Елена Макаренко, руководитель учебного центра с 12-летним стажем
Есть устойчивое выражение о том, что руководители обменивают свою энергию на результат подчинённых. А что если этот источник энергии вдруг становится недоступным по каким-либо причинам?
Вот именно поэтому стоит задуматься, нужен ли вам «запасной блок питания», готовый к использованию, чтобы поддерживать эффективную работу в случае необходимости.
Сегодня мы поговорим про формирование кадрового резерва.
Фото: Unsplash
Согласно исследованию HH.ru 2019 года, 45% компаний ведут внутренний кадровый резерв, у 35% компаний внутреннего кадрового резерва пока нет, но его создание планируется.
Если вы планируете такой проект, у вас, скорее всего, возникали вопросы: всем ли он нужен, с чего начать процесс, чему учить сотрудников. На эти вопросы вы найдёте ответы в этой статье.
Когда стоит это делать?
Внутренний кадровый резерв, это прекрасная «подушка безопасности», которую обретает компания.
- Во-первых, он позволяет компании быстро заменить ушедших специалистов и продолжать успешную деятельность без простоя.
- Во-вторых, он позволяет компании сократить время на поиск и найм новых сотрудников, что экономит время и ресурсы.
- В-третьих, это повышает мотивацию сотрудников, которые знают, что они могут продвигаться в компании и развиваться в своей карьере.
Наиболее актуально развитие проектов кадрового резерва:
- В подразделениях с высокой текучестью
- В период активного развития и роста
Если же у вас достаточно низкая «текучесть» и вы не планируете активное развитие, подумайте, возможно кадровый резерв вам нужен, но вести его стоит не в «открытую».
Представьте, вы отобрали будущих менеджеров и провели их обучение. У них уже есть определённые знания и навыки, а также амбиции. Мы получаем достаточно большой риск, если они засидятся на скамейке запасных. Есть вероятность того, что они начнёт искать реализации возможностей «на стороне».
И это «грабли», на которые наступают многие компании, запускающие процесс подготовки кадрового резерва. Я лично знаю очень много подобных историй.
Как это сделать?
Если же вы решили, что вам нужен кадровый резерв, то стоит серьезно подойти к этому проекту. Вам необходимо:
1. Определить цели и задачи проекта.
2. Провести PR проекта.
Сделать так, чтобы все сотрудники компании знали о том, что они могут получить в результате участия в проекте.
3. Собрать списки участников.
Здесь можно пойти нескольким путями:
- Собрать списки от руководителей
- Дать возможность заявиться кандидатам самостоятельно
* Если собираете списки от руководителей, обязательно получите обратную связь от сотрудников.
Узнайте, кто из них имеет мотивацию к участию в кадровом резерве и готов тратить время и силы на обучение и развитие. Многих «видят» на этой должности, но сами сотрудники не хотят вертикального карьерного роста.
4. Оценка кандидатов.
Определите: Кто будет оценивать? Как будет происходить оценка? По каким компетенциям?
* По итогу оценки у вас может получиться несколько групп, обычно это 3 группы.
Оперативный кадровый резерв (дублёры) – это кандидаты, уровень знаний и профессиональной подготовки которых позволяет им приступить в настоящее время или в ближайшем будущем.
Кадровый резерв (группа развития) – это опытные специалисты, которые работают в компании несколько лет и заинтересованы в перспективе продвижения на вышестоящие должности, но им не хватает знаний и навыков.
Стратегический кадровый резерв, Хайпо (группа «High – po» от англ. high – potential – высокий потенциал) молодые сотрудники с лидерским потенциалом, которые смогут занять руководящие должности в компании через некоторое время при условии поэтапной профессиональной подготовки. Для данной группы кадрового резерва, как правило, формируется комплексная программа профессионального развития, достаточно продолжительная, способствующая поэтапному карьерному росту.
Фото: Unsplash
5. Непосредственно обучение
6. Оценка результатов обучения
Вывод по каждому кандидату и вывод о том, что с ним делать дальше:
- Зачисляем в кадровый резерв
- Сотруднику необходима дополнительная подготовка, вносятся корректировки в индивидуальный план развития
- Сотрудник исключается из резерва в связи с неудовлетворительными результатами выполнения индивидуального плана развития
Не создавайте большой кадровый резерв. Если назначение получат только 10 резервистов из 200, то остальные сотрудники скатятся в демотивацию.
7. Поддержка знаний после обучения
Здесь тоже часто бывают сложности. Проведя обучение кадрового резерва, на этом многие останавливаются.
Ответьте себе на вопросы:
Где они сейчас уже могут применить свои знания? Может ли он замещать своего руководителя?
В какие проекты, процессы стоит их включить уже сегодня? Можно ли расширить их функционал?
Кто, как и с какой периодичностью будет поддерживать знания кандидатов? Это будет очный/дистанционный формат или вы будете использовать простую, удобную, интересную LMS, например, Swipe.
Чему нужно учить?
Это вопрос, к которому каждой компании нужно подходить индивидуально.
Нужно понять, какие soft и hard skills нужны вашим будущим руководителям. Если у вас есть карты компетенций – у вас уже есть ответы на эти вопросы. Если нет, самое время о них задуматься.
Обучение профессиональным навыкам (hard skills) обычно решается внутренними наставниками или менторами.
Что касается soft skills, однозначно стоит сказать одно: необходимо уделить особое внимание подготовке сотрудников управленческим навыкам. Хороший курс по менеджменту поможет им выработать управленческое мышление – фундаментальное понимание, чем именно занимается руководитель, за что он несёт ответственность, как ставить задачи, давать обратную связь, мотивировать команду.
И, конечно, важно обучить их концепциям и приёмам личной эффективности. Как работать в условиях постоянных дедлайнов и многозадачности? Как справляться со стрессом? Как планировать свой день? Что делать, если все вокруг мешают сконцентрироваться на ключевых задачах?
Вы можете это сделать силами внутреннего обучения или пригласить внешних бизнес-тренеров.
Кадровый резерв – большой, значимый трудоёмкий процесс. И прежде чем начинать собирать списки, ответьте себе на ряд ключевые вопросов:
- Зачем он нужен?
- Действительно ли он нужен? Вы будете делать это «в открытую» или на данном этапе это нецелесообразно?
- Все ли шаги понятны и справитесь ли вы силами компании или нужно привлечь кого-то в помощь?
- Чему, как и кто будет их учить? Как будете поддерживать их знания?
- Как будете поддерживать мотивацию сотрудников, которые прошли курс подготовки, но долго сидят на «скамейке запасных»?
Но если вы всё сделаете качественно, вы получите прекрасный готовый к использованию «запасной блок питания». При необходимости вы сможете эффективно поддерживать работу основного источника энергии.
Источник: btools.by
Компания: BusinessTools