Алексей Меньшиков, заместитель генерального директора по развитию персонала ОДО «Мостра-Групп», руководитель учебного центра компании. Опыт работы HR-директором с 2002 г, бизнес-тренером с 2004 г.
Аспект: Алексей, в вашей компании придают большое значение развитию персонала в целом, не только обучению. Но все же, расскажите, каким образом у вас построена система обучения сотрудников?
Алексей Меньшиков: Мы рассматриваем развитие персонала как одну из стратегических целей компании. В 2012 г были утверждены целевые значения по развитию персонала на 2014 и 2015 гг., и каждые полгода мы оцениваем достижение. Целей достигаем, все идет по плану. Система развития персонала строится следующим образом: изначально для каждой категории должностей разрабатываем требования должности, далее оцениваем работников на соответствие требованиям должности и, по результатам оценки, планируем обучение (и/или самообучение). План предполагает мероприятия, которые позволят достичь целевого значения по соответствию сотрудников требованиям должности при следующей оценке сотрудников. Это если коротко.
Аспект: А как часто и каким образом у вас проводится оценка персонала?
Алексей Меньшиков: Периодичность оценки – каждые 6 месяцев. По результатам оценки работнику предоставляется обратная связь, и после работник совместно с непосредственным руководителем составляет индивидуальный план развития на 6 месяцев. Далее руководитель и сотрудник учебного центра с определенной периодичностью контролируют выполнение плана работником. Оценку работников осуществляем с использованием методологии «Центр оценки». При каждом оценочном мероприятии анализируем валидность инструментов оценки и работаем над повышением валидности.
Аспект: Алексей, как руководитель учебного центра, поделитесь с нами, какие инструменты, приемы, методики используете в обучении персонала?
Алексей Меньшиков: Основной инструмент – наставничество, мы его называем «полевое обучение». Полевое обучение проводят внутренние тренеры ежемесячно с каждым супервайзером. Кстати, внутренние тренеры – это супервайзеры в прошлом, которые показали хороший результат на аттестации и прошли подготовку в учебном центре. Конечно, используем аудиторные тренинги, мастер-классы для отработки узких навыков, видеокурсы с рабочими тетрадями, бизнес-симуляции, да и сами оценочные мероприятия являются инструментом обучения. Большое значение придаем самообучению сотрудников.
Аспект: А как вы определяете потребность в обучении?
Алексей Меньшиков: Потребность определяется двумя факторами – наше видение, каким должен быть сотрудник на определенной должности (а у нас прописаны стандартны по должностям) и как есть сейчас. Сравниваем, что есть и чего хотим, и сокращаем разрыв между точками «А» и «B» с помощью развивающих технологий. Цель учебного центра – не просто обучать, а совместно с руководителями компании сокращать разрыв между тем, что есть и тем, что нам нужно. При этом ключевой идеологический момент: компетентность работника – зона ответственности руководителя и развитие подчинённого – его непосредственная обязанность.
Аспект: Ранее вы упоминали о саморазвитии и самообучении, а каким образом вы мотивируете сотрудников компании?
Алексей Меньшиков: Система развития персонала построена таким образом, что мотивирующий аргумент органично вписан во все планы и стандарты. Расскажу подробнее. По итогам аттестации сотрудников, которая, как вы помните, проходит раз в полгода, создается рейтинг. На основании рейтинга каждому сотруднику присваивается категория, которая влияет на уровень зарплаты. Мотивация номер раз.
Лидеры по результатам аттестации становятся кандидатами в кадровый резерв. Далее они обучаются по программе вышестоящей должности. После чего аттестацию проходят и те, кто претендует, и те, кто эти должности занимает. И только потом люди попадают в кадровый резерв. Мотивация номер два. В нашей компании сотрудники знают, что приоритет – это рост собственных людей, первое слово по вакансии – за своими.
У нас есть целевое значение, которое было прописано на 2 года вперед: сколько процентов руководящих вакансий замещается сотрудниками компании. Из внутренних ресурсов мы растим топ-менеджеров.
Аспект: Отлично, ваши люди могут быть уверены, что при определенных факторах могут вырасти из простых специалистов в будущих директоров. Это сильный аргумент в пользу самообучения и самомотивации. Но скажите, вы ведь приглашаете внешних тренеров, не выращенных в стенах вашей компании? По каким критериям выбираете тренера, обучающую компанию, тренинг, семинар и т.д.?
Алексей Меньшиков: Мы редко привлекаем внешних тренеров и только в том случае, если в рамках нашей компании нет аналогичного носителя знаний и навыков. Тренера выбираем на основе рекомендаций, предпочтения тем, которые могут посчитать результат своей работы на основе прозрачных и понятных показателей.
Аспект: И последний вопрос к вам, Алексей, с какими трудностями вы столкнулись при построении системы развития персонала и каковы факторы успеха для ее создания?
Алексей Меньшиков: Сопротивление – это естественная реакция человека на любые изменения. Чтобы преодолеть сопротивление, нужно уметь «продавать сотрудникам выгоды» от непрерывного развития. Чем больше инструментов во внутрикорпоративном PR используется, тем лучше.
Ключевые факторы успеха в создании системы развития персонала, на мой взгляд, следующие: «заказ» от собственника и воля не отступать (какие бы трудности не образовались); трансляция культуры обучения «сверху», в том числе, собственным примером; оцифровка – нужно уметь поставить четкую и измеримую цель и измерить результат; PR-поддержка, т.е. сильная и креативная стратегия внутрикорпоративного PR.
Блиц-опрос
1. Если начинать обучение, то с понимания для чего и что получим в итоге.
2. Если мотивирующий аргумент, то «продажа» сотрудникам – для чего им это нужно, в идеале – самообучение.
3. Если книга, то которая меняет мировоззрение, стимулирует инсайты или инструментальная книга.
4. Если обучающая компания, то та, которая не создает зависимость клиента от себя.
5. Если тренер, то тот, который может менять поведение людей и создает условия для таких изменений, и более того, способен оцифровать результат, т.е. показать в цифрах, что изменилось после его работы.
Алексей, благодарим вас за интервью! Желаем вкусных проектов и новых достижений!
Другие материалы проекта "Обучение крупным планом"