Специалисты в HR уверены, что представители поколения Х (1965-1979 годов рождения) особенно ценны в коллективе. Они ответственны, любят работать, а карьера для них – самое главное в жизни. Как X-ы относятся к обучению? С какими сложностями может столкнуться руководитель компании, отправляя людей старше 40 лет на курсы повышения квалификации?
На вопросы отвечают эксперты-практики, реализующие образовательные программы в российских компаниях.
Анна Паршина, HRD Rambler Group:
Сегодня процесс обучения, в том числе и для взрослых, перестал быть педагогоцентрированным и окончательно стал ученикоцентрированным. Маршрут обучения, контент, методы и формы должны выбираться, исходя из потребностей и особенностей ученика. При этом стоит учитывать, что в обучении взрослых есть своя специфика. Прежде всего, взрослые идут учиться только тогда, когда возникает потребность в конкретном знании или навыке, и изучают преимущественно то, что можно применить «здесь и сейчас», а не учатся просто так, «на будущее».
У взрослого человека немного свободного времени, поэтому обучение воспринимается как «сверхзадача». Обучение взрослого всегда должно быть ориентированным на практику, конкретные задачи, которые он решает. Знания, которые вы сообщаете взрослому не должны быть оторваны от контекста его повседневной профессиональной реальности. Не стоит забывать и о том, что взрослый человек сам принимает решение брать или не брать знание, и как бы не был хорошо подготовлен материал, он возьмет ровно то, что посчитает нужным, в отличие от детей и подростков, которые учатся всему подряд. Логика любого обучающего курса также выстраивается исходя из задачи, которые он должен решить. Главное правило – в начале курса обучающийся должен убедиться, что здесь он точно найдет решение проблемы. Тщательный бриф курса и выстроенная на его основе логика организации материала сразу позволит снять 80% вопросов к нему. В описании курса должно быть сразу видно, для кого он предназначен, какие вопросы снимает, что потребитель получит после его прохождения.
Мария Грицан, руководитель направления обучения сотрудников продаж «Лаборатории Касперского»:
Сегодня у подавляющего большинства сотрудников в совершенно разных компаниях не хватает времени на корпоративное обучение. Если появляется свободная минута, они с радостью тратят ее на что-то другое. Кроме того, обучение перестало быть чем-то уникальным, доступным только избранным. При желании любой может получить знания буквально в два клика: онлайн-университеты, видео-уроки, электронные энциклопедии и научные статьи – выбор достаточно широкий. Отсюда и проблемы с мотивацией. Но выход есть – заметным трендом в современном корпоративном обучении становится микрообучение (microlearning) – когда контент подается в сжатом и доступном виде (условно, формат Instagram или чатов в Telegram) и не отнимает много времени. Современные приложения для микрообучения обладают еще одним важным преимуществом – они могут подстраиваться под предпочтения пользователя, обучаясь на основе его поведения и потребляемого контента.
Если микрообучение по каким-либо причинам не подходит, лучше организовывать тренинги, воркшопы или онлайн-курсы в рабочее время, при этом важно следить, чтобы сотрудники не отвлекались на работу, а время было полностью отдано обучению.
Не надо сразу пытаться построить космическую станцию, если вы только начинаете свой путь в разработке курсов. Здесь на первое место входит приоритизация – выстраивание системы по этапам. Мы, например, начинали наши образовательные инициативы – Sales Academy – с продуктовых тренингов. На тот момент для нас это было самым значимым, ведь сотрудники должны понимать, что разрабатывает компания и для чего.
Что касается элементов, то конечно, чем больше их будет, тем лучше – онлайн- и офлайн-обучение, разные каналы подачи информации.
Ольга Алсараева, руководитель проектов по развитию дистанционного обучения Академии АйТи:
Глобальные тенденции взросления населения, повышение пенсионного возраста, нарастающая автоматизация и эволюция специальностей кардинально меняют ситуацию в дистанционном обучении. Если раньше мы часто слышали фразу “молодым дорогу”, то сейчас растет понимание, что зрелым сотрудникам необходимо соответствовать возрастающему уровню информатизации общества. Наша задача, как разработчиков электронных курсов, предложить удобный формат для обучения, чтобы каждый мог получить востребованные на рынке навыки быстро и доступными способами.
Для взрослых сотрудников самой важной мотивацией является связь с реальностью и поддержка. Вместо элементов геймификации и персонажей в курсе, мы стараемся дать понимание зачем обучаться – какие преимущества сотрудник получит по итогам. Четкие цели, задания, выполнение которых в учебном курсе сразу поможет в реальной работе – это ключевой момент. Здесь хорошо работает принцип “сделать сразу”, который можно реализовать простыми средствами, например, предложить в качестве задания создать шаблон документа, который сотрудник сможет скачать из курса и начать использовать в своей работе сразу после выполнения задания. Здесь применяется и еще один из приемов, повышающих мотивацию – “шаг за шагом”, когда результат обучения виден не в далеком будущем, а после изучения отдельного модуля из которого состоит курс.
Если формат курса позволяет, можно дать обучаемому выбор в какой форме ему удобнее воспринимать информацию и демонстрировать новые знания. Большинство зрелых пользователей отлично работают с текстовой информацией. Зачастую им удобнее не перелистывать слайды в режиме онлайн, а прочитать материал в транспорте по дороге с работы, скачав его на мобильное устройство, или просто распечатать.
В разработке курсов важно понимание целевой аудитории, когда курс создается именно для зрелой аудитории, то в него можно включить и примеры из реальной практики. Один из самых ярких образцов применения – видео кейсы. Видео, снятое специально на производстве сразу дает узнавание и приобщение к ситуации, формат привычный любому возрасту снимает напряжение от освоения нового типа обучения, а сцена в сюжете ставит связанную с реальной задачу, которую интересно решать.
Оксана Томилец, заместитель директора по обучению и развитию персонала ICL Services:
Цель любого обучения – это изменение трудового поведения (или поведения в рабочем процессе). Поэтому первое, что нужно сделать – это ответить на вопросы “Зачем мы будем проводить это обучение? Что хотим изменить?” Мотивирует взрослых на учебу только одно – смысл. Обучение должно быть полезно, решать конкретную проблему или задачу конкретного человека. Четкая связь с текущей или предстоящей работой, влияние на результат будут способствовать заинтересованности в курсе или тренинге.
Нужно, чтобы сотрудники хорошо проводили презентации? Значит, результатом обучения должно быть проведение каждым участником тренинга определенного количества презентаций. Само собой, в соответствии с критериями того самого “хорошо” – у каждой компании свои требования.Как этого добиться? Какой формат должен быть у обучающего мероприятия? Очевидно, что раз хотим, “чтобы проводили”, то обучение должно заключаться не в рассказе КАК, а непосредственно в проведении – практика, практика, практика.Пример руководителя, который тоже учится и применяет изученные навыки на практики, делится результатами своего обучения – лучший пример для подражания.
Мария Цуркан, сооснователь онлайн-школы руководителей:
Прежде всего нужно учесть мотивацию самих сотрудников: почему они должны потратить свое время на этот курс? Я часто вижу людей, которые приходят учиться, потому что так сказал их начальник. Можно сказать, на обучение они попадают принудительно. И если тренер и материал курса не учитывает мотивации именно к этому обучению, будет 100% провал – сотрудник должен понимать, что он получит, какой будет его личная выгода. Как он сможет использовать приобретенные знания или навыки в своей работе уже сейчас. Разрабатывая корпоративные курсы, первое, что мы делаем после общения с заказчиком, – лично общаемся с каждым студентом, для которого этот курс предназначен. Мы выясняем его личные потребности и пожелания. Каждый студент сам формулирует цель на обучение – и тогда он уже не просто пассивный студент, он соавтор, полноценный участник обучения.Учеба – это всегда изменения. И мотивировать нужно не на обучение, а на конкретные изменения. В идеале – создать такое обучающее пространство, в котором без новых навыков или знаний работать станет невозможно. Отлично мотивируют рейтинги, истории успеха. Мотивацию и поддерживает наставник. Если обучение проводится внутренними ресурсами компании, такой наставник может быть внутри. Если ресурсы внешние – то и наставник со стороны провайдера. Это человек, с которым можно будет разбирать рабочие ситуации, задавать вопросы по обучению, находить вместе с ним решения. С другой стороны, именно наставник лично поддержит, если мотивация будет падать (а во время долгосрочного обучения периоды спада мотивации бывают у всех).
Александр Антонов, генеральный директор Puzzle English:
У многих взрослых сохраняется комплекс школьника – они считают, что ошибаться стыдно и за ошибки могут наказать. Поэтому важно транслировать “наши ошибки – наши помощники”. Свести к минимуму негативные оценки, использовать позитивную обратную связь о результатах, употребляя фразы “на 95% правильно”, “уже лучше”. Цель курса тоже должна быть позитивной, понятной, значимой и достижимой: карьерный рост, увеличение зарплаты, возможность поехать в зарубежный филиал для профразвития, соревнование между подразделениями, рост эффективности работы с привязкой к премиям. Хорошо, если в компании уже есть примеры получения бенефитов сотрудниками, успешно прошедшими обучение. С возрастными сотрудниками могут возникнуть сложности: они считают, что все уже знают, или живут короткой перспективой, так как “скоро пенсия”. В этом случае хорошими мотивами для них могут стать: получение бесплатных знаний за счет компании или возможность реализовать давнюю мечту. Важно формировать в компании отношение к обучению как к интересной и выгодной деятельности, уходить от установки “унылая обязаловка ради галочки”.
Полина Турбина, руководитель корпоративного университета REG.RU:
Тренинг не будет эффективным, если на него взрослых людей “загоняют” под предлогом “надо!”. В первую очередь нужно выявить потребности сотрудников в обучении. Корпоративный тренинг должен быть направлен на устранение сложностей в работе, развитие уже имеющихся и новых компетенций. Включайте минимум теории: пусть обучение происходит в практической отработке, в получении инсайтов.Любые универсальные курсы важно адаптировать под специфику конкретных отделов. Также, в разработке курсов мы ориентируемся на стратегию развития компании, тем самым параллельно модерируем мышление сотрудников.Взрослым людям не подойдет преподавательский стиль с лекциями и экзаменом. Тренер помогает им увидеть зоны роста, раскрыть потенциал, обменяться опытом, попробовать новые подходы, выработать новые умения, обрести новый взгляд на привычные вещи. Кроме того, взрослые участники порой в некоторых вопросах более компетентны, чем тренер и в этих случаях лучше вовлекать их как гуру, а не перечеркивать значимость их опыта.
Юлия Золотарева, начальник отдела по работе с людьми дирекции «Север» Банка Хоум Кредит:
В детстве все мы ходили на кружки, уроки, занятия, которые отчасти были навязаны нам школой, родителями. Для взрослого же человека ценность такого ресурса, как время, очень высока, и навязывая прохождение какого-либо курса мы, скорее всего, не получим результата, которого хотели достигнуть при помощи обучения. Поэтому в первую очередь при разработке курсов для взрослых сотрудников нужно понимать необходимость, целесообразность проведения данного обучения, и нужно ли оно конкретному участнику.Нынешнему поколению важна в первую очередь яркая и интересная подача. Например, в обучении очень приветствуются элементы геймификации, использование ярких и узнаваемых образов в презентации. Курс должен быть не только полезным с точки зрения тематики, но и с первых минут «цеплять» его участников. Корпоративная культура компании должна быть выстроена так, чтобы сотрудник понимал важность обучения для своего же развития. Например, каждый в компании знает, что для продвижения по карьерной лестнице сотрудник обязательно должен пройти обучение, или же сотрудник уже должен обладать необходимыми для конкретной должности умениями. А если обучение проходит ярко и интересно, и сотрудники будут возвращаться с ценными знаниями, то по принципу сарафанного радио о вашем обучении узнают и другие сотрудники, которые сами захотят в них участвовать.
Елена Провозен, руководитель исследований и разработок в компании MAXIMUM Education:
Основная особенность корпоративного обучения взрослых – вся теория должна быть максимально применима на практике. Это является основной движущей силой мотивации. Важно вначале курса очень четко и понятно объяснить, какие именно навыки сотрудники получат в процессе обучения и как они смогут их применять в своей работе. Это нужно проговорить, это нужно показать, потому что иначе люди не готовы тратить свое время, чтобы просто что-то узнать новое. Поэтому в курсе должно быть максимально много примеров и кейсов, в которых сотрудник увидит, как новый навык можно применить, выйдя из класса.
Забавная история про мотивацию состоит в том, что инструменты, которые работают на детей, абсолютно также работают и на взрослых. Всем нравится играть в игры, быть в рейтинге, получать баллы и плюшки, быть самым умным. Поэтому при разработке курса можно не манкировать «детскими» инструментами мотивации – ведь, как только человек садится за парту – он становится ребенком.
Также в обучении взрослых учитель должен занимать позицию опытного фасилитатора, а не эксперта. Эти правила диктует время. Иначе авторитет Учителя задавит и не даст раскрыть творческий потенциал студентов. Очень эффективна методика обучения через вопросы. Обязательно в конце обучения должен быть подведен итог и обозначены планы на будущее.
Константин Тютюнов, директор департамента управленческих программ обучения Русской Школы Управления:
В некоторых профессиях есть «вековые» традиции постоянного повышения квалификации. Например, капитан морского плавания должен обладать самыми свежими сертификатами об обучении и сдачи экзаменов, чтобы судно в принципе пустили в порт. И те, кто желает получить работу на очередной сезон в хорошей компании на хороших условиях, не экономят ни денег, ни времени на регулярное повышение квалификации.Но чаще приходится проводить обучение сотрудников для решения проблем компании, когда выгода сотрудника не так очевидна. Идеально, если по результатам обучения сотрудник получит понятный и интересный приз. Например, новую должность или проект с причитающимися бонусами. Кроме того, важно учесть, что взрослые люди обычно сопротивляются обучению. Это связано с тем, что они уже многое знают и часто эффективно применяют свои знания в работе. Убедить взрослого, что новое «кунг-фу» лучше старого очень непросто. В первую очередь нужно точно определить цель обучения. Это может быть обучение для расширения кругозора, оно может быть полезно в качестве смены деятельности или развлечения. Для мотивации взрослому очень важно самому принимать решения. Дайте им хотя бы частичную возможность выбирать: учиться или нет, чему учиться и в каком формате. Только тогда вы получите по-настоящему мотивированного ученика.
Татьяна Тангишева, руководитель отдела персонала и корпоративной культуры, BIOCAD:
Сейчас мы находимся в процессе перехода от экономики физического труда к экономике знаний, ценность экспертизы стала ключевой. Взрослому человеку на протяжении профессиональной жизни недостаточно одного, полученного в юности, образования. Содержание профессии успевает несколько раз измениться за одну человеческую жизнь. Неизбежно приходится переучиваться, искать или создавать новое.
Корпоративное образование – корпоративные академии и университеты – могут помочь проще осваивать новые навыки, знания, менять образ мышления. Попробую перечислить помогающие в мотивации подходы и принципы. Первое – актуальность, без которой никак не двинуться дальше – приходится учиться – максимум рабочих знаний и навыков, уже сейчас облегчающих работу, повышающих эффективность. Второе – быстрый успех – допаминовое подкрепление от того, что что-то, чему я только что научился быстро получается и приносит результат в работе. Третье -онлайн-стримы. Клиповое мышление поощряет видео-обучение. Стрим прямо с рабочего места – возможность показать на практике самое новое, актуальное, интересное – это одновременно игра на любопытстве, использование удобного для большинства людей, визуального канала информации, и возможность подключить всех заинтересованных. Также важна немедленная обратная связь в процессе обучения, и выстроенная обратная связь по прогрессу после обучения.
Источник: vc.ru