Какие изменения за прошедший месяц произошли на рынке труда и что делать руководителям, чтобы сохранить и удержать команду? Про это рассказала Елена Косяк, руководитель направления менеджмента и HR Academ.by, консультант по управлению человеческим капиталом и организационному развитию, бизнес-тренер, фасилитатор.
Изменения на рынке труда:
1. Отток как высококвалифицированных специалистов, так и линейного персонала.
Отток персонала начался еще 2 года назад. Коэффициент замещения в январе 2022 по данным Белстата составил 88,6%. Прогнозируем, что с февраля 2022 этот тренд еще более усилился в связи с релокацией бизнеса.
СПРАВОЧНО: Коэффициент замещения показывает, сколько работников в среднем было принято на работу вместо каждых 100 уволенных. Если этот коэффициент меньше 100%, то на рынке труда происходит отток кадров, если больше 100% – приток.
В первую очередь уезжают из страны те, кто могут работать удаленно. ИТ-компании релоцируют программистов целыми офисами, некоторые предприятия переходят на сокращенный режим рабочего времени (4 дня из 5), кто-то прибегает и к сокращению штата до 25-30%.
2. Дефицит рабочих специальностей.
Основной удар пришелся на рабочие специальности. Настоящий “кадровый голод” испытала на себе строительная сфера, но больше других – отрасль грузоперевозок и логистики. Также в дефиците в Беларуси водители и курьеры. Многие специалисты рабочих специальностей переехали в Польшу и страны Прибалтики.
3. На рынке труда появились «менее подвижные» высококлассные кандидаты.
К примеру, senior из IT-сферы – тот, кто не уехал по каким-то личным причинам или убеждениям. Раньше такие специалисты сами не искали работу и резюме в открытом доступе не размещали, скорее наоборот – хэдхантеры охотились за ними.
Сейчас редкая возможность для компаний, которые нацелены на поиск высококвалифицированных специалистов, “взять” этих людей с рынка и усилить свою команду. И если раньше можно было месяцами искать высококлассных управленцев и специалистов, то именно сейчас можно себе позволить пригласить их на работу. Но нужно спешить: такие кандидаты не долго будут в поиске, их быстро нанимают.
4. Отрасли, которые “провалились”
Высвобождаются топ-менеджеры сферы строительства, логистики и грузоперевозок (кроме водителей). Конечно, и топ-менеджеры туристической сферы, хотя туризм штормило уже и ранее. Но сейчас эта сфера переключается со своего основного направления (продажа туров) на сопровождающую деятельность, к примеру на
на визовую поддержку. Однако будем сохранять умеренную надежду на постепенное открытие границ ввиду снятия ковидных ограничений.
Упадет спрос на маркетологов, рекламщиков и пиарщиков, так как в Беларуси стремительно падает количество компаний, которые размещают рекламу. Предвидится также сокращение вакансий в сфере промышленности из-за дефицита комплектующих и запчастей.
5. Рынок труда замер
Во многих сферах и работодатели, и соискатели стараются не предпринимать лишних действий и замерли в ожидании. Сотрудники, которые собирались менять работу, предпочитают пока не делать резких движений, так как найти новую вакансию может быть непросто.
6. Установился «рынок работодателя»
Резюме на рынке объективно больше, чем вакансий. В такой ситуации работодатели могут себе позволить выбирать, а соискатели несколько снижают свои зарплатные ожидания, ощущая «падение рынка». Хотя по официальным данным Белстата фактическая безработица держится на уровне 4%. Но это официальная статистика, а она обычно запаздывает на 1-2 месяца.
7. Фиксация курса доллара
Многие компании, в которых заработная плата сотрудников была привязана к курсу доллара или евро, зафиксировали этот курс на дату начала роста либо выбрав средний промежуточный курс.
8. При этом на рынке растет спрос на профессиональных HR-ров
Это касается именно профессионалов HR-отрасли: HR-дженералистов, директоров по персоналу. При этом повышаются и требования к кандидатам. Предпочтения отдаются специалистам с высшим психологическим, экономическим, реже – юридическим образованием. Дополнительное образование в сфере HR является серьезным преимуществом, о чем в вакансиях указывают сами работодатели.
Профессия HR достаточно молодая, при этом динамично развивающаяся. Академическое образование не успевает готовить учебные программы с использованием современных HR-технологий. Более востребовано обучение на практических кейсах, которое проводят действующие HR-эксперты белорусских и международных компаний.
Так как сохранить команду в кризис?
В ситуации перманентной нестабильности и необходимости быстрой адаптации компаний к глобальным изменениям на рынке именно HR может сыграть важную роль в сохранении команды.
Пытаться удержать всех – утопичная стратегия. В связи с этим необходимо помочь компании и ее руководителям в выделении ключевых сотрудников и сосредоточить усилия на работе с ними.
Какой процент сотрудников можно отнести к «ключевым»? Как правило, это около 10% коллектива, а если использовать принцип Паретто – до 20%. Это люди, которые приносят бизнесу наиболее значимые результаты. При этом в высокотехнологичных отраслях, где высока роль человеческого капитала, доля ключевых сотрудников может существенно возрастать и доходить до 70%.
По каким критериям стоит отнести сотрудников к «ключевым»? Как их диагностировать и организовать работу с ними?
Методика выявления «ключевых» игроков включает в себя критерии отнесения сотрудников к «ключевым», «вес» каждого критерии для организации и расчет итогового индекса «ценности» сотрудника для компании на основе сводных оцифрованных показателей.
Эти и многие другие инструменты, которые помогут HR-специалисту быть полезным бизнесу и сэкономить ресурсы компании в период нестабильности, мы обсудим на программе «HR-эксперт». Старт курса – 14 апреля.