Бизнес-коучинг – тема модная, но для Беларуси еще во многом новая и знакомая поверхностно. О том, когда бизнес-кочинг полезен и эффективен, как понять, что компания "доросла" до его внедрения, и есть ли ситуации, когда коучинг неприемлем, тренинговому порталу "Аспект" рассказала Ирина Марецкая, руководитель Школы бизнес-коучинга и тренинга, сертифицированный executive коуч, профессиональный бизнес-тренер.
– Ирина, с какими проблемами руководитель компании может обратиться к бизнес-коучу?
– Прежде чем ответить на этот вопрос необходимо отметить, что бизнес-коучинг – это довольно обширная область. Она включает в себя и коучинг руководителей, и коучинг команды, и коучинг на рабочем месте, а так же коучинг-наставничество. Так что руководитель, выступая инициатором или заказчиком коучинга, может обратиться с запросом, касающимся любой из этих областей.
Но чаще всего, если запрос исходит от самого руководителя, а не от его HR-команды, это запрос на executive коучинг. Это когда руководителю необходима помощь в развитии определенных управленческих навыков, повышении эффективности деятельности. Например, необходимо в сжатые сроки подготовить и провести презентацию перед советом директоров (собранием дилеров) или подготовиться к сложным переговорам. Как правило, руководитель уже обладает определенными знаниями и навыками для этого, но испытывает трудности именно с этой ситуацией.
Часто поводом для обращения к бизнес-коучу становится какая-то сложная управленческая ситуация, бросающая вызов руководителю как личности и как профессионалу. Вопросы лидерства, баланса ценностей и целей, как профессиональных, так и личных, вопросы межличностных отношений в команде – вот неполный перечень тем, с которыми работает бизнес-коучинг.
– Как понять, готова ли организация к внедрению коучинга?
– Бизнес-коучи шутят: «Если ТОП-менеджер говорит коучингу «да», половина внедрения уже сделана». Это, конечно, шутка, однако у нее есть одно серьезное основание. Если руководство не поддерживает внедрение философии и принципов коучинга в управление организацией, все остальное бессмысленно. Итак, первый и главный признак – положительное отношение руководства, поддержка топов. Среди других признаков можно назвать внедрённые модель компетенций, личностные планы развития, управление по целям, и, главное, коучинг вписывается в характер труда сотрудников.
К сожалению, большинство наших предприятий находятся на «зачаточном уровне» внедрения коучинга, в принципе не знают, что такое коучинг. Некоторые уже перешли на «тактический уровень», когда отдельные руководители попробовали коучинг на себе и сказали, что это хорошо.
Только единицы находятся на «стратегическом уровне» и системно обучают коучингу руководителей, закупают коучинг для наиболее ценных сотрудников.
И я не встретила еще не одной организации, находящейся на «интегрированном уровне», когда коучинг – это разделяемая ценность. Про такие самообучающиеся организации говорят много, но реальных примеров в Беларуси у нас нет.
– Когда ждать результатов? Как оценить результат работы коуча?
– Смотря, о каком коучинге говорим. Если речь идет о коучинге руководителей, то результаты можно увидеть практически мгновенно. В процессе коуч-сессии человек открыл для себя пути решения проблемы способами, позволяющими сэкономить время и деньги, взвесил риски, оценил ресурсы, разложил все это на линии времени, проверил свою уверенность в достижении целей. А затем остается только выполнить. А это многие из них умеют делать лучше нас с вами.
Результаты командного коучинга проявляются не все сразу. Какие-то простые цели, как правило, достижимы в процессе коучингового взаимодействия и вмешательства. Более глубокие, значительные достижения могут проявиться гораздо позже. Наиболее важным результатом коучинга часто является «создание способностей к изменениям» у человека или команды, которые могут реализоваться только исходя из будущих обстоятельств и возможностей.
– Почему иногда бесполезно инвестировать в коучинг?
Бесполезно инвестировать в коучинг, если в организации принята авторитарная система управления. На уровне деклараций можно слышать « у нас команда», «командные цели», но на уровне реального управления ты видишь, что главенствует «право должности», что иерархия первична, а человек вторичен. Что корпоративные ценности противоречат философии коучинга.
Вспоминается пример одного крупного коммерческого банка. Было принято решение обучить руководителей подразделений по продаже банковских продуктов. Обучили. Те стали работать, применяя в управлении коучинговый подход. Нужно ли говорить, что они столкнулись с системными трудностями? Ведь вся остальная организация работала по-прежнему и ничего не собиралась менять. Не получается внедрить коучинг в отдельно взятом подразделении. Нужно чтобы коучинг охватил всю организацию, тогда инвестиции оправдают себя.
– Что должно измениться, чтобы вложения себя оправдали?
Авторитарная система управления должна уступить место демократической, стать менее директивной. Человек должен стать ее главной ценностью, главным капиталом.
– Ирина, назовите по Вашему мнению Топ-5 проблем белорусского бизнеса, которые решаются с помощью бизнес-коучинга
1. Благодаря повышению эффективности руководителей всех уровней снижается количество управленческих ошибок.
2. Сокращается отток корпоративного знания к конкурентам, т.к. коучинг способствует удержанию наиболее ценных сотрудников.
3. Коучинг препятствует падению производительности труда на всех уровнях организации за счет создания благоприятной корпоративной культуры.
4. Коучинг сокращает затраты на переподготовку кадров.
5. Создание и развитие управленческой команды ведет к повышению истинной лояльности и преданности.
– Спасибо, Ирина, за беседу! Успехов Вам!