Коллеги, мы подготовили для вас перевод свежей аналитической статьи, посвященной одной из самых острых и болезненных тем в корпоративном обучении — хронической нехватке времени на развитие.
Почему этот материал особенно актуален прямо сейчас? В условиях высокой операционной загрузки, постоянных бизнес-трансформаций и стремительного внедрения ИИ, вопрос «где взять время на обучение» становится критическим. Бизнес требует измеримого ROI и привязки L&D к стратегии, а сотрудники выгорают, откладывая развитие на потом или проходя курсы «для галочки». Как результат — компании сталкиваются с риском стагнации кадров и оттоком амбициозных талантов.
В переведенном исследовании эксперты разбирают главные барьеры для L&D, ловушки оценки эффективности и дают четкие рекомендации, как перестать воспринимать обучение как «опциональное дополнение» и встроить его в реальный рабочий процесс.
Делимся этим материалом, чтобы помочь вам выстроить сильную аргументацию для бизнеса, защитить время на развитие для ваших команд и найти новые точки роста.
Делимся этим материалом, чтобы помочь вам выстроить сильную аргументацию для бизнеса, защитить время на развитие для ваших команд и найти новые точки роста.
Половине сотрудников предоставляется слишком мало возможностей для обучения и развития в течение рабочего дня, что создает риск «стагнации кадров»
Растущая нагрузка и операционное давление оставляют многих сотрудников без достаточного времени на освоение новых навыков на работе, показало недавнее исследование.
Согласно данным опроса более 250 HR-специалистов и экспертов по L&D (обучению и развитию), проведенного компанией MHR, половина (49%) HR-руководителей утверждают, что сотрудникам не хватает выделенного времени на обучение в рабочее время, а 70% назвали нехватку ресурсов главной преградой.
Хотя 94% респондентов отметили, что L&D улучшает бизнес-показатели, 21% организаций не измеряют его влияние формально, а 55% по-прежнему полагаются на процент завершения курсов как на основной показатель эффективности.
Организации ценят обучение и развитие, но многие не предоставляют сотрудникам достаточно времени для учебы или не могут продемонстрировать его бизнес-преимущества, отмечает Хлоя Брайарс (Chloe Bryars), руководитель направления обучения и развития в MHR.
«Эти данные — четкий призыв к действию: обучение не может оставаться необязательным дополнением, которое вынуждено конкурировать за место в и без того перегруженном рабочем дне», — заявила она.
Риск «стагнации кадров»
Неспособность дать сотрудникам время на развитие в условиях, когда искусственный интеллект меняет требования к навыкам, грозит «созданием стагнирующей рабочей силы», предупреждает Брайарс.
«За последние пару лет ИИ кардинально преобразил рабочее место. И хотя обучение в процессе работы (learning on the job) безусловно ценно, это не отменяет необходимости выделять специальное время, чтобы понять, как технологии и внешние факторы влияют на нашу работу, и как лучше всего использовать их для достижения успеха», — рассказала она изданию People Management.
Однако исследование также выявило неопределенность в отношении внедрения ИИ на рабочем месте. Хотя 62% организаций уже используют или планируют использовать ИИ в L&D, 38% не имеют таких планов или затрудняются с ответом.
Интеграция систем L&D с ключевыми HR-платформами также остается сложной задачей: менее 10% организаций способны на это, а 23% отмечают, что разрозненность ИТ-систем (tech silos) мешает реализации эффективных программ обучения.
«Когда системы L&D и HR интегрированы, организации находятся в гораздо лучшей позиции для выявления коренных причин проблем и внедрения точечных решений для развития», — утверждает Клодин Чарльз (Claudine Charles), бизнес-психолог, коуч для руководителей и консультант по организационному развитию.
Тем временем комплаенс, обязательное обучение и развитие лидерских качеств остаются главными приоритетами в обучении: на них указали 66% организаций.
Пренебрежение L&D отпугивает таланты
Чарльз предупреждает, что организации, не инвестирующие в L&D, также рискуют потерять амбициозных сотрудников, поскольку возможности для профессионального роста все теснее связываются с удержанием персонала.
«Многие высокоэффективные сотрудники хотят продолжать развивать свои навыки и экспертизу. Если они не могут делать это на текущем месте работы, они найдут другую возможность», — отмечает она. «Таким образом, развитие сотрудников может стать как инструментом удержания, так и ценным бенефитом, особенно когда обучение напрямую связано с текущей ролью сотрудника и его карьерным ростом».
Для улучшения удержания персонала организациям необходимы «более тесное сотрудничество, четкая коммуникация и более коллективный подход к организационному развитию», пояснила Чарльз.
«Высокая степень межфункционального взаимодействия может помочь организациям четче фокусироваться на возможностях команды, результативности бизнеса и опыте сотрудников», — добавила она.
Брайарс также отметила, что руководителям следует отказаться от «универсальных программ обучения для широкой аудитории» и вместо этого возложить на линейных менеджеров большую ответственность за развитие их подчиненных.
В свою очередь, Росс Гарнер (Ross Garner), директор по обучению (Chief Learning Officer) в провайдере программ развития управленческих и лидерских навыков Mindtools Kineo, заявил, что организациям нужны более качественные данные для понимания отдачи от инвестиций в L&D.
«Если мы сможем собрать эти данные, мы сможем принимать обоснованные решения о будущих расходах, фокусе и приоритетах. Без этого мы действуем вслепую», — резюмировал он.
Источник: peoplemanagement.co.uk
