Как выстроить полноценную Wellbeing-программу в компании и получить максимум пользы от инициатив, направленных на поддержание психологического благополучия, рассказывает Анжелла Татарская, директор по обучению и развитию “Софтлайн Решения”.
Психологическое благополучие — это фактор, который напрямую влияет на эффективность работы сотрудников, их вовлечённость, лояльность к компании. Люди, которые чувствую себя в безопасности, знают о возможностях развития и получают признание, лучше работают и действуют проактивно. А это напрямую влияет на успешность бизнеса и в краткосрочной, и в долгосрочной перспективе.
Для наглядности будем выстраивать различные инициативы по пирамиде потребностей Маслоу.
Она позволяет структурировать проекты по поддержке персонала и сформировать комплексную стратегию, начиная от базовых физиологических потребностей и заканчивая возможностями для самореализации.
Физиологические потребности
В основе пирамиды Маслоу лежит удовлетворение базовых физиологических потребностей. И у компании есть целый пул инструментов, которые помогают укрепить этот фундамент.
Безусловно, очень эффективно работает ДМС — сотрудники имеют возможность не откладывать поход к врачу, чувствуют себя защищёнными. Но можно пойти дальше. К примеру, по нашему опыту, пользуются популярностью вебинары с экспертами по вопросам улучшения самочувствия: как выстроить режим, как лучше засыпать, как и когда принимать витамины.
Полезны корпоративные спортивные программы — от скидок на посещение фитнес-залов до совместных занятий волейболом или йогой.
Гибридный график — ещё один важный элемент: он позволяет сотрудникам экономить время, снижает уровень стресса и делает работу комфортнее, что особенно актуально в условиях высокой нагрузки и плотного графика.
Потребность в безопасности
Финансовая и профессиональная стабильность — важнейшие аспекты, которые влияют на чувство общей безопасности. Прозрачная система вознаграждений, регулярная заработная плата и премии создают у сотрудников уверенность в завтрашнем дне.
Не менее важны и долгосрочные программы развития. Здесь важно выстроить прямую зависимость: компания растёт, развивается, укрепляет свои позиции на рынке. Вместе с компанией растут и сотрудники. И если человек может чётко планировать своё будущее в компании, он будет ощущать себя защищённым от внешних стрессовых факторов. А вместе с тем и больше вовлекаться в задачи, поскольку работа каждого напрямую влияет на общее благополучие.
В плане повышения финансовой безопасности, по нашему опыту, хорошо действуют консультации со специалистами. В прошлом году мы проводили серию вебинаров с консультантами, которые рассказывали об универсально полезных вещах: как защитить сбережения, как делать вклады, как инвестировать, как защититься от рисков. Участники активно задавали вопросы и повышали свой уровень финансовой грамотности и безопасности.
Социальные потребности
Поддерживающая корпоративная культура и качественная коммуникация внутри команды очень важны. Даже при гибридном графике сотрудники проводят немало времени в офисе, и важно, чтобы это время было наполнено позитивом. В этом направлении компании могут сделать очень многое.
Во-первых, конечно, это всевозможные тимбилдинги, которые направлены на укрепление внутрикомандных связей.
Во-вторых, небольшие знаки внимание: подарки на Новый год, на гендерные праздники, традиции поздравлять коллег с днём рождения. Как говорится, пустячок, а приятно.
В-третьих, большую роль играет общая культура общения. Когда руководители демонстрируют уважение, поддерживают сотрудников не только в рабочих, но и в личных вопросах, формируется комфортная среда. Необходимо, чтобы человек понимал — он важен, его не оставят с проблемами наедине.
Кроме того, при развитой корпоративной культуре сотрудники легко обращаются за помощью в соседний департамент, объединяются в кросс-функциональные команды, доверяют коллегам.
Потребность в признании
Эффективная система обратной связи и оценки достижений играет критическую роль в формировании удовлетворённости работой. Если человек чувствует, что его вклад оценивается, у него появляется больше мотивации и желание развиваться.
Здесь стоит работать сразу в нескольких направлениях. Конечно, первое — это программы признания. Корпоративные конкурсы, награждения отдельных сотрудников и проектных команд — всё это даёт людям ощущение значимости, видимости их каждодневной работы. Это лестно и почётно — в торжественной обстановке среди коллег получить от руководителя награду за классные достижения.
Признание даёт и регулярная обратная связь от руководителя, особенно если это не встречи для галочки, а вдумчивый глубокий диалог. Проводить его помогает индивидуальный план развития — документ, в котором фиксируются ключевые точки профессионального роста сотрудника. Когда человек поднимается на новую ступеньку, он ощущает гордость, а также видит, что компания его ценит.
У себя мы запустили программу «Хочу расти» — для тех сотрудников, которые стремятся к развитию и хотят быть замеченными. В рамках программы участники получают возможность пройти дополнительное обучение и со временем занять более высокую должность.
Самореализация
Высшая ступень пирамиды — это возможности для самореализации. Это нечто большее, чем просто награда за хорошую работу. Потребность в самореализации хорошо закрывается благодаря институту менторства и наставничества.
Для сотрудников с большой экспертизой очень полезно участвовать в программах передачи знаний. Становясь наставниками для менее опытных коллег, они чувствуют доверие со стороны работодателя и гордятся тем, что могут помочь другим на непростом пути карьерного роста.
Ещё одно направление, которое поддерживает потребность в самореализации, это участие в сложных проектах, проектах-вызовах. Многие специалисты высокого уровня выбирают компании не только и не столько по уровню зарплаты, сколько по возможности поучаствовать в решении нестандартных задач или поработать с крупными клиентами.
Рекомендации для HR-специалистов
Именно на HR ложится основная задача по поддержанию психологического благополучия сотрудников. При этом, разумеется, далеко не каждая компания может позволить себе большой бюджет на Wellbeing.
Стоит отметить, что многие инициативы можно внедрить при минимальном бюджете (или даже без него). Вот, к примеру, несколько полезных советов, как это сделать.
- Использовать внутренние ресурсы: привлекать сотрудников-экспертов для проведения профессиональных тренингов и мастер-классов.
- Внедрять программы менторства: опытные специалисты могут поддерживать новичков, помогая им быстрее адаптироваться.
- Запускать инициативы по обмену знаниями: внутрикорпоративные вебинары и обсуждения позволяют укреплять корпоративную культуру без дополнительных расходов. Возможно, у вас работает человек с психологическим образованием, который готов будет готов поделиться с коллегами полезными методами психологической самопомощи.
- Организовывать социальные и благотворительные проекты, которые не требуют финансирования. Благотворительность сплачивает команду, появляется общая ответственность и гордость за результат.
- Развивать систему нематериального признания: публичное выражение благодарности, корпоративные награды и дополнительные привилегии.
Отдельное внимание стоит уделить регулярной оценке вовлечённости и удовлетворённости сотрудников. Важно не просто провести опрос, но и работать с его результатами. Пожалуй, самая большая ошибка — это провести исследование, а потом отложить полученные данные в долгий ящик. После каждого опроса сотрудники должны видеть положительные перемены. Это формирует доверие к компании и позитивно влияет на то, как люди чувствую себя на работе.
Источник: hr-portal.ru