Дмитрий Шамко
Среди владельцев компаний существуют несколько устойчивых мифов о проценте с продаж. Один из них: если платить зарплату в виде процента с продаж, тогда желание больше зарабатывать заставит продавцов, не щадя живота своего, заниматься поиском новых клиентов. Аргумент – прямая заинтересованность сотрудников в увеличении заработной платы.
Для начала пример из жизни.
Я начинаю семинар в отделе продаж компании – оптового продавца. Задаю вопрос продажникам: «Стоит задача поиска новых клиентов?» В ответ дружное: «Да-а!».
«Ищете новых клиентов?»
«Да» – не так уверенно.
«А что для этого делаете?»
«Ну, мы там рекламу… Мы зарегистрировались…, мы выставились…, мы разослали…»
«А что Вы лично делаете для поиска новых клиентов?»
Пауза продолжительностью примерно минуту с недоумением на лицах. И кто-то не выдерживает:
«Ничего».
Хотя, по идее, они же должны, потому что заинтересованы …
Почему так происходит? Ведь большинство руководителей уверены, что «процент»должен работать. По моему наблюдению, большинство сегодняшних руководителей сами начинали работу с продаж. Они сами «брали ноги в руки», куда-то ездили, что-то предлагали в стремлении заработать. А затем компания «обрастала жирком»: сотрудниками, клиентами, репутацией и т.д. и т.п.
И вот эта «генетическая память» говорит, что хороший (читай успешный) продавец должен быть заинтересован в высоком уровне зарплаты и поэтому будет делать всё, чтобы зарплату увеличить в том числе будет искать новых клиентов.
Это и есть Миф. Не всем нужна большая зарплата. Точнее. Все сотрудники были бы не против, чтобы им платили больше. Но это желание наталкивается на две проблемы, которые ставят крест на попытках руководства компании активизировать поиск новых клиентов.
Представим себе, что менеджер «сидит» на какой-то группе товаров с более-менее постоянными клиентами, которые покупают в течение месяца N-ое количество товара. Допустим, эти клиенты позволяют ему без особого напряжения зарабатывать 400 у.е. (цифра условная)
При этом фраза «без особого напряжения» не означает, что человек не работает. Нет, работает: отвечает на звонки, выписывает документы, согласовывает спецификации, проверяет отгрузки (совсем «стахановец», когда сам грузит), отвозит документы и т.д. и т.п. Работы море. Просто квалификация этой работы весьма невысокая. Конечно, менеджер всячески демонстрирует, что эту работу кроме него никто сделать не в состоянии.
И вот руководитель говорит: «Дружище, у тебя большой опыт и ты можешь зарабатывать больше. Хочешь?».
В ответ «Да».
«Ты готов работать?».
«Да».
«Ты сможешь увеличить зарплату, если будешь продавать новым клиентам».
Вот здесь и кроется проблема № 1.
Представьте себя на месте такого продавца: «Я сижу, никого не трогаю, делаю комфортную рутинную работу и получаю 400 у.е. И, вдруг, меня заставляют кому-то звонить и выслушивать «ничего не надо», «не звоните больше», «идите в … ». Нет, лучше я посижу на месте и не буду занимать телефон, авось, кто-то сам позвонит. Кстати, директор, а что это у нас так мало рекламы в последнее время?»
Активная работа с новыми клиентами – это принципиально иная работа по сравнению с комфортным обслуживанием постоянных клиентов или даже по сравнению с ответами на входящие телефонные звонки. А всякий навык без применения быстро утрачивается. Да и «не по чину» заслуженным продавцам звонить не известно кому.
Именно огромная разница в содержании работы также является основной причиной, почему продавцы «забывают» звонить должникам. Представьте: «Я был хороший парень для клиента, у нас были хорошие отношения: заказы, отгрузки, мне ещё деньги платили. А тут надо думать, как выстроить общение (не понятно, просить или требовать), есть большая вероятность того, что меня будут «динамить», «посылать». Иногда случаются конфликты. Мне это надо? Мне хватит и тех клиентов, которые платят вовремя!»
Проблема № 2 математическая.
Все понимают, что 500 у.е. лучше, чем 400. Но для 500 у.е. продавец должен предпринять какие-то действия: звонки, встречи, предложения, переговоры. Но количество отказов убивает желание звонить уже через час работы («не надо», «уже работаем» и т.п.). Проблема в том, что эти героические усилия пойдут на то, чтобы заработать НЕ 500, А ВСЕГО ЛИШЬ 100 у.е., сверх тех 400, которые приходят «на автомате». А если на постоянных клиентах и на входящих звонках продавец зарабатывает хорошие деньги, никакая внутренняя сила не заставит его звонить новым клиентам.
Именно поэтому, попытки найти «мотивирующие» или более справедливые проценты обречены.
Ситуацию можно изменить только, изменив условия работы в компании. Например, сотрудник будет делать холодные звонки, если его зарплата зависит только от результативных первых контактов. Продавец будет дожимать переговоры с новыми клиентами, если его зарплата идет, например, только от пары-тройки первых продаж новым клиентам. А выбирать крупных клиентов он будет, если сделки ниже, например, 10 000 у.е. в зачет не идут.
Универсальной «зарплатной» формулы нет. Попытки «приладить» описанные в литературе варианты к вашим конкретным условиям сработают только при огромном количестве «если». Но усилия и время на разработку своей системы оплаты окупаются сторицей.