Вибхас Ратанджи побеседовал с Линдой Граттон, профессором управления в Лондонской школе бизнеса и одним из признанных экспертов по будущему труда. Они обсудили, как кадровая стратегия трансформируется: от «строить или покупать» к решениям «брать в долг, комбинировать, внедрять ИИ» и почему HR рискует потерять влияние на будущее, которое должен формировать.
В ходе разговора выделилось пять важных изменений для HR, чтобы сохранять вес и определять будущее. Каждое из них — ответ на привычки прошлого, которые уже не работают.
побеседовал с Линдой Граттон, профессором управления в Лондонской школе бизнеса и одним из признанных экспертов по будущему труда. Они обсудили, как кадровая стратегия трансформируется: от «строить или покупать» к решениям «брать в долг, комбинировать, внедрять ИИ» и почему HR рискует потерять влияние на будущее, которое должен формировать.
В ходе разговора выделилось пять важных изменений для HR, чтобы сохранять вес и определять будущее. Каждое из них — ответ на привычки прошлого, которые уже не работают.
1. От реакции к дальновидности
HR не может быть реактивным. Он должен постоянно отслеживать демографические сдвиги, отраслевые потрясения, технологические волнения и переводить их в конкретные решения на сегодня. Пример: вместо того чтобы реагировать на отчёты по текучести, CHRO глобальной производственной компании формирует вместе с CFO и CIO пятилетний прогноз по навыкам. Вместе они определяют рабочие позиции, наиболее подверженные автоматизации и риски по уходу ветеранов. Вместо ещё одного отчёта руководству HR предлагает стратегию рескиллинга, привязанную к финансовому плану. Это HR, который принимает решения, а не просто сообщает данные.
2. От интуиции — к аналитике
Форсайт важен, но только вместе с доказательствами. HR теряет влияние, если не обосновывает решения данными, и всё сводится к субъективным предпочтениям. Когда компания оценивает риски автоматизации, CHRO может просто показать общее количество сотрудников, а может — подробно разложить: какие роли исчезнут, какие новые навыки появятся и сколько стоит массовое переобучение. Инвестиции HR в систему HR-аналитики, напрямую связанной с бизнес-ценностями, становятся критически важными.
3. От управления культурой — к созданию истории
HR часто упускает главный рычаг: формирование истории организации. Для гибридной/дистанционной работы связная история — не дополнительный элемент, а культурный якорь, который объединяет цели и ценности, несмотря на расстояния и смену лидеров. HR должен вместе с руководителями создавать и укреплять корпоративное повествование, не ограничиваясь слоганами и «кампаниями по ценностям» без связи с реальной работой.
4. От операторов систем — к архитекторам систем
Граттон отмечает, что HR не хватает двух компетенций: аналитики данных и дизайн-мышления. Лучшие CHRO действуют как корпоративные этнографы — видят не только операционную картину, но и детали взаимодействий, могут «приближать» и «отдалять» взгляд. Это ценное качество для архитекторов систем и именно поэтому CEO ценят лучших HR-директоров. Каждый HR-сервис должен рассматриваться как прототип: его нужно постоянно перепроектировать, тестировать и адаптировать на основе реального опыта сотрудников.
5. От наблюдателей ИИ — к создателям ИИ
Генеративный ИИ расширяет разрыв между HR и бизнесом. Например, 93% CHRO сообщили, что их компании уже начали внедрять ИИ, но только 15% сотрудников получили ясный план по влиянию ИИ на их работу. Компаниям не хватает чёткости: внедрение идёт быстро, но понимание, зачем и как, отстаёт. HR должен не просто разрабатывать политики по использованию ИИ, а связывать внедрение ИИ со стратегией персонала — прогнозировать новые задачи, готовить сотрудников к новым навыкам, обеспечивать обучение и защиту. В этом случае ИИ становится не проблемой комплаенса, а инструментом трансформации эффективности и устойчивости.
Цена пассивности HR
Потеря влияния HR не произойдёт мгновенно — это будет происходить постепенно: встречи, проекты, решения будут приниматься без HR. Вопрос в другом: готовы ли HR-функции к этим вызовам — и насколько быстро их закрывают? Если HR не участвует в обсуждении, решения будут принимать другие.
Корпоративный мир уже меняется. Или HR формирует будущее, или объясняет, почему решения принимает кто-то другой.
Источник: hr-portal.ru
