Аналитический центр НАФИ в 2024 году выяснил, что 59% россиян ожидают устаревания своих профессиональных навыков в ближайшие 5–10 лет. В маркетинге этот процесс идет еще быстрее.
Аналитический центр НАФИ в 2024 году выяснил, что 59% россиян ожидают устаревания своих профессиональных навыков в ближайшие 5–10 лет. В маркетинге этот процесс идет еще быстрее. Как генеральный директор технологической компании, я, Дмитрий Скрипачев, вижу, что классические карьерные лестницы, где рост зависит от выслуги лет, не решают эту проблему. Они не помогают компаниям быстро адаптироваться, а сотрудникам не дают развивать нужные рынку умения.
Решение состоит в переходе от статичных должностей к динамическому управлению навыками. Представьте организацию как «банк навыков», которым управляет искусственный интеллект. Система в реальном времени видит, что умеет каждый сотрудник, прогнозирует, какие компетенции станут ключевыми, и помогает людям их освоить. Такой подход, который мы начали внедрять в АО «Навигатор», позволяет формировать команды под конкретные маркетинговые задачи за минуты, а не за недели.
Маркетинг работает в реальном времени
Раньше задача поступала в отдел маркетинга, где ее выполняли доступные специалисты. Это медленный и не всегда эффективный путь. Будущее за динамическими проектными группами.
Предположим, компании нужно продвинуть продукт для молодой аудитории. Вместо того чтобы поручать задачу всему отделу, система на базе ИИ сама подбирает команду из разных подразделений. Она находит аналитика с подтвержденным навыком изучения поведения Gen Z, специалиста по созданию коротких видео и таргетолога с опытом работы в нужных соцсетях. Команда собирается, решает задачу и распускается. Такой подход обеспечивает максимальную экспертизу для каждого проекта.
Карьера маркетолога превращается в карту развития
Для сотрудника «банк навыков» предлагает понятный и персонализированный путь роста. Система не обещает повышение через три года. Вместо этого она помогает человеку развиваться непрерывно.
Искусственный интеллект действует как карьерный консультант. Он анализирует умения сотрудника и сопоставляет их с требованиями рынка. Система может выдать рекомендацию: «Твой навык “А” сейчас востребован, но его ценность снизится. Если ты освоишь смежный навык “Б”, твоя стоимость для компании и рынка вырастет. Вот внутренний проект, где ты можешь его получить». Это мотивирует людей учиться и помогает удерживать ценных специалистов лучше формальных грейдов.
Система находит «турбо-команды»
Рассмотрим практический пример. Маркетологам нужно за неделю проверить пять гипотез по продвижению сервиса. ИИ-система мгновенно находит в компании свободных людей с нужными компетенциями: проведение A/B тестов, создание креативов, копирайтинг и анализ данных. Сотрудники из разных департаментов объединяются в команду, быстро тестируют гипотезы и представляют результат. При классическом подходе одни только согласования заняли бы больше времени.
Компания предсказывает «срок годности» навыков
Система способна работать на опережение. Например, предиктивная аналитика показывает, что один из рекламных каналов теряет эффективность. Искусственный интеллект заранее предлагает маркетологам, которые с ним работают, освоить два новых, набирающих популярность инструмента. Когда старый канал перестает приносить результат, у компании уже есть готовые специалисты для работы с новыми. Это позволяет бизнесу избегать просадки в лидах и не терять темп.
Система встречает сопротивление
Переход на «банк навыков» это не только техническая, но и культурная трансформация. Она неизбежно сталкивается со сложностями.
Первая проблема это оценка «мягких» навыков. Умение вести переговоры или управлять командой сложно измерить алгоритмом. Здесь ИИ выступает как помощник, а не судья. Он собирает косвенные данные: обратную связь от коллег, участие в сложных проектах, результаты пройденных симуляций. Но финальную оценку таких компетенций дает руководитель.
Вторая сложность это привычка людей к стабильности. Должности и грейды понятны, а динамическая система поначалу вызывает тревогу. Поэтому переход требует большой разъяснительной работы. Важно показать сотрудникам, что новая система дает им больше возможностей для роста и делает их ценность на рынке труда выше.
Третий вопрос лежит в области этики. Чтобы избежать ощущения «Большого Брата», сбор данных должен быть прозрачным. Система это не инструмент слежки, а навигатор для карьеры. Сотрудники должны понимать, какая информация используется и как она помогает им в развитии.
Новая модель работает со старыми процессами
«Банк навыков» не существует в вакууме. Он встраивается в действующие HR-процессы и делает их более объективными.
Система не отменяет грейды и зарплатную вилку, но напрямую влияет на доход сотрудника. Обладание редкими и критически важными для компании навыками становится основанием для получения бонусов или внеочередного повышения оклада. Система дает объективные данные для принятия таких решений.
Процесс оценки персонала также меняется. Ежегодная встреча с руководителем перестает быть разговором о прошлом. Она превращается в диалог о будущем: какие навыки сотрудник развил и какие ему потребуются в следующем году для решения более сложных задач.
Технически современные платформы управления навыками интегрируются с существующими кадровыми системами. Данные о компетенциях становятся еще одним слоем в цифровом профиле сотрудника, обогащая его и давая полную картину о человеке.
От должностей к оркестровке талантами
Переход к модели, основанной на навыках, меняет сам принцип управления. Это необходимое условие для выживания в мире, где технологии и рынок меняются каждый месяц. Компани-и, которые освоят этот подход первыми, получат решающее преимущество в борьбе за клиентов и сильных специалистов.
С чего начать
Внедрение такой системы не требует мгновенных покупок сложного софта. Первый шаг это аудит. Определите 5–7 ключевых навыков, которые принесут вашему маркетингу 80% результата в следующем году. Оцените, сколько сотрудников ими владеет на самом деле. Создайте простую матрицу компетенций. Это простое действие уже изменит ваш взгляд на команду, покажет ее скрытые таланты и зоны риска.
Источник: hr-portal.ru
