстрировать поддержку руководства и создать маркетинговый план внедрения новой технологии, ее реализация не будет успешной», – говорит Брусино. «Возьмите программу обучения, обеспечьте всестороннюю поддержку руководства. Затем рассмотрите технологию как маркетинговую инициативу – внедряйте ее таким образом, чтобы сотрудникам понимали ее ценность, как она повлияет на их рабочий процесс».
“Если вы не уделили время, чтобы поставить четкие цели, продемонстрировать поддержку руководства и создать маркетинговый план внедрения новой технологии, ее реализация не будет успешной”
ГОТОВЫ НАЧАТЬ ОБУЧЕНИЕ НОВОЙ ТЕХНОЛОГИИ? ВОСПОЛЬЗУЙТЕСЬ СЛЕДУЮЩИМИ РЕКОМЕНДАЦИЯМИ:
|
СТ АВЬТЕ РЕАЛИСТИЧНЫЕ ЦЕЛИ |
ОБЕСПЕЧЬТЕ ПОДДЕРЖКУ РУКОВОДСТВА |
СОЗДАЙТЕМАРКЕТИНГОВУЮ ИНИЦИАТИВУ |
|
• Как мы можем измерить эффективность и как мы сможем узнать, что мы добились успеха? • Какова продолжительность наших совещаний и какую ценность видят в них сотрудники? • Как мы будем оценивать улучшение конкретных ситуаций на местах? • Каковы наши текущие показатели стабильного развития за месяц? За квартал? За год? • Как мы можем измерить изменения уровня удовлетворенности клиентов? |
• Каковы приоритеты по целям руководителей разных уровней в вашей организации? • Согласуются ли эти приоритеты в сфере доходности, вовлеченности, удержании сотрудников и др. с учебными инициативами?
|
• Активно используйте плакаты, рассылки, печатные руководства для продвижения новых технологий в вашем офисе• Активно используйте плакаты, рассылки, печатные руководства для продвижения новых технологий в вашем офисе • Поощряйте лидеров к тому, чтобы обучение стало частью плана развития сотрудников, чтобы заинтересованные стороны на всех уровнях вашей организации осознавали ценность обучения. • Рассмотрите возможность внедрения разнообразных стимулов для повышения вовлеченности сотрудников в учебный процесс. • По возможности создайте сервис онлайн поддержки, благодаря которому сотрудники смогут задавать свои вопросы |
4. Объявите о внедрении новой технологии и верьте в лучшее
Во многих организациях основная задача на момент внедрения новой технологии заключается в том, объявить запуск новой программы со ссылкой на портал. А через несколько недель планируется проверить, кто из сотрудников зарегистрировался. Но если вы хотите, чтобы сотрудники регулярно использовали вашу учебную программу или, что более важно, ваша технология обучения оказывала положительное влияние на достижение цели вашей компании, нужно подходить к практической реализации с целенаправленными усилиями.
«Одна из наиболее распространенных ошибок это именно отсутствие целенаправленных усилий и концентрации на программе обучения», – говорит Балмер. «Удостовериться, что пользователи знают, что делать и как получить помощь, критически важно, потому что сотрудники могут быстро разочароваться в технологии и перестать использовать ее, если у них возникли проблемы с входом в систему или они не понимают, как этот новый инструмент поможет им».
КАК ВЫ МОЖЕТЕ ОБЛЕГЧИТЬ ПРОЦЕСС ОСВОЕНИЯ НОВОЙ ТЕХНОЛОГИИ? ВЫ МОЖЕТЕ РУКОВОДСТВОВАТЬСЯ СЛЕДУЮЩИМИ РЕКОМЕНДАЦИЯМИ:
- Выбирайте системное решение с единым входом, что позволит сотрудникам использовать свой текущий логин и пароль для входа в систему.
- Проверьте свою технику, чтобы убедиться, что ваши ноутбуки, планшеты и мобильные устройства соответствуют минимальным стандартам для выбранной технологии обучения.
- Спланируйте уникальные требования для разных локаций.
- Спросите об общих технических проблемах, с которыми сталкиваются другие клиенты, и что вы можете сделать заранее, чтобы устранить их.
- Проверяйте все очень тщательно, чтобы к тому времени, когда технология станет доступна пользователю, ее недостатки были устранены.
5. Не забывайте, что новая технология должна работать на вас
Поскольку рентабельность обучения и разработки новой технологии иногда трудно подсчитать, некоторые компании предполагают, что определение показателей обречено на провал с самого начала. Но на самом деле крайне важно активно следить за тем, как сотрудники используют технологию по ключевым показателям эффективности (KPI), особенно если предыдущий опыт реализации был для вашей компании не слишком успешным.
Отслеживание KPI поможет вам понять не только, насколько эффективно ваши сотрудники осваивают эту технологию, но также поможет вам определить нюансы потребностей в обучении, такие как выявление пробелов в знаниях; вычисление того, сколько времени у работников имеется для обучения; переосмысление сложности или легкости данного модуля; определение области для новых учебных инициатив.
Вот некоторые общие KPI, которые вам полезно будет отслеживать через 3-, 6- и 12-месяцев:
- % обучающихся
- % зарегистрировавшихся в системе сотрудников за неделю, месяц и т.д.
- % снижения неэффективности
- сокращение времени совещаний
- % повышения ценности совещаний для сотрудников
- % улучшения локальных ситуаций в разных местах
- % снижения числа инцидентов, подрывающих безопасность, в месяц, квартал и / или год
- % улучшения удовлетворенности клиентов
Решение задач
Общие трудности при внедрении
Управление изменениями может быть непростым процессом, поэтому, даже последовав вышеуказанным рекомендациям, вы можете столкнуться с трудностями. Вот несколько общих проблем, связанных с реализацией технологии, о которых вам полезно будет подумать:
- Сотрудники запутались в технологических требованиях. Технологические проблемы могут стать основным источником трений, что, в свою очередь, может сорвать реализацию учебного решения. Подготовьте сотрудников к преодолению определенных технологических проблем, предварительно предоставив им подробные инструкции и обеспечив постоянную поддержку после запуска новой программы.
- Вы не видите трафик на целевой странице системы управления обучением. Если вы позиционируете свою инициативу по технологии обучения как «просто еще одну опцию» и размещаете ее на странице в локальной сети компании, не удивляйтесь, когда вы не увидите большой активности в этой технологии. Сарафанное радио не принесет вам большого использования или ROI, которые вы ищете, поэтому убедитесь, что вы ведете агрессивную маркетинговую кампанию для продвижения новой технологии.
- Никто не говорит о системе управления обучением. Если сотрудники, не вовлечены в технологию, вам нужно вернуться к работе над рекламными акциями. Подумайте о том, чтобы создать таблицу лидеров, чтобы сотрудники могли видеть, кто использует технологию и как это оцениваются. Будьте максимально прозрачны в результатах и преимуществах отдельных пользователей, осваивающих эту технологию.
- Сотрудники не завершают работу над модулями. Естественно предположить, что взрослые учащиеся будут внутренне мотивированы, чтобы достигать целей своего профессионального развития. Но если эти цели явно не определены, вероятно, что более срочные задачи будут мешать лучшим намерениям работников. Убедитесь, что учащиеся знают, чего от них ждут, дайте им время в течение рабочей недели, чтобы сделать это, а затем запрашивайте обратную связь (например, по электронной почте). Благодаря правильной стратегии, вы можете успешно внедрить новую технологию обучения, которая поможет обучать и развивать ваших сотрудников, достигать долгосрочных целей в области производительности и обеспечивать эффективную рентабельность инвестиций после первого входа в систему. Но если вы не уделите время тому, чтобы задавать сложные вопросы, планировать свои цели и осуществлять продвижение, а также отслеживать прогресс сотрудников на постоянной основе, вы не сможете достичь своего потенциала в рамках учебного решения. Избегайте ошибок, перечисленных выше, чтобы обеспечить успешное внедрение вашей новой технологии обучения.
Благодаря правильной стратегии, вы можете успешно внедрить новую технологию, которая поможет обучать и развивать ваших сотрудников.
Перевод: Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект