Будем честны: чего больше всего хотят сотрудники? Чтобы их оставили в покое и дали заниматься своим делом. Ведь пока сотрудник для галочки проходит очередной курс, в его почтовом ящике накапливается десяток поводов задержаться на работе. Сотрудник негодует, сотрудник вне себя. И его можно понять.
Обучение ради обучения — провальная тактика, которая не вознесет сотрудника на вершины эффективности, а вашу компанию — в список Forbes.
Если вам знакома эта ситуация и вы давно думаете о том, как повысить эффективность обучения, вот несколько советов, которые помогут разобраться, что к чему.
1. Оцените обучение с точки зрения бизнеса
Планируете кадровый резерв? Работаете над имиджем работодателя? Надо повысить эффективность продаж? У вас должно быть четкое понимание того, какой результат вы хотите получить. Например, для компании сферы услуг обученный персонал — очевидное конкурентное преимущество. Если сотрудники постоянно держат марку, а клиент доволен при каждом обращении, велика вероятность того, что он станет регулярным. А лояльность клиента повышает количество рекомендаций и стимулирует доходность.
2. Встройте обучение в ДНК компании
Если вы четко понимаете роль обучения для вашего бизнеса, стоит закрепить это понимание на уровне общекорпоративной культуры. Не на бумаге, а в искренних коммуникациях руководства с сотрудниками. Важно, чтобы эту позицию разделяли все и каждому было понятно: «Таков наш путь, поэтому выбирай: или ты с нами, или без нас — третьего не дано».
3. Измеряйте мотивацию к саморазвитию «на старте»
Какие ожидания от нового места работы чаще всего озвучивают кандидаты? Довольно часто они интересуются обучением и развитием в компании. Тем временем обучаются на корпоративных курсах по своей воле не больше 10% сотрудников — и это по самым оптимистичным прогнозам. Вывод: такое пожелание кандидата на собеседовании — не более, чем социально желаемый ответ.
Чтобы облегчить себе миссию, можно сразу брать на работу людей с высокой мотивацией к саморазвитию и со способностью обучаться. Для этого советуем применять методы объективной оценки. Например, способность к обучению и анализу информации измеряют динамические тесты, а установки по поводу обучения и саморазвития — личностные опросники.
4. Обучайте взрослых по-взрослому
Первыми двумя пунктами вы обозначили потребность компании, однако эффективное обучение — область пересечения интересов бизнеса и человека. Сделайте сотрудника соавтором процесса: ставьте цели обучения вместе, а сотруднику дайте возможность выбрать удобный режим и формат. Зафиксировать цели можно в плане саморазвития, дополнительно к KPI, а форматы дополнить онлайн-обучением, чтобы сотрудник мог выбирать удобное время и место для занятий.
Сотрудник в этом случае будет понимать, как конкретный курс поможет решать рабочие задачи и что даст в будущем в плане карьеры. Промежуточные аудиты с руководителем за чашкой кофе в комфортной обстановке — отличный способ дать обратную связь и оценить прогресс.
5. Создайте среду для применения знаний
Важно, чтобы ситуация рождала потребность учиться и, с другой стороны, давала возможность применить знания, обращая их в опыт. Например, вы готовите кадровый резерв и видите, что у менеджера Василия большой потенциал. Он тоже хочет расти, но всем понятно, что ему не хватает навыков руководства и понимания лидерских функций. Дайте ему освоить эти компетенции, а затем поручите посильную задачу, в которой он мог бы себя проявить. В этом случае руководитель становится не источником административной власти, а коучем, помогающим подчиненному развить потенциал.
6. Поощряйте
Решите для себя, каким образом, материально или нематериально, вы будете поощрять сотрудников. Самым жестким и действенным вариантом тут будет уравнять обучение сотрудника с ростом в компании, сделав прохождение курсов необходимым условием для попадания в кадровый резерв. Не обучаешься — не растешь, все просто. Платить премии или устанавливать надбавки обучающимся — методы внешней мотивации, которая, как известно, имеет временный эффект. А обратный эффект будет иметь негативная мотивация — ничто так не отвратит ваших сотрудников от обучения в компании, как штрафы и взыскания.
7. Ведите качественный внутренний PR учебных программ
Сделайте обучение престижным, а тех, кто обучается, приблизьте к руководству. Проводите постоянные внутренние коммуникации о курсах, рейтинги студентов и отчеты по активностям, желательно с видео. Применяйте принципы рекламы. Например, создайте ажиотаж за счет ограниченности мест в группе или привлеките корпоративных «знаменитостей» — пусть первые лица компании расскажут о том, чему и как обучались они. Книгу, которую советовал руководитель, все точно прочитают.
8. Выделяйте ресурсы
По результатам исследования HeadHunter, обучение сотрудников и оценка их эффективности — HR-процессы, которые в 2016-м году планировали развивать 42% работодателей. При этом на вопрос о том, как компании относятся к обучению сотрудников, большинство отметило, что поощряет, если это не сказывается на рабочем процессе и организовано вне рабочего времени:
На ум приходит народная поговорка «И хочется, и колется»: на словах работодатели поощряют обучение, но на деле не предоставляют для него ресурсы. В таких компаниях сотрудников учат для галочки. Если вы не знаете, как обучение влияет на бизнес и стоит ли в него инвестировать, пересмотрите свое отношение к этому процессу. Мы писали об этом в первой части статьи.
9. Предоставьте сотруднику выбор
Если вы относитесь к 28% компаний, которые готовы пойти сотрудникам навстречу, вот полезная находка, чтобы не «слить» бюджет:
Не придумывайте программы обучения за сотрудника и для него, предложите ему «корзину развития».
Это сумма денег, которую сотрудник может тратить как хочет, но только на образовательные цели. При этом можно конкретизировать темы/навыки, а формат, режим или даже провайдера сотрудник выберет сам.
10. Играйте
Мы про геймификацию — использование элементов игры и соревнования. Мотивы достижения успеха и избегания неудач — сильные личностные драйверы человека. Рейтинги, символические беджи и награды иногда мотивируют сильнее и дольше, чем денежное вознаграждение. Важно, чтобы вокруг соревнования разворачивалась позитивная история с корпоративными символами и PR, в которой руководство будет принимать активное участие: поддерживать боевой дух и отмечать сильнейших.
11. Организуйте клуб по интересам
Запустите в отделе дискуссионный клуб по профессиональным интересам и встречайтесь один раз в месяц или чаще. Вот увидите, живые обсуждения на интересные темы плавно превратятся в том числе в бесплатный тимбилдинг 🙂 Можно наметить календарь тем и распределить их по коллегам, чтобы к каждой встрече была презентация или мастер-класс с интересным контентом. Привлекайте на эти встречи внутренних или внешних экспертов для разбора кейсов.
12. Будьте уверены в качестве контента
Работа над контентом требует усердия. Обязательно введите систему оценки курсов и выкидывайте неэффективные. Плохой контент убьет интерес даже в самом мотивированном сотруднике. Практика «Академии» HeadHunter показывает, что занятие должно увлечь сотрудника в течение первых 20 секунд. Хороший контент эмоционально заряжен и выстреливает сразу: картинки сочные, текст — как будто про самого сотрудника, без воды и очевидных фактов.
13. Работайте со скептиками
Обоснуйте скептически настроенному сотруднику пользу от обучения в беседе тет-а-тет. Расскажите, как обучение ему лично поможет в решении задач и построении карьеры. Подойти к этой миссии легче, если представить руководителя наставником и коучем, который показывает на личном примере, что обучение — это сила.
14. Используйте разные форматы
В силу особенностей психики люди по-разному воспринимают и анализируют информацию. В науке эта теория называется принципом Колба. Вывод из него один: используйте разные форматы — «поделать», «послушать», «почитать», «порассуждать».
Дифференцированный подход требуется и к объему обучения. Предлагайте как длинные серьезные курсы, так и bite-size уроки, откуда сотрудник может почерпнуть одну ценную мысль.
Организация обучения в компании — непростая задача, которая требует максимального вовлечения руководства и отдела персонала.
Источник: hh.ru