Результативность любого бизнеса зависит от эффективности участников бизнес-процессов – сотрудников компании. Найти профессиональных, заинтересованных и результативных сотрудников сложная задача. Изменились условия: теперь не компания – работодатель выбирает для себя сотрудника, а наоборот, соискатель ищет себе подходящее место работы.
Так как рынок труда претерпел радикальные изменения и превратился из «рынка работодателя» в «рынок кандидата» поиск и привлечение эффективных сотрудников требует больших финансовых и временных затрат чем это было к примеру 5 лет тому назад.
Чтобы компания получила нужного сотрудника, а соискатель сделал выбор в пользу компании – работодателя, нужно проинформировать потенциальных кандидатов о собственных выгодах, которые можно получить. Иными словами необходимо создавать и продвигать ценностное предложение компании как работодателя.
Ценностное предложение представляет собойнабор атрибутов предоставляемых компанией – работодателем, которые соискатели и сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в компании.
Почему важно формирование ценностного предложения. Время, которое сотрудники проводят на работе, составляет большую часть их жизни. И многим небезразлично, как именно будет организован рабочий процесс, в какой атмосфере и окружении они будут трудиться.
При поиске будущего места работы соискатели выбирают того работодателя, который по их мнению, сможет предоставить возможности для удовлетворения собственных потребностей. По умолчанию при поиске будущего места работы выбор падает на компанию, которая поддерживает основные ценности и приоритеты сотрудников.
Для того чтобы соискатели находили подходящую для себя компанию и в свою очередь компания – работодатель получила нужных сотрудников необходимо формировать ценностное предложение.
Достигается это благодаря набору уникальных материальных и нематериальных предложений, которые являются конкурентным преимуществом компании на рынке труда и предоставляются компанией в обмен на навыки и опыт специалиста.
Имеет смысл уделить внимание тем средствам, которые позволят больше рассказать о компании как о работодателе, способном удовлетворить потребности и приоритеты, причем сделать это на понятном для потенциальных соискателей языке. Немаловажным являются также каналы для трансляции ценностного предложения, т.е. где кандидат сможет увидеть данную информацию.
Каналы для трансляции ценностного предложения во внешнюю среду:
1. работные сайты в интернете – HendHanter.by,Praca.by, Работа для вас;
2. профессиональные сети – Kollega.by,LinkedIn;
3. рекомендательный рекрумент;
4. вирусное видео (ролик о вакансии в интернете);
5. реклама и пиар в масс-медиа;
6. флайеры, листовки, издания;
7. газеты, журналы, объявления.
Трансляция ценностного предложения внутри компании:
1. корпоративное видео;
2. дайджесты, информационные письма;
3. флайеры, листовки, издания;
4. справочник новичка;
5. корпоративное радио или канал;
6. офисное пространство.
Исследования по созданию и продвижению ценностного предложения компании.
Для формирования ценностного предложения необходима модель системного подхода для кандидатов. Данная модель включает в себя поэтапную схему, как грамотно формировать ценностное предложение компании, а также каналы коммуникации и способы трансляции данного предложения.
При создании ценностного предложения рассматриваются мероприятия, а именно что есть и что компания может сделать для «попадания» в потребности и приоритеты персонала и сегмента рынка труда, по определенным компонентам.
Согласно проведенным исследованиям в компаниях с ценностным предложением снижение или удержание коэффициента увольнения по инициативе сотрудника на уровне 2011 года составляет 83% , а в компаниях без ценностного предложения данный коэффициент составляет 76%. Снижение показателя затрат на подбор персонала в 2011 году составило соответственно 22% и 6%.
Наиболее эффективными элементами ценностного предложения для сотрудников, согласно статистике исследований являются:
- обучение и развитие – 64%
- оценка результативности и признания – 64%
- базовое вознаграждение – 61%
- переменное вознаграждение – 61%
- бренд компании – 54%
Наиболее значимыми для компании элементами ценностного предложения:
- корпоративная культура – 82%
- бренд компании – 79%
- обучение и развитие – 75%
- оценка результативности и признание – 64%
- внутренние коммуникации – 63%
Проведенные исследования показывают, что компания как работодатель и сотрудники обоюдно заинтересованы в таких элементах ценностного предложения как бренд компании, обучение и развитие, а также оценка результативности и признание.
При формировании ценностного предложения логично акцентировать внимание соискателей на следующих значимых моментах:
1.Компания: отрасль, бренд, репутация, ценности компании;
2.Доход;
3.Условия труда;
4.Работа: содержание, масштаб задач, разнообразие, сложность, самостоятельность;
5.Люди: взаимоотношения в коллективе, коммуникации, стиль руководства;
6.Возможности: признание, реализация, развитие, обучение.
Варианты формирования ценностного предложения
В случае поиска кандидатов на вакансию, если компания – работодатель готова рассматривать целевую аудиторию от 21 до 35 лет возможно без опыта работы ценностное предложение будет сформировано согласно:
– при формировании ценностного предложения для соискателей сегмента рынка труда 21-25 лет таблицы 1;
– для соискателей возрастного сегмента 26-35 таблицы 2.
Таблица 1.
| Компоненты ценностного предложения | Потребности / приоритеты персонала сегмента | Мероприятия для создания ценностного предложения |
| Компания: отрасль, бренд, репутация, ценности компании | Известность, престижность, стабильность | Коммуникации через интернет, ВУЗы |
| Доход | Быстрый, достаточный, гарантированный | Обязательная окладная часть, понятная система премирования, выплата процента сразу после продажи, система наставничества |
| Условия труда | Физический комфорт, современные технологии в работе, гибкий график работы, зона отдыха | Видеоролики, флайеры, раздатки |
| Работа: содержание, масштаб задач, разнообразие, сложность, самостоятельность | Важен смысл выполненной задачи, интерес, сложность выполнения должна вызывать азарт | Методический материал, ролик «Работа с клиентом», банк «интересная идея» |
| Люди: взаимоотношения в коллективе, коммуникации, стиль руководства | Демократический коллектив, доброжелательное нерегламентированное общение как внутри компании, так и вовне | Наставничество, корпоративная культура, доступность руководства для общения |
| Возможности: признание, реализация, развитие, обучение | Линейное и карьерное развитие | Дистанционное обучение, создание своего резюме, благодарности |
Таблица 2.
| Компоненты ценностного предложения | Потребности / приоритеты персонала сегмента | Мероприятия для создания ценностного предложения |
| Компания: отрасль, бренд, репутация, ценности компании | Бренд, крупная, узнаваемая на рынке | Коммуникации через интернет |
| Доход | Линейный сотрудник – 1 000$; руководитель – 2 000$ | Бизнес-образование, эффективная мотивация, система наставничества |
| Условия труда | Соблюдение условий ТК, нормированный рабочий день, расширенный социальный пакет, корпоративные бонусы (бассейн, тренажерный зал и т.д.) | Пиар возможности бизнес практики, роста ценности и перспектив на рынке труда |
| Работа: содержание, масштаб задач, разнообразие, сложность, самостоятельность | Демократический стиль руководства, совместные мероприятия | Вовлечение в бизнес-процессы, методический материал, информация в интернете, газетах, возможность получить информацию по телефону |
| Люди: взаимоотношения в коллективе, коммуникации, стиль руководства | Уважение, признание, меньше контроля, наставничество | Корпоративная культура, «сарафанное радио» |
| Возможности: признание, реализация, развитие, обучение | Карьерный рост, статус, профессиональное развитие, публичное признание | Тренинги, конкурсы, доска почета, дополнительный отдых, наставничество |