Главная › Расписание › Оплата труда

Оплата труда

25.08.2021 - 26.08.2021, 2 дня

БИЗНЕС-ШКОЛА ХXI ВЕК-КОНСАЛТ

Адрес: г. Минск, Бизнес-центр «XXI ВЕК», пр-т Независимости, 169, офис 805-С
Тел/Факс: +375 (17) 218-14-56 (57-59), +375 (17) 388-14-08  
GSM: +375 (29) 397-67-79 (А1)
Сайт: www.21vk.biz 

Аудитория программы

  • Руководители, которые заинтересованы в совершенствовании системы оплаты труда в компании, подразделении
  • Директоров по персоналу, директоров по развитию, финансовых директоров
  • Начальников отделов мотивации и компенсации, начальников и сотрудников ОТиЗ

На семинаре участники узнают:

  • какой должна быть оплата труда, чтобы она была эффективной и способствовала росту результативности.
  • как разработать и внедрить систему грейдов в компании.
  • как разработать цели и ключевые показатели эффективности, и систему премирования по KPI.

50% обучения составят кейсы и практические занятия. На семинаре рассматриваются примеры совершенствования оплаты трудаиз реальных проектов, реализованных консультантами в белорусских компаниях.

Структура программы

Разработка системы премирования на основе KPI для основных подразделений

  • Основные принципы системы Performancemanagement – управление результативностью. Связь результативности с размером вознаграждения.
  • Основные принципы системы Performancemanagement – управление результативностью. Связь результативности с размером вознаграждения.
  • Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
  • Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
  • 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
  • Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности.

Практическая работа. Разработка таблиц целей и KPI для руководителей основных подразделений. 

Разработка системы премирования на основе KPI для поддерживающих подразделений

  • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
  • Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
  • Пример расчета СSI (индекса удовлетворенности внутренних клиентов).
  • Таблицы целей и КPI для поддерживающих подразделений: отдела закупок, бухгалтерии, склада, HR-подразделения и других. 

Практическая работа. Разработка таблиц целей и KPI для руководителей поддерживающих подразделений. 

Разработка системы премирования на основе KPI для сложных должностей

  • Таблицы целей и КPI для руководителя отдела маркетинга, руководителя IT-департамента, руководителя юридической службы, руководителя тендерного отдела.
  • Новые международные KPI: NPS –индекс продвижения (поддержки) внешних клиентов (netpromoterscore), ENPS – индекc лояльности сотрудников. Методики расчета. 

Разработка системы премирования проектных подразделений

  • Варианты и схемы премирования в проектах.
  • Матрицы (таблицы) целей и KPI для ГИПА, менеджера проекта.
  • Расчет премии для участников проекта.
  • Зависимость премирования от выполнения целей.

Работа в группах. Кейс по совершенствованию системы премирования участников проектной команды.

Разработка постоянной части заработной платы на основе грейдов

  • Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
  • Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
  • Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
  • Определение веса факторов с учетом специфики компании.
  • Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней. Разработка балльно-факторной таблицы.
  • Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах.

Практическая работа. Подготовка к грейдированию. Заполнение описания должности. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. 

Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе полученных результатов

  • Построение графика ценность должности – оклад. Анализ результатов.
  • Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
  • Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
  • Работа с несоответствиями (превышение оклада над ценностью должности и др.) Сравнение с рыночными окладами.
  • Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.

Практическая работа. Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности – оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение.

На программе «ОПЛАТА ТРУДА» обучались:

Приорбанк ОАО, ОМА ООО, Белнэтэксперт ЗАО, Системные технологии СООО, Биоком ООО, Спартак ОАО, Мозырьский нефтеперерабатывающий завод ОАО, Белмаркеткомпани ИООО, Белвнешэкономбанк ОАО, «Хоум Кредит Банк» ОАО, Белвест СООО, ЗАО Холдинговая компания Пинскдрев, Соло ЗАО Телекоммуникационная компания, Космос ТВ СПООО, Оливария ОАО, АЛЮТЕХ ООО, БеллактВолковысское ОАО. Вегас ООО, Лента ОАО, СВЯЗЬИНФОРМСЕРВИС НТООО, Атлант Минский завод холодильников ЗАО, Интерфармакс ИП, Отико СП ЗАО, МИНСКИЙ ЗАВОД ВИНОГРАДНЫХ ВИН ЗАО АМБАССАДОР, Святовит СП ООО, Сэльвин ООО, Веста ООО ПКФ, Белсоюзопт ООО, Савушкин продукт, ОАО, ЭКОНОМИКА-СОФТ ОДО, Амкодор ОАО, ТриС Научно-производственная фирма ООО, Нафтан ОАО, Даленкор СООО, ЗАО Банк ВТБ (Беларусь), БТА Банк ЗАО, А-100 Хобарт ИП, Серволюкс СЗАО, ОАО «КОБРИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ», ЧТУП “Противопожарные системы”, ОАО «Беларуськалий», ООО «Суши весла», МЕБЕЛЬПРОМСТРОЙ НП ООО и многие другие…

Продолжительность обучения:

16 академических часов, 2 дня с 10.00 до 17.00

Документ об образовании

Сертификат БИЗНЕС-ШКОЛЫXXIВЕК-КОНСАЛТ и
Справка об обучении государственного образца.

Программа

Стоимость

750 BYN
Скидка
-37.5 BYN

Условия участия

750 BYN

НДС 20% включен
*при регистрации через Аспект скидка 5%

-37.5 BYN

Тренер

Чердынцева Татьяна

Первый заместитель директора БИЗНЕС-ШКОЛЫ XXI ВЕК-КОНСАЛТ, академический директор программы MBA General, бизнес-консультант, преподаватель программ по бизнес-стратегии, процессному управлению, HR-менеджменту.

Компания

БИЗНЕС-ШКОЛА ХXI ВЕК-КОНСАЛТ

Адрес: г. Минск, Бизнес-центр «XXI ВЕК», пр-т Независимости, 169, офис 805-С
Тел/Факс: +375 (17) 218-14-56 (57-59), +375 (17) 388-14-08  
GSM: +375 (29) 397-67-79 (А1)
Сайт: www.21vk.biz 

Сущность и принципы оплаты труда

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Соблюдение необходимого баланса интересов указанных трех сторон является одним из основных условий эффективной организации оплаты труда.

В наших учебниках различают денежную (номинальную) и реальную заработные платы.

  • Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, полученная работником за определенный период.
  • Реальная заработная плата – характеризуется тем количеством товаров и услуг, которые могут быть приобретены работающим при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Динамичность рыночной экономики, особенно в период ее становления, приводит к изменению реальной заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это вызывает необходимость соответствующего изменения в номинальной заработной плате для недопущения снижения жизненного уровня трудящихся и обеспечения полного воспроизводства рабочей силы.

 

Сущность и принципы организации оплаты труда

 

В основе организации оплаты труда положены следующие принципы.

 

  • 1. Оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству.

 

Это означает, что при оплате труда необходимо учитывать не только его продолжительность по времени, выработку и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность.

  • 2. Уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов.

 

Объективными факторами являются темпы инфляции, рост цен на потребительские товары и услуги. К субъективным относятся внутренние факторы предприятия, обеспечивающие реальную возможность роста заработной платы работников этого предприятия: рост производительности труда, экономия производственных затрат, повышение прибыли, в том числе за счет работ, не связанных с основной деятельностью, и др.

 

К этой группе факторов следует относить также достижение работниками высоких индивидуальных показателей труда.

 

  • 3. Заработная плата должна выполнять не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию.

То есть побуждать работника как к выполнению производственного задания в установленный срок и с заданными параметрами качества, так и более производительному труду, экономии всех видов производственных ресурсов, рационализации трудового процесса.

 

  • 4. Темп роста заработной платы не должен опережать темпа роста производительности труда.

Неуклонный рост производительности труда является экономической базой повышения заработной платы. Нельзя потреблять больше, чем производишь.

 

Поэтому соблюдение этого принципа нацеливает трудовые коллективы на материальное стимулирование роста объемов производства, сокращение при прочих равных условиях затрат заработной платы на производство единиц услуг и снижение ее себестоимости и в определенной мере является гарантом устойчивой работы предприятия в условиях рыночных отношений.

 

  • 5. Уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависимости от качественных особенностей и условий, в которых он протекает.

Этот принцип реализуется на основе установления специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями, а также на работах в местностях с неблагоприятными географическими и климатическими условиями и т.д.

 

  • 6. Оплата труда должна сочетать индивидуальные и коллективные интересы.

При этом повышение индивидуальной заработной платы все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных, арендных предприятиях, кооперативах и т.п., где нет фиксированных гарантированных тарифных ставок и окладов, а оплата труда непосредственно связана с доходами и прибылью, полученной по результатам производственной деятельности.

 

  • 7. Должны расширяться права предприятия в сфере организации оплаты труда и сокращение государственного регулирования заработной платы.

Если говорить про сущность и принципы оплаты труда на предприятиях, например, законом Республики Беларусь «О предприятиях» всем предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, предоставлена широкая самостоятельность в вопросах выбора и применения конкретных систем и форм оплаты труда, установления размеров тарифных ставок первого разряда, месячных тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к ним.

 

Предприятия самостоятельно устанавливают показатели премирования и размеры премий.

 

В коллективном договоре предприятия самостоятельно определяют виды и размеры выплат социального характера: материальная помощь, дополнительные отпуска и др.

 

Подписывайтесь на нашу рассылку и получайте гарантированные скидки на обучение, включая бизнес-курсы! C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект.