Главная › Статьи › Когда? Как? Чему? Ключевые вопросы про кадровый резерв

Когда? Как? Чему? Ключевые вопросы про кадровый резерв

 

Елена Макаренко, руководитель учебного центра с 12-летним стажем

 

Есть устойчивое выражение о том, что руководители обменивают свою энергию на результат подчинённых. А что если этот источник энергии вдруг становится недоступным по каким-либо причинам?

Вот именно поэтому стоит задуматься, нужен ли вам «запасной блок питания», готовый к использованию, чтобы поддерживать эффективную работу в случае необходимости.

Сегодня мы поговорим про формирование кадрового резерва.

Фото: Unsplash

Согласно исследованию HH.ru 2019 года, 45% компаний ведут внутренний кадровый резерв, у 35% компаний внутреннего кадрового резерва пока нет, но его создание планируется.

Если вы планируете такой проект, у вас, скорее всего, возникали вопросы: всем ли он нужен, с чего начать процесс, чему учить сотрудников. На эти вопросы вы найдёте ответы в этой статье.

Когда стоит это делать?

Внутренний кадровый резерв, это прекрасная «подушка безопасности», которую обретает компания.

  • Во-первых, он позволяет компании быстро заменить ушедших специалистов и продолжать успешную деятельность без простоя.
  • Во-вторых, он позволяет компании сократить время на поиск и найм новых сотрудников, что экономит время и ресурсы.
  • В-третьих, это повышает мотивацию сотрудников, которые знают, что они могут продвигаться в компании и развиваться в своей карьере.

Наиболее актуально развитие проектов кадрового резерва:

  • В подразделениях с высокой текучестью
  • В период активного развития и роста

Если же у вас достаточно низкая «текучесть» и вы не планируете активное развитие, подумайте, возможно кадровый резерв вам нужен, но вести его стоит не в «открытую».

Представьте, вы отобрали будущих менеджеров и провели их обучение. У них уже есть определённые знания и навыки, а также амбиции. Мы получаем достаточно большой риск, если они засидятся на скамейке запасных. Есть вероятность того, что они начнёт искать реализации возможностей «на стороне».

И это «грабли», на которые наступают многие компании, запускающие процесс подготовки кадрового резерва. Я лично знаю очень много подобных историй.

Как это сделать?

Если же вы решили, что вам нужен кадровый резерв, то стоит серьезно подойти к этому проекту. Вам необходимо:

1. Определить цели и задачи проекта.

2. Провести PR проекта.

Сделать так, чтобы все сотрудники компании знали о том, что они могут получить в результате участия в проекте.

3. Собрать списки участников.

Здесь можно пойти нескольким путями:

  • Собрать списки от руководителей
  • Дать возможность заявиться кандидатам самостоятельно

* Если собираете списки от руководителей, обязательно получите обратную связь от сотрудников.

Узнайте, кто из них имеет мотивацию к участию в кадровом резерве и готов тратить время и силы на обучение и развитие. Многих «видят» на этой должности, но сами сотрудники не хотят вертикального карьерного роста.

4. Оценка кандидатов.

Определите: Кто будет оценивать? Как будет происходить оценка? По каким компетенциям?

* По итогу оценки у вас может получиться несколько групп, обычно это 3 группы.

Оперативный кадровый резерв (дублёры) – это кандидаты, уровень знаний и профессиональной подготовки которых позволяет им приступить в настоящее время или в ближайшем будущем.
Кадровый резерв (группа развития) – это опытные специалисты, которые работают в компании несколько лет и заинтересованы в перспективе продвижения на вышестоящие должности, но им не хватает знаний и навыков.
Стратегический кадровый резерв, Хайпо (группа «High – po» от англ. high – potential – высокий потенциал) молодые сотрудники с лидерским потенциалом, которые смогут занять руководящие должности в компании через некоторое время при условии поэтапной профессиональной подготовки. Для данной группы кадрового резерва, как правило, формируется комплексная программа профессионального развития, достаточно продолжительная, способствующая поэтапному карьерному росту.

Фото: Unsplash

5. Непосредственно обучение

6. Оценка результатов обучения

Вывод по каждому кандидату и вывод о том, что с ним делать дальше:

  • Зачисляем в кадровый резерв
  • Сотруднику необходима дополнительная подготовка, вносятся корректировки в индивидуальный план развития
  • Сотрудник исключается из резерва в связи с неудовлетворительными результатами выполнения индивидуального плана развития

Не создавайте большой кадровый резерв. Если назначение получат только 10 резервистов из 200, то остальные сотрудники скатятся в демотивацию.

7. Поддержка знаний после обучения

Здесь тоже часто бывают сложности. Проведя обучение кадрового резерва, на этом многие останавливаются.

Ответьте себе на вопросы:

Где они сейчас уже могут применить свои знания? Может ли он замещать своего руководителя?
В какие проекты, процессы стоит их включить уже сегодня? Можно ли расширить их функционал?
Кто, как и с какой периодичностью будет поддерживать знания кандидатов? Это будет очный/дистанционный формат или вы будете использовать простую, удобную, интересную LMS, например, Swipe.

Чему нужно учить?

Это вопрос, к которому каждой компании нужно подходить индивидуально.

Нужно понять, какие soft и hard skills нужны вашим будущим руководителям. Если у вас есть карты компетенций – у вас уже есть ответы на эти вопросы. Если нет, самое время о них задуматься.

Обучение профессиональным навыкам (hard skills) обычно решается внутренними наставниками или менторами.

Что касается soft skills, однозначно стоит сказать одно: необходимо уделить особое внимание подготовке сотрудников управленческим навыкам. Хороший курс по менеджменту поможет им выработать управленческое мышление – фундаментальное понимание, чем именно занимается руководитель, за что он несёт ответственность, как ставить задачи, давать обратную связь, мотивировать команду.

И, конечно, важно обучить их концепциям и приёмам личной эффективности. Как работать в условиях постоянных дедлайнов и многозадачности? Как справляться со стрессом? Как планировать свой день? Что делать, если все вокруг мешают сконцентрироваться на ключевых задачах?

Вы можете это сделать силами внутреннего обучения или пригласить внешних бизнес-тренеров.

 


 

Кадровый резерв – большой, значимый трудоёмкий процесс. И прежде чем начинать собирать списки, ответьте себе на ряд ключевые вопросов:

  • Зачем он нужен?
  • Действительно ли он нужен? Вы будете делать это «в открытую» или на данном этапе это нецелесообразно?
  • Все ли шаги понятны и справитесь ли вы силами компании или нужно привлечь кого-то в помощь?
  • Чему, как и кто будет их учить? Как будете поддерживать их знания?
  • Как будете поддерживать мотивацию сотрудников, которые прошли курс подготовки, но долго сидят на «скамейке запасных»?

Но если вы всё сделаете качественно, вы получите прекрасный готовый к использованию «запасной блок питания». При необходимости вы сможете эффективно поддерживать работу основного источника энергии.

Источник: btools.by

Компания: BusinessTools