Всем людям свойственно ошибаться, даже специалистам HR. Вот несколько примеров ситуаций от самих экспертов по персоналу, в которых легче всего потерпеть неудачу.
Вы помните свою первую работу? Было ли это три года назад или тридцать лет назад, велика вероятность того, что одно из самых ярких ваших воспоминаний – ошибка, которую вы допустили. Возможно, вы доверились не тому человеку, неверно оценили ситуацию, и это затронуло коллегу или клиента, или случайно заняли парковочное место директора в первый рабочий день.
Вспоминать об этих «ошибках новобранца» очень неловко, но они играют важную роль в развитии карьеры. На этих незабываемых примерах мы учимся, как не нужно поступать, тем самым формируем наше представление, как выполнять работу хорошо и строить успешную карьеру. Неудача, как оказалось, является одним из лучших учителей, если мы хотим усвоить уроки.
Общество по управлению человеческими ресурсами обратилось к своим подписчикам с просьбой рассказать об ошибках в работе и получило множество историй в ответ. Эти проблемные ситуации могут подсказать, каких подводных камней можно избежать в своей профессиональной деятельности.
1. Выбор между ролью «защитника сотрудников» и «представителя компании»
Продолжающиеся скандалы о сексуальных домогательствах с участием знаменитостей и политиков подчеркивают, что HR-персонал постоянно находится между двух огней: с одной стороны, им нужно быть на стороне сотрудников, а с другой представлять свою компанию. Когда руководителям HR-департаментов удается найти баланс между этими позициями, выигрывает каждый.
Однако чтобы найти равновесное положение между реализацией задач руководства компании и поддержкой сотрудников, нужна решимость, навыки дипломатии и построения эффективной коммуникации. На их приобретение могут потребоваться годы проб и ошибок.
Многие респонденты согласны с Джейсоном Хадсоном из компании Эдвардс Рейган и партнеры, назвавшим самой значительной ошибкой молодого HR-специалиста «чрезмерное стремление угодить руководству». Еще одной ошибкой в этой сфере называют «уступку заведомо неверному решению руководства».
Многие из участников опроса отметили, что новички также нередко ошибаются, когда защищая сотрудников, забывают о том, что защита интересов компании входит в их должностные обязанности.
2. Чрезмерное дружелюбие и 3. Выдача конфиденциальной информации
Это приводит нас к ошибке № 2, которую Кэрол Робинсон описала как «чирлидинг» – другими словами, сильное стремление угодить всем. «У HR-департамента нет цели понравиться сотрудникам», – прокомментировала Робинсон, владелец консалтинговой фирмы по управлению персоналом в Гранвилле, штат Огайо. «Речь идет о понимании людей, деловых отношениях и нормативных требованиях, а также о развитии культуры, которая позволяет бизнесу и сотрудникам достигать успеха».
Это означает, что «дружеские связи и личные потребности вторичны по отношению к обязательствам перед работодателем», – написал Джош Зейтц, HR-директор в некоммерческой финансовой организации Horizon Credit Union в Спокан-Вэлли, штат Вашингтон.
Оставаться профессионалом также важно и подборе будущих сотрудников. «Воздержитесь от личных вопросов кандидатам», – посоветовала Сара Херардо, руководитель в Prime Financial Recruiting в Rockwall, Техас. «Часто возникает желание пообщаться и поближе познакомиться с кандидатом, но важно придерживаться вопросов, связанных с занятостью», – прокомментировала она.
Ошибка № 3 заключается в разглашении конфиденциальной информации, и это серьезный промах. Несколько человек подчеркнули, что работа с личными данными сотрудников требует четкого понимания того, что должно храниться в секрете. Как заметила Танаша Вефиль из Huntington Ingalls Industries Inc., штат Вирджиния, обеспечение конфиденциальности является одной из самых больших обязанностей HR-департамента. Вот почему так важно правильно действовать, и вот почему эту ошибку так трудно исправить.
«Это урок, который нужно усвоить в первую очередь», – написал Брайан Арнесман, старший аналитик HR-департамента в страховой компании в Нью-Джерси. «Использование конфиденциальной информации о других сотрудниках в наших собственных профессиональных целях, или ее раскрытие другим заинтересованным лицам, абсолютно недопустимо.
4. Забывать, что ваши сотрудники тоже люди
HR-Специалисты, безусловно, не одиноки в стремлении полагаться на технологии в своей работе. Тем не менее еще никто не нашел способа, как автоматизировать эмпатию и критическое мышление – два краеугольных камня успешного HR-лидера. Поэтому, хотя научиться применять новые инструменты важно, опытные специалисты никогда не забывают, что означает «H» в аббревиатуре HR.
«Самая большая ошибка, с которой я сталкивалась … отсутствие желания понять своих сотрудников, когда к ним относятся как к цифрам в электронной таблице или как к простому ресурсу», – прокомментировала Мэнди Курфюрст, менеджер по персоналу в One Community Health в Худ-Ривер, штат Орегон. «Некоторые специалисты игнорируют человеческую составляющую того, что делают. Можно оставаться объективным и при этом хорошо знать своих людей. Встаньте, пройдитесь, обратитесь к своим людям. Чтобы разрушить этот стереотип нужно пройти долгий путь».
Предложения по развитию человеческого отношения включали в себя рассмотрение HR как клиентского сервиса, когда руководители и сотрудники выступают в качестве клиентов, и максимальное использование политики открытых дверей. «Позвольте своим сотрудникам задавать вопросы, а не просто перенаправляйте их на сайт», – предложила Сандра Рохо, представитель HR в HORIBA Instruments Inc. в Ирвине, Калифорния.
5. Считать, что HR является универсальным солдатом
Новый генеральный директор Общества управления человеческими ресурсами Джонни К. Тейлор-младший описал HR как науку и искусство. Эта работа требует глубоких знаний, в ней есть жесткие правила, которые следует соблюдать, но «правильное» решение проблемы может часто меняться в зависимости от ситуации, организации, отрасли, целей бизнеса и людей, с которыми работает компания.
«Вы должны хорошо понимать свою организацию, полагаясь на профессионализм», – написал Салман Алсухайл, консультант по персоналу и тренер в Даммаме, Саудовская Аравия. «Тогда вы увидите, что подходит и что работает». Как отмечают многие специалисты, ответы на рабочие вопросы не всегда можно найти в книгах.
Но молодые сотрудники часто попадают в ловушку, думая, что существует черно-белая картина мира, – когда на самом деле в работе много серого. Иветт Дюпуи, консультант по персоналу и в районе Орландо / Тампа, рассказала, что ее самой большой ошибкой была «неспособность признать, что HR – это больше, чем просто знание правильного ответа. За свою 20-летнюю карьеру я узнала разницу между передачей знаний и реальными изменениями в бизнесе или вдохновением других».
6. Комплекс «всезнайки»
Трудно признавать, что вы не совсем понимаете что-то или многое, а иногда новички скрывают то, чего не знают, притворяясь, что у них есть ответы на все вопросы. Действительно, многие согласны с тем, что частой ошибкой начинающего специалиста является, как сказала Натали Стюллер Хардинг, «боязнь сказать «Я не знаю. Позвольте мне изучить это вопрос и вернуться к вам»».
Этот страх может частично проистекать из отсутствия глобального видения, которое приходит с опытом; те, кто уже хотя бы немного поработал, обычно понимают, что обучение «на лету» является частью профессиональной деятельности. Поэтому важно, чтобы новички знали, что «никто не должен знать абсолютно все», – пишет Хардинг, директор по работе с персоналом в FormFire, Кливленд. «Лучше потратить время на изучение вопроса, чем дать совет, который может вызвать негативные последствия для компании».
Обсуждение с коллегами тоже очень важно. «Не бойтесь задавать вопросы», – советует Эрика С. Браунинг, специалист по персоналу из Детройта. «Не принимайте все на веру. Посвятите время учебе и совершенствованию мастерства».
7. Неспособность серьезно воспринимать свою должность
Как и комплекс всезнайки, склонность к упрощению проблем часто возникает из-за нехватки знаний, которая может быть настоящей ахиллесовой пятой для тех, кто только начинает карьеру. Как говорится, мы не знаем того, что мы не знаем. В результате люди иногда могут предлагать поверхностные решения для глобальных проблем.
Например, «вы не можете успешно привлекать и удерживать сотрудников, если вы не понимаете, какова их роль в организации и какое влияние они оказывают на нее», – написала Джессика Тейлор, HR-директор в ITW Deltar Components, Лейквилль, Коннектикут. «Чем больше времени вы уделяете пониманию своего бизнеса и его болевых точек, тем большую пользу вы можете принести организации».
Возможно, поэтому «новые специалисты по персоналу, как правило, не так активны в решении сложных вопросов во взаимоотношениях с сотрудниками», – прокомментировал Джонатан Фликкингер, главный специалист отдела кадрового обеспечения Quality Life Services, Питтсбург. «Они иногда пускают все на самотек, и ситуация быстро выходит из-под контроля, нанося ущерб корпоративной культуре, и / или моральному духу сотрудников».
Опытные HR-руководители могут помочь своим молодым коллегам повысить профессионализм, делясь полезной информацией, а также давая им время и пространство для учебы. «Нам нужно помнить, что они пока новички, и мы не можем ожидать от них решения сложных проблем», – сказал Майкл Смит, менеджер по персоналу в Greenstone, Сидней, Австралия. «Первое, что им нужно узнать … – это как построить отношения, наладить контакт с высшим руководством, понять, их образ мышления».
Время, потраченное на развитие отношений и обучение, обязательно принесет свои плоды в будущем. Но прямо сейчас «мы не можем ожидать от них выдающихся результатов», – сказал Смит. «Как только они выстроят отношения и научатся коммуницировать с руководством, они смогут стать более влиятельными, чего нельзя ожидать в первый год работы».
8. Вера в то, что «диплом = опыт»
Профессиональное образование очень важно, но практика отличается от теории большим количеством нюансов. Непонимание этого «приводит к излишней самоуверенности и принятию необдуманных решений», – утверждает Кристин Э. Роу из Вашингтона.
«Например, я работала с молодым специалистом в секторе выплаты пособий (и как я позже узнала, ей не нравился этот участок работы). Она связывалась с менеджером увольняющегося сотрудника, не ставя меня в известность. Это вызвало много проблем, потому что, во-первых, она не знала всей ситуации и, во-вторых, давала неточную информацию».
9. Недооценка важности юридической и финансовой грамотности
Хорошо, если у HR-специалистов есть достаточно времени, чтобы войти в курс дела, но многие компании с небольшим штатом сотрудников не обладают такой роскошью. Готовы они или нет, им приходится сразу нырять в гущу событий.
Молодой специалист из Флориды Марлена Веш описала свой самый большой вызов. «Будучи новичком в сфере управления персоналом, я считаю самым трудным не построение отношений, а вопросы социальных выплат, поскольку они связаны с соблюдением законодательства. Владение этими вопросами очень важный элемент профессиональной компетентности. Иногда из-за большой загруженности я упускаю из вида юридические вопросы».
Крис, сотрудник полиграфической компании в Нью-Джерси, пожелавший сохранить свою фамилию в тайне, также испытал определенные трудности в этой сфере. «Моей самой большой проблемой было незнание тонкостей расчета пособий и заработной платы», – написал он. «Благодаря помощи коллег я стал лучше разбираться в этом вопросе».
10. Мышление только в рамках сферы HR
Как и во многих областях деятельности, быть профессионалом в HR означает выполнять не только свои функциональные задачи. «Вам платят за эти обязанности, но вопрос в том, что … нужно, чтобы стать полноправным участником бизнеса», – написал Рамман Ахмад, генеральный директор Global Business Transformation Consulting, Куала Лумпур, Малайзия. «Это вопрос пытаются решить HR-специалисты по всему миру».
Он добавляет, что «самая большая ошибка – это считать, что если вы выполняете основные обязанности, вы автоматически становитесь деловым партнером». Многие другие респонденты, не только специалисты по работе с персоналом, согласились с тем, что это очень серьезная проблема. Специалисты по персоналу «отвечают за достижение, но не за экономическую сторону целей бизнеса», – написал Тони Бенджамин, собственник HR-консалтинговой фирмы The Grange LLC в Южной Джордане, штат Юта.
«Им нужно думать стратегически, но для этого сначала необходимо набраться опыта и получить право быть услышанными», – сказал он. Это может вызывать проблемы, например, если «они не имеют представления о прибылях и убытках; если они не понимают мотивацию своих партнеров по менеджменту и поэтому сосредоточены только на формальном выполнении задач; или если они так беспокоятся об отношениях с сотрудниками, что не обращают внимания на финансовые результаты».
Все эти моменты необходимо учитывать, только не стоит сразу бросать молодых специалистов в горнило трудовых будней. Важно помнить, что профессионалы в области HR на всех уровнях должны быть человечными, а ошибки являются неотъемлемой частью профессионального роста.
Когда новички превращаются в экспертов, они начинают понимать, что знать все – невозможно. Лучшее, что может сделать каждый, – задавать правильные вопросы, учиться на победах и поражениях, укреплять свои сильные стороны. «Опытный менеджер по персоналу уверен в себе, человечен и умеет создавать доверительную атмосферу», – написал Дональд Олсон, менеджер в Strategix.xyz в Сарасоте, штат Флорида. «Быть собой – это нормально».
Перевод: Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект
Источник: shrm.org