Эта статья — честный разбор запуска системы гибких льгот. Код заботы — не HR-плюшка, а полноценный продукт с экономикой, архитектурой, UX и метриками. Разберём, что сподвигло нас на перезапуск системы, как мы выстроили архитектуру проекта и подход к бюджетированию, и объясним, зачем мы это затеяли.
1. Зачем мы вообще полезли в систему льгот
Расходы на персонал растут, а классические инструменты вознаграждения не дают пропорционального роста отдачи. То есть деньги, вложенные в людей, не всегда повышают продуктивность сотрудников в зрелой компании.
Как бизнес мы должны думать, как при сохранении текущих расходов на персонал продолжать в него инвестировать и повышать его эффективность. Согласно исследованиям Corporate Club 2025, опубликованным в журнале «Льготы и Бенефиты», система гибких льгот становится инструментом привлечения новых сотрудников и удержания талантов — в среде, где базовые потребности закрыты, сотрудники показывают большую эффективность труда.
Этот тренд подтверждают и международные исследования Gartner и McKinsey — производительность труда выходит на первый план, обогнав много лет державшиеся на пике вовлечённость и работу с лояльностью.
Сверх того, усиливается тренд на колоссальную персонализацию HR-инструментов. В VK больше 200 проектов, профили сотрудников кардинально разные — от разработки до B2B-продаж и работы с инфлюенсерами, и у всех разные потребности и жизненные приоритеты. Универсальный инструмент, который подходит абсолютно всем сотрудникам компании, придумать невозможно.
Отправная точка
Наша система льгот была одной из лучших на рынке. ДМС, разные виды страхования, компенсация питания и спорта, гибкие модели посещения офиса, офисная инфраструктура. Но у неё была одна особенность.
Все льготы предоставлялись по умолчанию. У сотрудника не было права выбора. Если ты не занимаешься спортом, то и не ощущаешь предоставляемую компенсацию. Как следствие, потребление льгот было неравномерным:
Офисный сотрудник, который каждый день ходит в офис, занимается спортом и заботится о здоровье, использует почти все
Удалённый сотрудник, который не ходит в офис, не получает компенсации питания и не занимается спортом, потребляет совсем другой набор льгот
Лишь 12% сотрудников использовали 90% льгот. При этом распределение расходов никак не коррелировало со специализацией, продуктивностью или грейдом.
2. Что мы решили сделать
Эволюция системы льгот нам виделась такой: сначала фокус на балансе работы и личной жизни, потом на благополучии (ментальном и физическом здоровье). Теперь пришло время следующего шага: это то, что мы назвали партнёром стиля жизни — система, при которой работодатель помогает покрывать базовые потребности сотрудников.
Главная продуктовая метрика
Мы ввели понятие BAE (Benefit Active Employee) — это сотрудники, которые в течение года пользуются двумя и более льготами, и закрепили в операционном дашборде более строгую метрику: две и более персонализированные льготы за последние шесть месяцев. Дальше сопоставили с BAE тех, кто не потребляет льготы или потребляет только одну.
Анализ показал, что у сотрудников BAE вовлечённость выше на 1,4 п. п., а лояльность и удовлетворённость — более чем на 6 п. п. Мы не называем это академическим доказательством причинности, но как продуктовая метрика это работает — и без роста бюджета. Это и есть наш главный бизнес-сценарий.
3. Архитектура продукта
В основу системы льгот мы заложили шесть принципов:
- Осознанный выбор как фиксация ценности. То, что сотрудник выбрал сам, мотивирует больше, чем то, что даётся по умолчанию
- Защищённая база и гибкие допы
- Справедливость и доступность
- Управляемая гибкость
- Доверие, защищённое архитектурой
- Измеримость как принцип
Глобально наш пакет льгот теперь состоит из двух больших частей.
Базовый пакет
Это защищённость, которая доступна сотруднику вне зависимости от того, когда он пришёл в компанию и на какую роль.
Ключевой принцип: базовый пакет должен работать вообще без любого действия сотрудника, чтобы сохранялось чувство «обо мне заботятся».
Что вошло в базу:
- один из самых широких пакетов ДМС на рынке
- покрытие ДМС для детей — особенно важная и ценная льгота для сотрудников-родителей
- подписки на продукты VK
- сервисы в офисе
Причём сотрудники получают определённую гибкость настройки: они могут регулировать для себя стоимость самой дорогой льготы базового пакета — ДМС.
Гибкий пакет
Тут начинается самое интересное: 14 категорий трат и определённый лимит, который сотрудник тратит на эти категории. Для новичков его рассчитываем с первого рабочего дня, но доступ открываем после испытательного срока.
4. Два кошелька и окна трат
Система льгот работает на механике кошельков, и мы пошли по нестандартному пути — завели два кошелька.
У разделения на два кошелька есть экономический смысл: управляемость страхового и бюджетного контура, создание регулярной вовлечённости сотрудников в использование льгот.
Основной кошелёк
Работает в течение двух периодов в год. Операции с ДМС не облагаются НДФЛ.
Сюда кладём глубинные, осознанные покупки: управление ДМС, ОСАГО, чекапы, абонементы.
Доступный для трат
Регулярно используемый кошелёк для повседневных покупок на платформе. Пополняется из основного раз в квартал.
5. Бюджетная модель: динамическая, а не стабильная
Есть два общепринятых метода бюджетирования гибких льгот:
- Стабильная система (фиксированная). Делим общий бюджет на количество сотрудников. Максимально просто для расчётов и объяснения — но бюджетирование при этом становится неадаптивным, а нам нужна была максимальная гибкость
- Динамическая система (факторная). Мы выбрали её и фиксировали не сумму на сотрудника, а правила расчёта. Создали модель, охватывающую различные факторы жизни сотрудника, и исходя из неё формируем бюджет на каждого — а дальше и на всю систему
Изменяемость лимита в течение года
Жизнь сотрудника VK меняется даже в течение одного квартала. Он может переехать или изменить свой грейд. Как это учитывать?
Мы делим весь год на отрезки по полмесяца (с 1 по 15 и с 16 по 30/31). Весь год — это 24 отрезка. Годовой лимит сотрудника — это сумма всех 24 отрезков, причём считая с конца года. В этом году начали в апреле, поэтому считали 18 отрезков из 24.
Каждые две недели мы выгружаем данные из кадровых систем, передаём в платформенное решение, и система пересчитывает лимит.
Из чего собирали общий бюджет
- Базовый ДМС
- Компенсация питания
- Страхование от несчастных случаев и болезней
- Подписки на продукты VK и проекты зарплатного партнёра — Газпромбанка
- Проектный бюджет вне гибких льгот: мероприятия, неделя здоровья, поддержание спортивных команд и так далее
6. Aladdin как интерфейс системы
Мы не смогли бы реализовать программу в таком сложном виде без платформенного решения. Выбор сделали в пользу Aladdin — корпоративного маркетплейса гибких льгот для управления социальным пакетом сотрудников. Платформа объединяет несколько модулей: кафетерий льгот, сервис скидок и купонов, модуль нематериальной мотивации и геймификации, а также модуль управления корпоративным ДМС и страховыми продуктами.
Теперь все льготы сотрудника наконец-то собраны в одном месте и в наглядном формате.
Архитектурный принцип, который мы для себя зафиксировали: сначала методология, потом платформа. Мы сначала продумали архитектуру (два кошелька, окна, начисления), а потом уже пытались поженить её с возможностями платформы. Расскажем про основные возможности платформы, которые мы используем.
Модуль «Мои льготы»
Это нововведение, которое появилось благодаря нам и теперь доступно всем клиентам Aladdin. Сотрудник должен легко находить все свои льготы, поэтому мы собрали их в одном окне — прямо на стартовой странице. Витрина персонализирована под каждого человека и учитывает его грейд, стаж, опыт. Можно группировать льготы, присваивать метки (здоровье, финансы и так далее), подробно описывать каждую карточку.
Профиль и контекстные подсказки
Знакомство с платформой должно быть позитивным, от этого зависит общее отношение к проекту и адаптация пользователей. Поэтому мы используем следующие подсказки:
- Подсказка о статусе сотрудника в профиле. Нам было важно прозрачно объяснить, что такое годовой лимит, который начисляется несколькими частями
- Подсказка о доступном прямо сейчас балансе и о ближайшей дате начисления.
- Контекстные подсказки в разделе «Мой баланс» — подробно расписано, на что влияет баланс, как он начисляется, как его повысить
Целевые кошельки
Есть понятие целевого кошелька: начисляешь средства и разбиваешь на кошельки, с которых можно тратить только на льготы выбранной категории, чтобы гибко регулировать свои траты.
Модуль ДМС
Задача этого модуля — сделать корпоративную программу ДМС прозрачной. Сотрудник видит все доступные программы, по каждой — подробности, покрытие, памятки. Человек может прикрепиться к базовой программе от работодателя, перейти на более экономичную, расширить полис, добавить членов семьи.
Маркетплейс и раздел «От работодателя»
В разделе «От работодателя» собраны наши внутренние услуги — то, что не связано с внешними провайдерами. Этот раздел становится доступен только в определённые окна.
Аналитика
Можно считать метрики по полу, возрасту, городу. Для сотрудника доступна история всех покупок и раздел заказов с сертификатами.
К концу 2026 года появится «Итог года» в духе банковских приложений: сколько было начислено, сколько удалось сэкономить, в том числе потенциально — на скидках. Для работодателя доступны настраиваемые дашборды, в том числе по методике BEA.
Живая поддержка и доработки
Всё общение с пользователями на платформе идёт через живых людей. Так компания контролирует решение инцидентов и качество. Часто фичи рождаются на основе запросов пользователей.
Кастомные доработки, которые могут переиспользовать другие клиенты, платформа делала бесплатно. То есть используется подход смарт-контракта: если фича нужна рынку в целом, то разработчик её делает за свой счёт.
7. Самый чувствительный модуль: ДМС
ДМС — самая важная часть социального пакета. Качественная медстраховка удерживает сотрудников. Иногда люди не переходят в другую компанию, зная, что там плохой ДМС. Было сложно реализовать гибкое управление составом полиса, потому что ДМС — это очень концентрированный, чётко сформулированный объём услуг. Поэтому при проектировании модуля важно было совместить свободу выбора сотрудника и управляемость для работодателя
«Перед нами как платформой стояла задача внедрить управляемую гибкость модуля: с одной стороны, чтобы сотрудники самостоятельно выбирали то, что им нужно, добавляя членов семьи, улучшая программу ДМС; с другой — чтобы HR-команда могла управлять этим в рамках согласованного бюджета», — говорит Сергей Дзаварян, CEO&Founder компании Aladdin.
На практике мы рассматривали два варианта реализации гибкого ДМС:
- Сжать базовый набор до минимума, а высвобожденные деньги инвестировать в гибкие льготы. Человек может вернуться на прежнюю программу или выбрать другую. Этот подход выводит страховую в минус: ДМС — низкомаржинальный продукт, в этой сфере заработать 5% — счастье, а при таком сжатии получается − 40%
- Дать дополнительную возможность. Оставить базовую программу, а сотрудник может за счёт лимита купить дополнительные услуги. Никакого риска для страховой
Мы выбрали второй вариант — сохранили базовую программу в том виде, в каком она была изначально.
Превентивность и чекапы
Рынок явно уходит в сторону превентивной медицины: модель «когда уже заболел» сменяется на «давайте сделаем так, чтобы не заболел». Поэтому у нас доступны всевозможные чекапы, франшизные и бесфраншизные, расширенные, в том числе с доплатой.
Результаты первого квартала
Главные споры были вокруг гипотезы, что все сотрудники «откатятся до базы и перестанут пользоваться ДМС». Она не подтвердилась.
14 сотрудников уменьшили ДМС до минимума
135 сотрудников улучшили ДМС для себя
931 сотрудник купил ДМС для родственников или улучшил ДМС для ребёнка
8. Партнёрская механика Газпромбанка
Зарплатный проект для банков — это стабильные клиенты, которым предлагают более выгодные условия. Но условия эти у всех банков примерно одинаковые: хороший кешбэк и платёжные сервисы — это база, а не гордость.
Корпоративная карта «Код заботы»
Это не банковская карта физического лица, а наш совместный с партнёром корпоративный продукт, который позволяет выводить средства из Aladdin и тратить их только на целевые статьи. Те же ограничения, что и на платформе: нельзя снять наличные, нельзя перевести. Можно платить за услуги, которых нет на платформе.
9. Метрики и результаты
Мы обязаны разговаривать на языке бизнеса, и наши метрики должны быть ему понятны. Мы ввели термин «спящие льготы» — те, за которые мы платим как за подписку, но которыми сотрудники не пользуются. Это очень легко объяснить бизнесу: как только приводишь пример с купленным по скидке в январе абонементом в фитнес-клуб, по которому потом сходил один раз, — все сразу понимают, о чём речь. Задача новой программы — минимизировать количество таких льгот. При этом одних охватных метрик недостаточно, чтобы оценить реальную эффективность системы.
«11 тысяч сотрудников активировали профиль на платформе, – это, конечно, внушительная цифра. Но мы смотрим глубже: кто и как настроил льготы, что конкретно выбрал. Лучше измерять именно акт присваивания, нежели просто охваты и красивые цифры», — Антон Новиков, руководитель отдела льгот и нематериальной мотивации VK.
Есть так называемый эффект IKEA: ценность продукта, в который человек вложил собственную долю (собрал, подкрутил), воспринимается на 63% лучше, чем ценность продукта, в который человек не вовлечён. Мы исходили из этой же логики: «спящая льгота» стоит для нас те же 10 000 рублей, но, как только мы даём сотруднику возможность её «потрогать», её ценность в его глазах сильно вырастает.
BAE — Benefit Active Employee
Для нас активный сотрудник — тот, кто использовал две и более персонализированные льготы за последние шесть месяцев. Одна трата может быть случайной, а две и более означают, что человек сознательно создаёт свой портфель льгот. Полугодовой период мы выбрали для отсечения случайных всплесков, в том числе активности после запуска программы.
Источник: vc.ru
