Одно из мощных проявлений сильной и здоровой корпоративной культуры – то, как компания расстается с сотрудниками. В статье рассказываем, как экологично увольнять сотрудников, чтобы сохранить хорошую репутацию, чем аутплейсмент полезен для бизнеса и почему его стоит применять уже сейчас.
Аутплейсмент или “мягкое увольнение” – это комплекс мероприятий, которые работодатель проводит при увольнении или сокращении персонала. Другими словами, это метод поддержки и помощи сотрудникам для бесконфликтного расставания и сохранения имиджа компании. Мягкое увольнение применяется при увольнении сотрудников по инициативе работодателя, например, в ходе сокращений или реорганизации компании.
Преимущества аутплейсмента:
- Смягчает негатив от увольнения, что дает возможность в будущем пригласить талантливых кадров обратно в компанию или прибегнуть к их помощи, например, в качестве консультантов.
- Укрепляет добросовестную репутацию работодателя.
- Проявление заботы о будущем сотрудников, психологическая поддержка, сохранение здорового климата в коллективе помогают сохранить имидж социально-ответственного работодателя.
- Психологическая поддержка руководителя, которому непросто расставаться с ценными сотрудниками.
- Предотвращает возможную текучку персонала. По данным исследования Harvard Business Review, на фоне сокращения персонала удовлетворенность работой у оставшихся сотрудников уменьшается на 41%, а лояльность к работодателю падает на 36%. Этих последствий можно избежать, если показать сотрудникам, что вы заботитесь даже об уходящих специалистах. Это снизит общий уровень тревожности в коллективе, предотвратит текучесть персонала и избавит компанию от лишних экономических потерь.
Виды аутплейсмента:
- Массовый. Происходит при масштабном увольнении персонала.
- Индивидуальный. Предполагает помощь конкретному специалисту.
- Внутренний. Реализуется силами HR-отделом/департаментом компании.
- Внешний. Предполагает, что помощь сотруднику будут оказывать со стороны – карьерные консультанты или кадровое агентство.
Методы мягкого увольнения: что получает сотрудник?
- Семинары, вебинары, лекции про технологии поиска работы, составление резюме, успешное прохождение интервью и т.д.
- Сессии вопрос-ответ
- Горячая линия для обращения и вопросов сотрудников
- Индивидуальные консультации с карьерными консультантами
- Коучинг
- Оценка компетенций. Проверка профессиональных компетенций сотрудника и, при необходимости, составление рекомендаций по повышению квалификации, обучению. Например, оценка 360. Что она дает? Этот вид оценки предоставляет самую полную картину о профессиональной работе сотрудника, так как включает в себя мнение всех уровней его окружения (коллеги, руководитель), а также клиентов. Оценка 360 градусов может помочь выявить не только профессиональные качества сотрудника, но и его способность к общению с клиентами, уровень их удовлетворенности и лояльности.
- Карьерная стратегия. Сопровождение и помощь в разработке карьерной стратегии
- Помощь в подготовке и составлении резюме
- Консультации с психологами
- Помощь в поиске подходящих вакансий
- Проведение тренировочных собеседований
- Передача резюме специалиста кадровому агентству, которое будет помогать с поиском работы
Основные этапы аутплейсмента: 6 шагов
Этап №1 Подготовительный
На данном этапе происходит разговор с сотрудником, а также определяются сферы и критерии компаний, в которых человеку хотелось бы работать. Задача компании – помочь сотруднику понять, что важно для человека на новом месте. Например: важно – отсутствие строгого дресс-кода, наличие ДМС и т.д.
Этап №2 Реализация
На данном этапе происходят необходимые поддерживающие активности, которые выбрала компания. Например, составляется резюме. Компания проводит тренинги и консультации по тому, как правильно составлять резюме, как его усовершенствовать, как писать сопроводительные письма и т.д.
Этап №3 Поиск работы
Работодатель дает сотрудникам практические советы по самостоятельному поиску вакансий, помогает тем из них, кто оказался на перепутье или обращается за помощью в кадровое агентство.
Этап №4 Собеседование
Компания дает сотруднику конкретные рекомендации о том, какие вопросы ему стоит задать будущему работодателю, как подготовиться к собеседованию и как правильно отвечать на вопросы рекрутера.
Этап №5 Интервью
Немаловажная цель компании в процессе аутплейсмента – снизить тревожность и волнение сотрудника, поэтому необходимо подробно рассказать про разные форматы собеседований (ведь есть вероятность, что сотрудник никогда не проходил онлайн-собеседование), стратегию поведения к чему готовиться и как действовать в той или иной ситуации.
Пример грамотного аутплейсмента:
Хороший пример аутпейсмента показал сервис аренды Airbnb. Когда компании пришлось попрощаться с 25% персонала, она составила программу аутплейсмента, включающую запуск сайта, где можно разместить свое резюме и портфолио. Внутренние HR-специалисты и приглашенные карьерные консультанты помогали сотрудникам найти новую работу. Руководство Airbnb также попросило людей, которых увольнения не затронули, поддерживать коллег и рекомендовать их в другие компании.
Топ ошибок при проведение аутплейсмента:
- Лично не поговорить с сотрудником и не объяснить причины увольнения, а также не рассказать о вариантах поддержки.
- Предложить всем сотрудникам одинаковую программу аутплейсмента. При формировании программы для сотрудника важно учитывать его интересы. Если он считает, что отлично справляется с собеседованиями, не нужно навязывать ему тренировочные интервью.
- Формировать неправильные ожидания специалистов от аутплейсмента. Если эйчары презентуют сотрудникам аутплейсмент как способ найти новую работу, в конце программы можно столкнуться с большим количеством негатива. Задача эйчаров — помочь специалистам чувствовать себя увереннее на рынке труда.
- Уговаривать всех поучаствовать в аутплейсменте. Если сотрудник отказался от участия, дайте пару дней на раздумья. Если и после этого специалист не хочет, не нужно настаивать.
Источник: https://hr-portal.ru/
