.jpg)
Информация о собеседнике:
- HR-директор ГК «Алютех»,
- кандидат технических наук, доцент,
- преподаватель на программах MiniMBA и Executive HR в КГ «Здесь и Сейчас».
Аспект: Александр Вадимович, группа компаний «Алютех» – крупное и статусное предприятие, где работает более 4 тысяч человек. Конечно, в такой компании персоналу уделяется особое внимание. Скажите, организовано ли в Вашей компании обучение сотрудников, и каким образом?
Александр Мудрик: Да, в компании организовано обучение, и оно проходит для всех категорий персонала (рабочие, специалисты, линейные руководители, ТОП-менеджеры) в рамках Корпоративного учебного центра.
Аспект: Существуют ли у Вас программы/планы обучения или все происходит стихийно?
Александр Мудрик: Процесс обучения и развития персонала организован на регулярной основе и носит системный характер. Для каждой категории персонала и каждого из видов обучения: адаптационного (в период испытательного срока), поддерживающего (в период работы на конкретной должности) и развивающего (при подготовке кадрового резерва и выдвижения на вышестоящую должность) разработаны абсолютно конкретные программы обучения. Они имеют свои специфические отличия в различных функционалах холдинга (в маркетинге, логистике, производстве, финансах и т.д.)
Аспект: А что должно произойти в компании «Алютех», чтобы было принято решение о необходимости обучения сотрудников?
Александр Мудрик: Решение о необходимости организации обучения принимается в плановом порядке, на основе результатов оценочных процедур или по результатам аттестации сотрудников холдинга. Все оценочные процедуры проводятся с помощью программного обеспечения «Вебсофт». Это ПО позволяет нам одновременно протестировать всю компанию, и такое тестирование мы проводим раз в три года. А нового сотрудника, к примеру, через год после приема на работу.
Аспект: Как Вы определяете потребность в обучении персонала, конкретного сотрудника, и направления обучения?
Александр Мудрик: Потребность в обучении и объём соответствующего обучения для конкретного сотрудника, определяется на основе оценочных процедур путём проведения сравнения профиля должности конкретного сотрудника (с соответствующим набором профессиональных, специальных и корпоративных знаний для данной конкретной должности) с результатом его фактических знаний, показанных в процессе оценочных процедур. Кроме этого, оценке подлежит результативность сотрудника (показатели ССП или KPI) и соответствие ключевых компетенций сотрудника требуемым значениям компетенций для данной должности. Также, в качестве оценки может использоваться и экспертная оценка знаний, эффективности и результативности сотрудника, осуществляемая его непосредственным или функциональным руководителем. Только на основании сравнения требуемого уровня перечисленных выше показателей с фактическим уровнем, показанным сотрудником в процессе оценки, и принимается решение, планируется и организуется обучение.
Аспект: Теперь давайте поговорим о критериях, по которым Вы выбираете внешнего тренера, корпоративную программу обучения? Может быть, внутренних тренеров?
Александр Мудрик: Естественно, в компании существуют квалификационные профессиональные и личностные стандарты для внешних и внутренних тренеров. Эти стандарты представляют собой как соответствующий набор профессиональных знаний, навыков и умений, так и соответствующий набор личностных характеристик. Эти стандарты являются достаточно жёсткими и максимально полно охватывают весь спектр требований к специалисту, проводящему учебные мероприятия в нашем холдинге. Аналогичные требования разработаны и к предлагаемым на рынке корпоративным обучающим программам для максимально эффективного отбора самых качественных предложений в области бизнес-образования. Все наши тренеры серьезно работают перед тем, как приступить к обучению сотрудников. И все их программы адаптированы под «Алютех».
Аспект: Как мотивируете сотрудников на обучение, и есть ли в целом система мотивации в компании?
Александр Мудрик: Это очень обширный вопрос и парой предложений здесь не обойдёшься! Естественно, в холдинге разработана и существует высокоэффективная система материальной и нематериальной мотивации. А мотивация к обучению завязана на результаты оценивающих процедур, которые, в свою очередь, напрямую связаны не только с переменной частью заработной платы, но и при определении размера базовой части и всего совокупного дохода сотрудника, как результата аттестации. Таким образом, у нас действует принцип: Больше знаешь – больше зарабатываешь!
Аспект: Как определяете эффективность и качество обучения? Есть единая разработанная система или в каждом случае отдельно?
Александр Мудрик: Эффективность обучения можно оценить по результатам эффективности ежедневной деятельности сотрудника. Из эффективности деятельности каждого сотрудника холдинга, складывается эффективность самого холдинга. Поэтому эффективность системы обучения в компании мы определяем на основе оценки характера динамики эффективности (объёма выручки, прибыли и т.д.) самого холдинга.
Аспект: И последний вопрос: на Ваш взгляд, чего или кого не хватает на белорусском рынке бизнес-обучения?
Александр Мудрик: Объёма предложений по количеству и качеству. Компаний должно быть как минимум раз в 10 больше. Не хватает конкуренции на рынке, должно быть больше профессионалов, причем сертифицированных. На мой взгляд, белорусский рынок бизнес-обучения должен стать более цивилизованным, сертифицированным, упорядоченным.
Блиц-опрос
1. Если начинать обучение, то с оценки знаний персонала.
2. Если мотивирующий аргумент, то профессиональное развитие и карьерный рост.
3. Если книга, то та, которую читаешь, не отрываясь, забыв про еду и сон.
4. Если обучающая компания, то пример высокоэффективного бизнеса и высокопрофессиональной команды.
5. Если тренер, то профессионал, добившийся выдающихся личных результатов в бизнесе.
Аспект: Спасибо, Александр Вадимович, за интервью. Успехов Вам!
Другие материалы проекта "Обучение крупным планом"