Интервью при найме персонала: правильно задаем вопросы

Среди методов отбора персонала интервью занимает центральное положение. В практике современных компаний интервьюирование (собеседование) является наиболее распространенным методом отбора.

Получите навык последовательного интервью на тренинге!

Цель программы

• Познакомить участников с методикой проведения последовательного интервью при найме персонала.
• Научить участников проводить такое интервью, в результате которого они смогут уверенно и оперативно принимать решения по кандидатам.
• Научить правильно определять свою роль и зону ответственности в последователь­ ном интервью.
• Показать, как в результате командного (руководитель, менеджер по персоналу, консультант агентства) проведения после­довательного интервью можно получить результат, сопоставимый с итогами прохож­дения кандидатом набора психологических тестов и дорогих центров оценок.

Для кого курс

• Руководители компаний,
  направлений, отделов, регулярно нанимающие персонал любого уровня.
• Менеджеры/директора по персоналу,
  принимающие участие в подборе персонала.
• Рекрутеры/консультанты агентств,
  которые работают с клиентами в рамках проектов по подбору персонала.

Содержание программы

1. Кто нам нужен, что хотим, как это выглядит в бизнесе – зачем нам человек. Какие задачи он решает (как это влияет на перечень вопросов).
2. Роли и этапы проведения интервью. Этапы и оцифрованные результаты интервью, на основе которых действительно можно принимать взвешенное решение.
3. Факты. Что нужно знать, чтобы отсеять на первом этапе по навыкам и компетенциям. Этап – агентство, рекрутер.
4. Ценности – насколько человек совпадает с культурой компании. Этап – внутренний HR.
5. Мотивация и специфика именно на этой должности. Этап – непосредственный руководитель.
6. Собираем пул вопросов, которые не пересекаются, не дублируются, а дают на каждом этапе полную картину по кандидату.
7. Результат интервью – формат хранения информации и ее оптимальный объем. Кто что записывает и как передает.
8. Принятие решения, а также определение алгоритма действий в случае обнаружения «серых пятен».
9. Классические ошибки при проведении последовательного интервью с кандидатами на вакансию: додумал, оценил по своему образу подобию, плохо выясняю информацию, не хватает времени, не спросил, ну и так нормально, интервьюировать бесполезно, все равно только время покажет человека. Интуиция. Симпатия/ антипатия.

Участники в результате получат:

• К каждому этапу оценки кандидата есть свой набор вопросов и целей интервью. Знаем и как задавать вопросы, и как оценивать ответы.
• Методика “хорошо для вас” – как это может на 180 градусов изменить представление о кандидате. Методика перепроверки на этапе фактов, ценностей и совпадения по бизнес­ задачам.
• Список вопросов на каждый этап для проверки своей зоны.
• Управление разговором с кандидатом.
• Как вести разговор, держать инициативу и выяснить все то, что вам нужно.
• Как на каждом этапе выяснить свое важное.

Что выдается по окончании обучения?

• Cертификат Бизнес-школы “Здесь и Сейчас”
• Сертификат об обучении государственного образца