Как роботы, VR-технологии и онлайн-платформы помогают компаниям Burger King, «Газпром», «Сибур» и ВТБ в управлении персоналом.
27 ноября в технопарке «Сколково» прошла «Лаборатория цифровых технологий HR». Аналитики и эксперты отрасли обсудили технологические тренды рекрутинга и управления персоналом, а также, изучив особенности их появления и развития, построили гипотезы о том, каких новинок стоит ждать HR-рынку в обозримом будущем.
Евгений Селевич, основатель группы компаний Knomary, специализирующейся на инвестициях в новые EdTech-продукты для корпоративного бизнеса, представил обзор основных трендов HR-Tech. Главные из них – появление новых для рынка направлений Employee Experience и EXTech.
По словам Евгения, технологии в HR-Tech приходят из других, более крупных рынков вроде B2C и E-commerce, и эту «миграцию» технологий можно отследить по времени. По «циклу хайпа» Gartner, технологии из других рынков попадают в HR-Tech в момент выхода на «плато продуктивности». Например, маркетплейсы вроде Amazon появились, пережили хайп и падение интереса, и теперь любая система дистанционного обучения выглядит как типичный маркетплейс с возможностью выбора «товара».
Подобным образом в HR-Tech пришли LXP (Learning Experience Platform) и EXTech (Employee Experience Tech).
Эволюция корпоративных систем управления контентом вызвана как общими трендами изменения модели взаимодействия с системами – старые значительно ухудшают пользовательский опыт, так и – со стороны администраторов – необходимостью объединять большое количество корпоративных систем.
Главные требования пользователей к последним:
- Персонализация.
- Удобное мобильное приложение.
- Высокая скорость загрузки.
- Возможность работы офлайн.
- Напоминания, push-уведомления.
- Приятный, интуитивный интерфейс.
- Быстрая техподдержка.
- Наличие чат-интерфейса для работы с системой.
- Адаптивный дизайн на новых фреймворках и UI-китах.
И для администраторов:
- Интерфейс админки, не уступающий пользовательской части.
- Гибкие настройки системы.
- Возможность самостоятельной настройки.
- Ролевая модель.
- Быстрая техподдержка со стороны вендора.
Евгений Селевич предлагает деление требований к продуктам HR-Tech на периоды. C 2000 года по 2010 системы наращивали функционал и автоматизировали процессы. До 2015 к этому добавился прирост скорости выполнения проектов и уменьшение бюджета. С 2015 года по сегодняшний день в тренде красота продуктов, простота, удобство, переупаковка старого функционала в новом качестве, мобильность и интеграция с другими корпоративными системами.
Прогноз эксперта таков, что уже в обозримом будущем к системам станут применять требования о сборе и анализе больших пользовательских данных, а также замещении части функций «умными» алгоритмами.
Хорошими иллюстрациями к этому прогнозу служат кейсы, которые тут же на Лаборатории продемонстрировали гости.
Компания «Сибур», столкнувшись с тем, что лишь 15% сотрудников владеют английским не ниже уровня Intermediate, решила вовлечь их в изучение языка на онлайн-платформе. Для этого была разработана целая коммуникационная кампания, которая включила в себя трехнедельный онлайн-квест. В результате игровую страницу посетили 27% сотрудников – 7 тыс. человек. Из них почти 3 тыс. приняли участие в игре. 800 человек зарегистрировались на платформе за месяц и изучают иностранный язык.
Робот Альберт учит говорить менеджеров ВТБ
Дмитрий Буталов из YORD и Алексей Иванов из ВТБ представили пилотный проект, который реализуется в обучении сотрудников банка ВТБ. Робот по имени Альберт за два месяца вырабатывает у менеджеров по продажам soft skills.
Перед руководством продаж банка стоят амбициозные планы. Что требует интенсивного набора сотрудников, смены функционала, связанного с продажами, и внедрения новых моделей продаж. Как следствие, необходимо в сжатые сроки повысить эффективность работы менеджеров по продажам на телефоне.
После тестовой обкатки на локализованной тестовой группе, проект, как утверждают создатели и заказчик, показал прирост эффективных звонков на 49% и количества подписанных договоров на 41%. Для достижения такого результата были отобраны 75 «бойцов» в московском офисе. Для них разработчики совместно с экспертами банка создали два интенсивных тренинга в Telegram по экспертным продажам.
После прохождения тренингов сотрудники «шли в поля» на четыре недели. Каждые семь дней они совершали контрольно-тренировочные звонки модератору, запись которых «прослушивал» Альберт. Робот давал по каждому звонку обратную связь и «домашнее задание» на неделю.
Таким образом, команда проекта вывела несколько ключевых инсайтов:
- Метод «полевого наставничества» работает в цифровом формате.
- AI в сочетании с мобильным тренингом позволяет тренировать навыки до автоматизма.
- Люди готовы учиться с роботом.
- С помощью AI один человек может подготовить и провести качественный тренинг сотен (возможно, тысяч) людей одновременно.
Газпром разрабатывает модель совокупного поощрения
Компания «Газпром Нефть», например, запустила онлайн-исследование на основе опроса сотрудников, которое позволит внедрить близкий к индивидуальному подход к совокупному поощрению. В основе исследования – специально разработанная модель совокупного поощрения (МСП), которую создали совместно с платформой Bitobe на основе мировых практик.
МСП подразумевает глубокую сегментацию сотрудников на основе мотивационных кластеров. Кроме кластеров, обусловленных социально-демографическими признаками (пол, возраст, семейное положение и другие), специалисты предполагают выделить неочевидные кластеры с помощью специального опросника, состоящего из трех частей:
- Социальные атрибуты участников. Выявление социальных факторов/атрибутов, связанных с мотивационными предпочтениями респондента.
- Профессиональные мотивационные предпочтения. Выявление мотивационных предпочтений сотрудников для выявления однородных групп со схожими мотивационными профилями.
- Предпочтения по инструментам МСП. Определение инструментов модели совокупного поощрения, которые максимально эффективно работают на повышение результативности деятельности человека в зависимости от его принадлежности к сегменту.
Burger King учит персонал английскому с помощью VR
Российский Burger King в преддверии Чемпионата мира по футболу пришел к пониманию проблемы: сотрудники ресторанов теряются при звуке иностранной речи, как следствие – не всегда применяют скрипты продаж с иностранцами и, почти в буквальном смысле, теряют лицо.
На помощь позвали технологическую компанию Cerevrum и языковую школу Skyeng. В этой коллаборации родилась образовательная платформа на основе виртуальной реальности. Ход работ разбили на этапы:
- Выбрали фокусные рестораны.
- Провели оценку текущих знаний английского языка сотрудников.
- Поставили и смонтировали в ресторанах оборудование Cerevrum.
- Разработали симуляции на основе образовательного контента от Skyeng.
- Провели обучение.
- Протестировали знания сотрудников «на выходе».
Суть обучения: сотрудник 15 минут в день посвящает работе в очках виртуальной реальности, а система с настраиваемым уровнем сложности реагирует на его попытки объясниться с виртуальным иностранцем. И так на протяжении четырех недель. Налицо экономия времени персонала и денег на занятия с живыми преподавателями.
В итоге пилотного запуска компания добилась результатов. Теперь сотрудники знают, как предложить иностранному гостю любое блюдо из меню, свободно владеют скриптом и не боятся его применять и даже свободно выходят в общении с гостями за его пределы. Из 28 сотрудников, прошедших обучение, 18 показали на повторном тестировании более высокие результаты. 46% испытуемых отметили улучшение своих навыков общения.
Источник: e-xecutive.ru
