Анализ кадровой политики в большинстве отечественных компаний показывает, что при отборе и оценке кандидатов на должности руководителей подразделений учитываются преимущественно профессиональные знания и навыки, а на качества менеджера и лидера чаще всего не обращают внимания. Например, менеджеры по продажам должны обладать не только профессиональными компетенциями в продажах, ориентацией на высокие результаты и достижения, но и компетенциями лидерства, клиентоориентированности, работы в команде, коммуникабельности.
Анализ публикаций посвященных разработке моделей компетенций, показывает большое разнообразие подходов к понятию компетенции. Существуют различные точки зрения на классификацию компетенций, количество компетенций в эффективной модели, определение уровней в модели компетенций и т. д. Но сходятся в одном, компетенция — это основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой.
Преимущества создания и применения модели компетенций для организации и сотрудника
Для организации:
- оценка сотрудников;
- требования для подбора и ротации кадров;
- планирование развития персонала;
- формирование кадрового резерва;
- мотивация персонала;
- создания модели KPI.
Для сотрудника:
- понимание требований к своим компетенциям;
- создание программы обучения и развития;
- вхождение в кадровый резерв.
- мотивация на развитие и достижение высоких результатов.
Рассмотрим модель компетенции руководителя отдела продаж
Уровни оценки проявления компетенции у сотрудника
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
- Недостаточно знаний по данной компетенции.
- Поведение не соответствует компетенции.
- Требует обучение / коррекцию / развитие правильного поведения.
|
2. Уровень развития |
- Есть значительные пробелы в знаниях и навыках.
- Активно обучается и перенимает опыт.
- Поведение легко корректируется обучением.
|
3. Уровень опыта |
- Сотрудник демонстрирует достаточный уровень знаний по данной компетенции.
- Сотрудник демонстрирует владение данной компетенции на основе своего опыта.
- В деятельности в основном опирается только на собственный опыт.
|
4. Уровень мастерства |
- Сотрудник демонстрирует профессиональный уровень знаний по данной компетенции.
- Сотрудник демонстрирует профессиональное владение компетенцией.
- Сотрудник делится знаниями и опытом коллегам.
|
5. Уровень эксперта |
- Сотрудник демонстрирует экспертный уровень знаний по данной компетенции.
- Сотрудник демонстрирует образец профессионального владения компетенцией.
- Сотрудник активно передает знания и опыт коллегам.
|
Профильная модель компетенций руководителя отдела продаж
На основе анализа профессиональной деятельности, трудовых функций, необходимых знаний и навыков была составлена карта компетенций руководителя отдела продаж.
Выбраны 10 важных компетенции для руководителя:
- Лидерство.
- Принятие решений.
- Организация работы.
- Ориентация на достижения.
- Клиентоориентированность.
- Работа в команде.
- Мотивация и развитие сотрудников.
- Аналитическое мышление.
- Коммуникабельность.
- Лояльность.
Рассмотрим уровни развития по каждой компетенции.
1. Лидерство
Способность влиять на поведение, убеждения и мотивацию команды.
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
- Избегает ситуаций, в которых он вынужден выполнять роль лидера.
- Проявляет низкую активность в ситуациях, требующих мобилизации группы.
- В общении с подчиненными держится формально, недостаточно активен.
- Не способен оказывать влияние мнение и поведение подчиненных.
- Старается «продавить» подчиненных.
- Привносит деструктивность в коллектив.
- Часто общается на повышенных тонах.
- Применяет авторитарный стиль управления.
|
2. Уровень развития |
- Демонстрирует личный пример.
- Пытается лидировать.
- При конкуренции уступает роль неформальному лидеру.
- Воздействует на подчиненных, опираясь исключительно на свои административные полномочия.
- Не умеет преодолевать сопротивление.
- Может влиять на новых сотрудников и лояльных подчиненных.
|
3. Уровень опыта |
- Является лидером в команде.
- Мобилизует команду.
- Улаживает конфликты в команде.
- Прививает команде цели и задачи развития организации.
- Убеждает подчиненных в необходимости выполнения стоящих перед ними задач.
- Передает команде свой опыт и методы, но не развивает.
- Чаще применяет демократический стиль управления.
|
4. Уровень мастерства |
- Является лидером в команде.
- Сохраняет уверенность команды в успехе даже в критических ситуациях.
- С готовностью берет ответственность за группу и за себя.
- Успешно оказывает влияние на окружающих.
- Воодушевляет подчиненных, пробуждает в них инициативность, стремление к достижениям.
- Обучает и развивает каждого члена команды.
- Чаще применяет демократический стиль управления.
|
5. Уровень эксперта |
- Безусловный лидер.
- Формирует учебно-карьеристскую команду.
- Команда ориентирована на развитие и достижение высоких результатов.
- Создает атмосферу развития, взаимопомощи и сотрудничества в коллективе.
- Умеет применять разные стили управления, в зависимости от ситуации.
|
2. Принятие решений
Способность руководителя принимать эффективные решения и готовность брать за них на себя ответственность.
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
- Не способен принимать решения самостоятельно.
- Не проявляет инициативу.
- Не принимает во внимание обстоятельства.
- Не согласовывает свои действия с действиями других лиц.
- Не защищает свои решения перед подчиненными и руководством.
- Часто меняет решение и соглашается с мнением большинства.
- Не берет ответственность за выдвинутые решения.
- Ответственность перекладывает на подчиненных.
- Не готов к риску.
|
2. Уровень развития |
- Пытается анализировать случившиеся события, в особо сложных ситуациях тянет с решением.
- Слабая инициатива.
- Нет видения развития ситуации после принятых решений.
- Чаще решение принимает, посоветовавшись с более опытным коллегой.
- Недостаточно понимает необходимость согласовывать свои решения со связанными подразделениями.
- Не способен аргументировано отстоять свои решения перед руководством и подчиненными.
- Ответственность за принятые решения стремится разделить ее между всеми членами коллектива.
- Принимает решения на основе предыдущего опыта.
- Следует заранее установленным процедурам принятия решений.
|
3. Уровень опыта |
- Собирает и использует всю информацию, необходимую для принятия решений.
- Регулярно пересматривает и согласовывает пределы принятия решений в соответствии со своей ролью.
- Делегирует решения другим, если это возможно.
- Принимает решения самостоятельно, только при уже имеющимся опыте принятия похожих решений.
- Редко рискует.
- На собственном опыте понимает необходимость согласовывать свои действия с действиями других лиц для эффективного принятия решений, но делает это регулярно.
|
4. Уровень мастерства |
- При необходимости готов к риску.
- Понимает необходимость согласовать свои действия с действиями других лиц, старается это делать регулярно.
- В отсутствии руководителя способен самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность.
- Использует понятные аргументы при отстаивании своих решений, способен убедить руководителей, увлечь за собой коллектив.
- Организует взаимодействие между своими подчиненными, контролирует их деятельность, напоминает о сроках, об условиях, о которых забыли сотрудники, проявляя тем самым чувство ответственности.
- Ищет различные варианты выполнения решений.
- Берет ответственность за принятие решений на себя.
- Отстаивает свои принятые решения, убеждая руководителей тем, что опыт в решении данных задач у него уже имеется.
- Берет ответственность за определенный участок работы.
|
5. Уровень эксперта |
- Составляет комплексные планы, проводит комплексный анализ.
- Использует разнообразные аналитические методы и находит возможные решения, которые затем сравнивает с точки зрения их ценности.
- Всегда рассматривает альтернативные варианты перед принятием решений, анализирует риски и последствия.
- Тщательно анализирует новые события и их возможные последствия.
- Принимает стратегические решения.
- В любых ситуациях умеет принимать правильные решения.
- Доказывает необходимость поддержки исполнения решений на всех уровнях менеджмента.
- Принимает непопулярные решения, если этого требует ситуация.
- Высокая эффективность принятых решений.
|
3. Организация работы
Способность эффективно планировать выполнение поставленных задач ВТП, способность правильно делегировать им задачи, эффективно мотивировать и грамотно осуществлять контроль выполнения задач.
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
• Не считает нужным мотивировать подчиненных.
• Не контролирует процесс выполнения задания.
• Не использует принцип SMART при постановке задач.
• Встречи / планерки с коллективом не проводятся или носят хаотичный характер. |
2. Уровень развития |
Во время встречи / планерок недостаточно четко ставит задачи подчиненным.
• Не указывает конкретных стандартов и параметров контроля.
• Не определяет действия по времени.
• Для мотивирования подчиненного использует исключительно методы материальной мотивации и административный ресурс.
• Плохо владеет техникой SMART. |
3. Уровень опыта |
Во время встречи четко и конкретно ставит цели и задачи ВТП.
• При необходимости поясняет их смысл и суть.
• Дает четкие комментарии и рекомендации, чтобы задача была выполнена максимально качественно.
• Использует технику SMART при постановке задач.
• Периодически использует методы нематериальной мотивации. |
4. Уровень мастерства |
Заранее определяет промежуточные точки контроля выполнения задания.
• Продумывает механизмы выполнения поручений в непредвиденных ситуациях.
• Отлично владеет техникой SMART.
• Применяет методики или элементы управления проектами. |
5. Уровень эксперта |
Знает и применяет различные методики управление проектами.
• Четкое планирование выполнения задач и результатов.
• Постоянный контроль и корректировка выполнения задач.
• Отлично владеет техникой SMART.
• Умеет управлять мотивацией сотрудников. |
4. Ориентация на достижения
- Способность достижения максимально возможного необходимого результата путем правильной постановки целей/приоритетов.
- Способность прилагать усилия и сохранять активность для достижения поставленных целей и задач.
- Способность четко представлять конечный результат и стремиться к его достижению в процессе работы.
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
- Удовлетворен результатами, какие получаются.
- Выбор тактик реализации планов хаотичен.
- Полностью списывает ответственность за результат на внешние обстоятельства.
|
2. Уровень развития |
- Создает собственные критерии качества для измерения результатов и сравнения их с собственными, а не заданными другими лицами стандартами.
- Желает добиться успеха.
- При столкновении с неудачами теряет настойчивость, заинтересованность и темп работы.
- Фокусируется на ошибках.
- Не всегда последователен в своих решениях.
|
3. Уровень опыта |
- Непрерывно и постепенно повышает показатели эффективности своей работы; постоянно находит способы выполнения задач в области своих непосредственных обязанностей лучше, проще, быстрее и более качественно.
- Уверенно заявляет, что планирует достичь результата значительно больше запланированного.
- Адекватно корректирует его после пробных выборов.
- Работает с энтузиазмом в течение всего времени.
- Внимателен и сосредоточен.
- При столкновении с неудачами сохраняет настойчивость и темп работы.
- Говоря о неудачах, связывает их с собственными просчетами и ограничениями (неверный выбор тактики, недостаточность знаний, эрудиции, неумение «собраться» в стрессовой ситуации).
- Обеспечивает, чтобы цели были достижимыми в пределах согласованных обязательств.
- Находит корректные критерии успеха и оценки.
- Вскрывает и освещает вероятные обстоятельства при достижении целей.
|
4. Уровень мастерства |
- Ставит труднодостижимые цели — при этом принимает решения и расставляет приоритеты на основе точного расчета.
- Определяет и устанавливает ясные цели.
- Ставит цели выше текущих показателей.
- Применяет разные методики достижения целей.
- Постоянно оценивает собственную эффективность.
- Устанавливает критерии успеха и оценки деятельности.
- Учитывает поддержку других при достижении целей.
- Пересматривает цели и адаптирует их к изменяющимся условиям.
|
5. Уровень эксперта |
- Выделяет значительные ресурсы и/или время (в ситуации неопределенности) для получения долгосрочных преимуществ и выгод.
- Ориентирует на цели организации, чтобы оценить и расставить задачи по приоритетам.
- Непрерывно оценивает достижение целей на всех уровнях.
- Разумно поручает задачи конкретным исполнителям.
- Развивает новые методы и практику претворения в дело новых идей.
- Оценивает реальность осуществления идей в бизнесе.
- Продвигает опережающие идеи с энергией и энтузиазмом.
|
5. Клиентоориентированность
- Понимание явных и неявных потребностей.
- Усилия и время, затрачиваемые на удовлетворение этих потребностей.
- Реагирование на пожелания и жалобы.
- Установление и поддержание отношений с клиентами.
- Ориентация на долгосрочное сотрудничество.
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
- Выражает негативное отношение к клиентам.
- Не умеет найти общий язык с клиентами.
- Проводит переговоры совместно с руководителем или коллегой.
- Ограничен в принятии решения работы с клиентом.
|
2. Уровень развития |
- Сопровождает клиента (доводит до конца запросы клиентов, их требования и жалобы, но не проясняет неявные потребности, скрытые проблемы или вопросы клиента).
- Самостоятельно проводит переговоры с клиентом.
- Действует строго в установленных рамках ответственности.
- Согласовывает все действия с руководством.
- Поддерживает клиентскую базу.
|
3. Уровень опыта |
- Полностью доступен для клиента (работает над явными и неявными запросами клиента).
- Уверенный переговорщик.
- Способен оказывать влияние на противоположную сторону.
- Поддерживает и активно развивает клиентскую базу.
|
4. Уровень мастерства |
- Применяет долгосрочную перспективу (работает на долгосрочные цели клиента, ведет поиск долгосрочных выгод для него.
- Способен проводить переговоры с ключевыми лицами, достигать договоренностей.
- Способен творчески решать значительные, сложные, нестандартные проблемы.
- Способен внедрять значительные улучшения в методы и процедуры продаж.
- Представляет убедительные и обоснованные аргументы.
- Убедительно излагает собственную точку зрения.
- Для достижения желаемых результатов адаптирует и развивает аргументы.
- Работает с глубинными потребностями клиента: знает бизнес своего клиента и/или собирает информацию о том, что на самом деле нужно клиенту помимо того, что сформулировано изначально.
- Подбирает из имеющихся (или специально заказанных) товаров и услуг те, которые отвечают глубинным потребностям клиента.
|
5. Уровень эксперта |
- Действует как доверенный советник клиента.
- Способен осуществлять взаимодействие с новыми потенциальными клиентами.
- Отлично разбирается со сложными ситуациями с клиентами.
- В переговорах стремится к достижению обоюдовыгодного результата.
- Внедряет нововведения в методы взаимодействия с клиентами.
- Внедряет стратегические инициативы в данной компетенции.
- Использует долгосрочную перспективу: при решении проблем заказчика работает в долгосрочной перспективе.
- Может отказаться от немедленных выгод ради долгосрочных отношений; ищет долгосрочных выгод, также приносящих пользу клиенту.
- Действует как личный консультант, пользующийся доверием; включается в процесс принятия решений со стороны заказчика.
- Формирует собственное мнение о потребностях, проблемах и возможностях клиента.
- Действует, исходя из этого мнения (например, рекомендует подходы, отягчающиеся от тех, которые изначально предложил клиент).
|
6. Работа в команде
Способность работать на общий результат, создавая общее информационное поле, ответственно выполнять свои обязанности, уважать других членов команды и достигнутые между собой договоренности.
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
- Жестко отстаивает свои варианты.
- Пассивен, ее принимает участие в общей работе.
- Открыто конфликтует с другими участниками или их саботирует.
|
2. Уровень развития |
- Кооперируется с коллегами при реализации только своих вариантов.
- Если возникают споры, либо ввязывается, либо отмалчивается.
- В представлении результата подчеркивает, что группа приняла неправильное решение, т. к. не прислушалась к его мнению.
|
3. Уровень опыта |
- Кооперативен по отношению к остальным участникам — слышит иную точку зрения.
- Предлагает использовать лучшие идеи, рассматривает планы каждого.
- Дает возможность каждому участнику проявить себя — внести свой вклад.
- Вдохновляет коллег на внесение вклада в работу команды.
- Замечает и отдает должное вкладам других людей в команду.
- Делится опытом и информацией с коллегами.
|
4. Уровень мастерства |
- Легко работает в команде.
- Прогнозирует возможные разногласия и предпринимает меры по их недопущению.
- В случае разногласий взаимодействует, исходя из целей и задач компании.
- Выступает с инициативами, улучшающими командную работу.
- Вдохновляет всех членов команды вносить полезный вклад в обитую работу.
- Определяет, какая поддержка требуется членам команды, и оказывает такую поддержку.
- Положительно реагирует на вклад в команду коллег.
|
5. Уровень эксперта |
- Использует знание сильных сторон, интересов и качеств, которые необходимо развивать у членов команды, для определения персональных задач в общекомандной работе.
- Регулярно представляет обратную связь членам команды.
- Добивается понимания членами команды личной и коллективной ответственности.
|
7. Мотивация и развитие сотрудников
Теоретические знания и практические умения, заключающиеся в способности обучения сотрудников новым для них функциональным обязанностям и нормам корпоративной культуры свойственной для соответствующей должности.
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
- Не обладает желанием и способностью к обучению подчиненных и наставничеству, не видит в этом никакого смысла.
- Не применяет инструменты мотивации сотрудников.
|
2. Уровень развития |
- Обладает желанием наставлять сотрудника, но не имеет теоретических знаний и практических умений, как это эффективно осуществить либо имеет обыденные представления как процедуре обучения сотрудника на рабочем месте.
- Пытается мотивировать сотрудников.
|
3. Уровень опыта |
- Имеет желание и хорошие теоретические знания механизма наставничества, но не умеет достаточного практического опыта для его эффективного ведения.
- Либо, наоборот, имеет достаточный практический опыт введения сотрудника в должность / профессию / корпоративную культуру, но он не структурирован и не обоснован системой теоретических знаний современной системы «управления персонала».
- Выстраивает собственное знание об организации, ее людях и службах.
- Ищет возможности развития собственных навыков.
- Позитивно относится к обратной связи.
- Регулярно анализирует и совершенствует планы личного развития.
- Мотивирует ограниченными видами мотивации.
|
4. Уровень мастерства |
- Дает сотрудникам задания или предоставляет обучение для развития их рабочих качеств.
- При выявлении возможностей развития учитывает реальные потребности бизнеса в своем подразделении.
- Обладает высоким уровнем теоретических знаний и практических умений, обуславливающих процесс наставничества: эффективно и в отведенный срок обучает сотрудника функциональным обязанностям, нормам корпоративной культуры, существующим формальным и неформальным коммуникационным каналам.
- Согласовывает и внедряет планы действий по развитию персонала по стандарту SMART.
- Стремится установить и предоставить положительную обратную связь.
- Поддерживает людей в их желании внедрить в практику полученные знания.
- Регулярно оценивает прогресс в личном развитии.
- Умеет управлять мотивацией сотрудников.
|
5. Уровень эксперта |
- Организует систему долгосрочного наставничества или обучения, ищет возможности для расширения и развития способностей других сотрудников, предоставляет дополнительные задания или обучение, нацеленные на развитие навыков и способностей других; при выявлении возможностей развития учитывает реальные потребности бизнеса во всей организации и в долгосрочной перспективе.
- Обеспечивает, чтобы планы обучения и развития вносили полезный вклад в бизнес.
- Обеспечивает, чтобы процессы и процедуры деятельности вдохновляли персонал на обучение.
- Запрашивает ресурсы для поддержки обучения на всех уровнях организации.
- Успешно применяет материальную и нематериальную мотивацию сотрудников.
|
8. Аналитическое мышление
Способность анализировать проблемы и выделять составляющие их элементы, делать систематизированные и логичные выводы, основанные на правильно отобранной информации.
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
- Разделяет проблемы на ряд более простых задач или действий, не устанавливая порядок их важности.
- Составляет перечень задач, не устанавливая при этом определенного порядка или степени приоритетности.
- Выделяет лишь наиболее очевидные факторы, характеризующие внешнюю среду.
- Не учитывает, как его решения или действия скажутся на работе.
- Оперирует отдельными фактами, не увязывает их между собой.
- Не замечает взаимосвязи явлений.
|
2. Уровень развития |
- Устанавливает причинно-следственные отношения между двумя аспектами ситуации.
- Может разделять эти элементы на две категории: «за» и «против».
- Определяет как очевидные, так и менее очевидные факторы, описывающие внешнюю среду организации.
- При этом учитывает не всю важную информацию.
- Не учитывает работу конкурентов.
- Ограничено видит влияние своих решений и действий на деятельность компании (переносит ответственность на внешние обстоятельства (надежда на окончание сложной экономической ситуации, невозможность что-либо изменить в имеющихся условиях).
- При анализе ситуации выделяет и сопоставляет однородную информацию.
- Устанавливает наиболее очевидные причинно-следственные связи между явлениями.
|
3. Уровень опыта |
- Учитывает при анализе всю совокупность внешних факторов, которые могут определить будущее организации.
- Знает зону ответственности каждого сотрудника, его вклад в достижение целей.
- Не перекладывает ответственность за снижение объемов на внешние обстоятельства — кризис и пр.
- Прогнозирует влияние своих действий на работу филиала (обучение сотрудников, нематериальная мотивация, разработка клиентов).
- Анализируя ситуацию, сопоставляет разноплановую информацию, выявляет все значимые причинно-следственные связи, увязывая факты в единую систему.
|
4. Уровень мастерства |
- Выделяет множественные причинно-следственные связи; видит несколько потенциальных причин явления, несколько последствий действия.
- Анализирует отношения между компонентами проблемы, способен предвидеть препятствия, рассчитывая на несколько ходов вперед.
- В условиях дефицита информации определяет звенья, недостающие до полной картины.
- Предвидит изменение целей и функционала других подразделений и с учетом этого выстраивает свою работу.
- Готов встраиваться в изменение стратегии и действовать в условиях ограниченности ресурсов.
- Эффективно структурирует и систематизирует большие объемы разнородной информации.
- Делает верные выводы на основе неполных и/ или противоречивых данных.
|
5. Уровень эксперта |
- Выделяет множественные причинно-следственные связи; видит несколько потенциальных причин явления, несколько последствий действия.
- Анализирует отношения между компонентами проблемы, способен предвидеть препятствия, рассчитывая на несколько ходов вперед.
- Составляет комплексные планы, проводит комплексный анализ.
- Использует разнообразные аналитические методы и находит возможные решения, которые затем сравнивает с точки зрения их ценности.
- Оценивает риски каждого решения.
|
9. Коммуникабельность
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
- Мало и на невысоком профессиональном уровне общается с клиентами.
- Демонстрирует слабые навыки презентации.
- Не может оказать влияние на клиента.
|
2. Уровень развития |
- Развивает профессиональный уровень общения с клиентами.
- Демонстрирует развитие навыков презентации.
- Пытается оказать влияние на клиента.
|
3. Уровень опыта |
- Общается с клиентами на профессиональном уровне.
- Обладает навыками презентации.
- Имеет навыки ведения переговоров.
|
4. Уровень мастерства |
- Правильно формулирует и передает информацию.
- Отстаивает интересы компании.
- Умеет презентовать компанию, продукт, себя.
- В переговорах демонстрирует навыки влияния и убеждения.
|
5. Уровень эксперта |
- Ясно и четко формулирует мысли.
- Умело ведет переговоры с клиентом, аргументирует свою точку зрения.
- В спорных ситуациях ищет взаимовыгодные решения.
- Влияет на результат переговоров.
- Умеет работает с отказами.
- Способен создавать новые коммуникационные каналы и эффективно передавать информацию.
- Устойчив к эмоциональному давлению.
|
10. Лояльность
Способность и готовность сотрудника выстраивать свое поведение в соответствии с потребностями, приоритетами и ценностями компании.
Уровень |
Краткое описание |
1. Начальный уровень |
- Игнорирует или упорно не принимает правила компании.
- Предпринимает минимум усилий, чтобы соответствовать нормам компании или выполняет минимум, чтобы удержаться на работе.
- Требует постоянного надзора.
|
2. Уровень развития |
- Прилагает усилия, чтобы соответствовать нормам и правилам.
- Одевается соответствующим образом и уважает нормы компании.
- Моделирует правила поведения в компании.
|
3. Уровень опыта |
- Понимает и активно поддерживает миссию и цели компании.
- Выстраивает свои действия и приоритеты в соответствии с потребностями компании.
- Осознает необходимость сотрудничать, чтобы достичь крупных целей компании.
|
4. Уровень мастерства |
- Приносит личные или профессиональные жертвы.
- Ставит потребности компании выше своих собственных.
- Приносит во имя удовлетворения нужд компании личные жертвы, связанные с профессиональным самоопределением и предпочтениями, а также семейным делам.
|
5. Уровень эксперта |
- Транслирует подчиненным миссию и цели компании.
- Формирует корпоративную культуру ориентированную на лояльность, развитие и достижение высоких результатов.
|
Результаты ранжирования и определение веса компетенций для должности начальника отдела продаж
Попарно сравниваем компетенции и выявляем зависимость уровня развития компетенции на сравниваемую компетенцию:
0 баллов — уровень компетенции не влияет на уровень сравниваемой компетенции.
1 балл — умеренная зависимость и влияние на успешность.
2 балла — компетенция сильно влияет на выраженность сравниваемой компетенции.
Источник: hrliga.com