На открытии Всемирной конференции Oracle «Управление человеческим капиталом» Питер Каппелли, профессор менеджмента в Школе Wharton и директор Центра человеческих ресурсов Wharton, рассказал о причинах, по которым HR в прошлом недооценивали, и об аналитике, которую должен собирать «новый HR».
Вот несколько выдержек из его основного доклада:
Каждый отдел беспокоится о том, чтобы занять место за столом переговоров и усилить свое влияние. И если вы добились этого, это не означает, что вы получили его навсегда. Это постоянная битва, в которой изо дня в день участники проверяют, насколько они влиятельны.
В настоящее время HR испытывает особые трудности, о которых мы и поговорим.
Но сначала давайте познакомимся с вашими организациями: какой отдел / департамент, на ваш взгляд, имеет наибольшее влияние? И что вы под ним понимаете? Это означает, что люди на самом верху, генеральный директор и топ-команда, обращают на вас внимание?
Кто из вас ответил, что это финансисты или даже программисты?
Варианты могут варьироваться в зависимости от того, где вы находитесь, но есть несколько вещей, которые превращают некоторые отделы во влиятельные.
Во-первых, вы должны работать над проблемами, которые руководство считает действительно важными. И вы должны быть способны предложить какие-то решения. Если вы не выполняете эти два пункта, то ваше влияние довольно быстро сойдет на нет.
Почему HR не так влиятельны? По крайней мере, мы хотели бы быть менее непопулярными. Итак, давайте выясним, что нам нужно сделать, чтобы достичь этого.
Люди – наш самый важный актив. Я думаю, практика смогла доказать, что это действительно так. Если вы посмотрите на разные организации, их мало что отличает, кроме сотрудников и правил управления людьми.
Идея о том, что учебные центры – это ключ к успеху приобрела популярность.
Что это означает? А это означает, что люди учатся внутри организаций. Тогда, если мы верим в это, и трудно найти людей, которые не разделяют такие взгляды, почему мы не влиятельны?
Давайте немного порассуждаем на эту тему. Позвольте мне задать вам несколько вопросов.
Почему люди не любят HR?
В 1930-х годах в журнале Fortune была опубликована статья, в которой говорилось, что HR-отдел – это настоящая головная боль, для чего нам он нужен?
«Чтобы стать влиятельными, вы должны работать над проблемами, которые руководство считает действительно важными. И вы должны быть способны предложить какие-то решения. Если вы не выполняете эти два пункта, то ваше влияние довольно быстро сойдет на нет».
Хорошо, давайте обратимся к контексту. Как вы думаете, что происходило в 1930-х годах? Началась Великая депрессия. Поэтому, если в 1930-е у вас была хоть какая-то работа, это было очень здорово. В это время удовлетворенность работой в США достигла своего пика.
И линейные менеджеры говорили: «Зачем нам нужен HR-отдел? Люди счастливы быть здесь, никто не уходит, мы можем обращаться с ними как угодно, и они все еще счастливы. Сотрудники HR просили их прекратить издеваться над людьми..
Они на самом деле говорили, что нельзя так к ним относиться и что это подрывает моральный дух. А линейные менеджеры отвечали – почему бы и нет? Никто не уходит, в чем проблема?
Таким образом, мы можем выявить шаблоны ситуаций, когда люди плохо относятся к HR, и можем объяснить причины этого.
К HR не всегда испытывают неприязнь, но мы можем объяснить причины, по которым это происходит. Они связаны с ситуацией на рынке труда.
В 1950-60-х годах в США проводился интересный опрос руководителей компаний. Их спросили, какая функциональная область в бизнесе была самой привлекательной? Вы не можете заставить себя сказать HR? Но это был HR. HR был самым привлекательным подразделением. Почему же?
Причина в том, что в то время развитие карьеры было внутренним. Поэтому, если вы собирались продвигаться вверх по карьерной лестнице, вы строили карьеру в этой же компании.
В отделе по работе с персоналом была группа людей, известных как «шахматисты», именно они перемещали вас в компании. Это были ребята, которые решали, отправитесь ли вы в Париж или Шебойган (город в штате Висконсин, США). Так они и жили – все их шутки были забавными, у них были потрясающие рождественские подарки, и им никогда не приходилось покупать напитки в баре.
Эти ребята были невероятно сильны в 50-е и 60-е годы, потому что управляли карьерой каждого. Делали то, что было действительно важно для организации.
Последней действительно горячей порой на рынке труда был конец 1990-х годов, когда IT-бум набрал силу. Самая напряженная работа кипела тогда не в IT-отделе.
Это было время корпоративного найма сотрудников IT-специальностей. Это была самая напряженная работа.
Таким образом, были моменты, когда HR становился невероятно мощным. Теперь рассмотрим проблему, с которой нам приходится иметь дело сейчас. Одной из причин, почему люди испытывают неприязнь к HR, является то, что мы заставляем людей вести себя определенным образом, и им это не нравится.
И если вы задумаетесь об этом, то именно это структурное подразделение создает подобные инструкции. Сотрудники HR диктуют всем, как нужно относиться друг к другу, и многим это не нравится.
Таким образом, одна из проблем отдела HR заключается в том, что он не может обойти этот вопрос. Мы применяем различные способы, чтобы люди в организации (включая топ-менеджеров) вели себя определенным образом, и им это не особенно нравится.
Трудно найти пример другого подразделения, которое бы столь интенсивно участвовало в управлении. HR- специалисты определяют также и неформальное взаимодействие в компании.
Это очень важно, это укрепляет влияние, но, несмотря на всю важность, это не то, что нравится людям.
«Одной из причин, почему люди испытывают неприязнь к HR, является то, что мы заставляем людей вести себя определенным образом, и им это не нравится».
Перед нами встает проблема цикличности. В 1930-е годы к HR-отделу испытывали неприязнь. Почему? Тогда он был не нужен. Трудно ли было нанимать людей? Трудно ли было их удерживать? В 50-е и 60-е годы HR действительно был влиятельным. В связи с чем? Карьеру строили только внутри компании.
В конце 90-х годов экономика переживала подъем. HR становится очень важным подразделением, поскольку привлечение и удержание сотрудников стало ключевой проблемой.
К сожалению, с 2008 года ситуация на рынке труда с точки зрения роли HR стала неблагоприятной.
Для HR это означает, что эти проблемы не так уж важны. Легко привлекать людей, удерживать их, вы можете быть недостаточно доброжелательно к ним. Таким образом, мы вступили в период, когда рынок труда стал неактивным.
Линейные менеджеры действительно не понимали сложности ситуации. HR-бюджеты сокращались, влияние на персонал стало падать. Таковы законы делового мира.
Давайте поговорим о других вещах, которые мы можем изменить. Вот первая из них, это новая проблема, с которой HR часто сталкивается.
Это ситуация, когда HR-департамент становится ответственным за те вопросы, которые он никак не может контролировать. Но ответственность остается. О чем мы говорим?
Кому-то из нас приходится заставлять людей заполнять табели производительности. Разве есть те, кому это нравится? И что в итоге? Вы просто стоите над душой у людей, говоря «пожалуйста, заполните это …».
Но мы не можем заставить их это сделать. И в результате наша популярность падает, потому что мы постоянно принуждаем людей к чему-то.
Это всего лишь одна маленькая проблема, но если задуматься, то она влияет на имидж HR в целом.
И создает долгосрочные последствия.
Подразделение HR, при нормальном функционировании, решает долгосрочные проблемы. Вы улаживаете вопросы взаимоотношений с сотрудниками, предотвращаете судебные процессы, так организуете все рабочие процессы, что у госорганов нет к вам никаких претензий.
Решение этих задач окупается в долгосрочной перспективе, но людям потребуется много времени, чтобы понять, что вы делаете. И если вы организуете хорошие программы по обучению и развитию сотрудников, вы получите преимущества, но они могут проявиться и спустя годы.
В своем блоге Каппелли также рассказал о задачах, которые необходимо выполнить персоналу, чтобы сменить репутацию надзирателя на роль стратегического партнера:
«Очевидно, что теперь HR нужно действовать по-другому. Специалисты по персоналу должны выйти из исторического цикла, определившего их нынешнее положение, и принять меры по опережению следующего витка дефицита талантов на рынке.
В частности, я вижу необходимость в пяти действиях.
- Установите повестку дня
Проинформируйте высшее руководство о том, какие проблемы на рабочих местах сейчас актуальны и почему, акцентируя внимание на каждом вопросе, связанном с людьми, даже если они не обращались к вам.
Лидеры бизнеса обладают своей точкой зрения и оказывают влияние на увольнение, найм, гибкие графики работы, управление эффективностью и другие проблемы на рабочих местах. HR-специалист должен удостовериться в том, что его услышали, и подкреплять свои предложения убедительными доказательствами.
Например, HR может не только помочь защитить организацию от риска судебных разбирательств и потерь от найма недобросовестных сотрудников, но и создать условия, при которых ожидания потенциальных работников будут удовлетворены, создать доверие к бренду компании. Менеджеры часто не обладают знаниями или навыками для этого.
- Сосредоточьтесь на вопросах, которые сейчас актуальны
Внедрять технологии важно, но определить что, когда и почему работает, важнее. HR-команды, которые преуспеют в этих вопросах, будут генерировать и реализовывать решения, эффективные в текущих условиях работы, которые для большинства компаний меняются быстрее и чаще, чем в прошлом.
«Подразделение HR, при нормальном функционировании, решает долгосрочные проблемы. Вы улаживаете вопросы взаимоотношений с сотрудниками, предотвращаете судебные процессы, так организуете все рабочие процессы, что у госорганов нет к вам никаких претензий».
Например, Deloitte изменила традиционный порядок карьерного продвижения в ответ на острую необходимость удержать и эффективно задействовать ключевые таланты. Теперь сотрудники Deloitte имеют более открытые и гибкие способы для продвижения по службе, и у бизнеса есть больше возможностей реагировать на изменения.
- Занимайтесь бизнес-обучением
Аналитика персонала заслуженно является одним из семи ключевых направлений в управлении человеческим капиталом. Процесс принятия решений, основанный на ней, становится нормой, но в недавнем опросе Deloitte руководители HR-департамента заявили, что у них есть трудности с внедрением аналитики.
Если у HR нет возможности использовать большие данные для решения классических задач управления персоналом, таких как поиск лучших кандидатов на должность и повышение производительности, тогда этим займутся директора по информационным технологиям со своими командами.
К счастью, передовые технологии бизнес-процессов позволяют нетехническим специалистам получить доступ и применить аналитику в ежедневных рабочих процессах, в том числе и в HR.
- Подчеркните финансовые выгоды
Отдел персонала не участвует в количественной оценке доходов и прибыли, но им нужно включиться в этот процесс. Когда HR-команды отчитываются о результатах, они обычно концентрируются на индивидуальных преимуществах, таких как удовлетворенность работой. Но сегодня у организаций есть возможность собирать и анализировать большие объемы информации, для отсутствия количественной оценки результатов больше нет никаких оправданий.
HR-команды должны оценивать данные о текучке кадров, выработке и других показателях, чтобы найти возможности для повышения эффективности всего бизнеса в целом. Ключевым моментом здесь является количественная оценка затрат и выгод HR в процессе превращения локальных решений в глобальные.
- Прекратите тратить время
HR часто уделяет чрезмерное внимание программам, минимально влияющим на бизнес в целом. Подумайте о постоянном стремлении повысить вовлеченность и желании удержать миллениалов, как будто они люди с другой планеты. Это не так.
Вместо этого для HR-специалистов имеет больше смысла уделять приоритетное внимание созданию рабочей среды, в которой задействованы все поколения, налажено сотрудничество между ними и есть заинтересованность в развитии карьеры в вашей компании.
Перевод: Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект
Источник: humanresourcesonline.net
