Сильная корпоративная культура сегодня становится важным признаком конкурентоспособности компании на рынке, у кандидатов она входит в критерии отбора работодателя наравне с финансовой стабильностью, уровнем заработной платы, наличием социального пакета, возможностью карьерного роста. О важных элементах культуры рассказывает начальник управления развития HR-бренда торговой сети «Пятёрочка» Наталья Белоусова.
Почему это важно
Мнение о корпоративной культуре в российских компаниях постепенно меняется – вместе с возрастающими требованиями кандидатов и философией ведения бизнеса в целом. Ещё совсем недавно культуру не воспринимали серьёзно, скорее, как дополнительный бонус к высокому окладу, социальному пакету, удобному расположению офиса. Сейчас корпоративные ценности – предмет для обсуждения, это существенное преимущество перед конкурентами, важный критерий, по которому сотрудники оценивают работодателя и соглашаются работать именно здесь. Формирование сильной культуры – один из самых сложных, глубоких процессов, длительный и требующий больших усилий, он напрямую влияет на развитие всего бизнеса.
С чего начать
За последние пару лет «Пятёрочка» сильно изменилась с точки зрения ведения всех бизнес-процессов. Кроме этого, летом прошлого года мы провели обновление позиционирования торговой сети как работодателя. Основное преимущество обновлённого HR-бренда – это сильная корпоративная культура, потому что незрелая культура может тормозить развитие бизнеса, губить инициативы и сдерживать позитивные изменения. По сути, без корпоративной культуры нет и самой компании. Мы должны в первую очередь позаботиться об условиях работы своей команды, тогда и гостям магазина будет комфортно, и они с удовольствием будут приходить к нам снова.
Безусловно, стратегия развития культуры встраивается в общую HR-стратегию. Основные акценты при старте трансформации корпоративной культуры мы сделали на доверии, взаимодействии и открытом общении, в том числе на сложные темы и «болевые точки». Внутренние коммуникации при этом выступили не просто исполнителем, а стратегическим партнёром бизнеса.
Элементы корпоративной культуры
Корпоративная культура – это живой организм, она не появляется сиюминутно, а строится годами, и тут важно сказать, что культуру, её траекторию развития, в первую очередь, задаёт топ-менеджмент и генеральный директор компании. Результат работы будет виден только через несколько лет. Нужно постоянно заниматься и осознанно управлять этим процессом, иначе он будет развиваться стихийно, что очень невыгодно для компании. Особенно, когда речь идёт о крупном бизнесе. Так, у нас в команде более 260 тыс. сотрудников. При запуске процесса трансформации корпоративной культуры мы должны были учитывать потребности и отвечать на запросы пяти больших целевых аудиторий согласно EVP (Employee Value Proposition – ценностное предложение сотруднику): руководители, молодые специалисты, сотрудники магазинов, распределительных центров и офисов.
Мы выделили несколько ключевых компонентов культуры, которые активно развиваем:
1. Миссия и ценности – это базис, то, с чего нужно начинать, то, что мы считаем главным. Чтобы ценности не остались просто словами на бумаге, они должны исходить от сотрудников, а не спускаться сверху. Наша миссия – заслужить доверие гостей. Наши ценности, в разработке которых приняли участие более 7 тыс. сотрудников, – это командность, стремление к достижениям, клиентоориентированность, честность и уважение. Важно, чтобы человек, который приходит к нам работать, их разделял – на интервью мы оцениваем это наравне с тем, какую пользу человек может приносить компании, его опытом и профессионализмом.
2. Система нематериальной мотивации и признания. Мы постоянно улучшаем нашу систему нематериальной мотивации, которая охватывает все группы сотрудников. В течение всего года мы ведем планомерную работу: выбираем лучший макрорегион, у которого самые высокие показатели, открыто голосуем за самого ценного сотрудника в каждой функции. В зависимости от потребностей мы предлагаем разные стимулы: участие в инновационных проектах, обучение (онлайн и офлайн, тренинги, курсы, повышение компетенций) и возможность перенимать опыт у профессионалов, карьерный рост, мы поощряем самых результативных сотрудников и широко рассказываем о них внутри компании.
3. Внутренние коммуникации. При развитии системы внутренних коммуникаций мы определили четыре основных фактора: доступность, достоверность, скорость и высокое качество. Для информирования сотрудников мы применяем все возможные каналы: дайджест, электронные рассылки, корпоративный журнал, портал, плакаты, социальные сети, видеообращения, персональные коммуникации. Зрелая корпоративная культура – это всегда диалог. Для получения обратной связи используем горячую линию, куда можно позвонить, платформу опросов, регулярно организуем прямой эфир с топ-менеджментом, где каждый сотрудник может задать интересующий его вопрос, Road Show (серия встреч топ-менеджмента с сотрудниками по всей России).
4. Корпоративные мероприятия. Они помогают повысить мотивацию, поддержать здоровую конкуренцию, командность, улучшают качество внутренних коммуникаций и транслируют ценности компании. У нас четыре ключевых масштабных мероприятия – спортивные соревнования «Турбостарты» для всех сотрудников, конкурс профессионального мастерства для персонала магазинов и распределительных центров «Вершина мастерства», собравший в 2020 году более 200 тыс. участников со всей страны, корпоративный Новый год, который проходит в единой концепции в один день во всех регионах присутствия сети, а также стратегическая сессия лидеров компании с дальнейшей посткоммуникацией для всех сотрудников.
5. Оформление офисного пространства. Важно, чтобы сотрудники проводили свой рабочий день в комфортных условиях. Это тоже часть культуры, и влияет на продуктивность не меньше, чем бонусы и участие в интересных проектах. Для этого мы полностью пересмотрели организацию и оформление офисного пространства. В интерьере использованы корпоративные, приятные для глаз, цвета: оттенки зелёного и серого. На стенах размещены надписи: наше ключевое предложение как работодателя – «Свежие перспективы» – и ценности компании. Для удобства мы переоборудовали офис по типу коворкинга, так как в связи с запуском проекта по удалённой работе там физически присутствует меньше людей. Стало намного просторнее, количество рабочих мест сократилось, они не закреплены за конкретными сотрудниками, забронировать столы перед днём выхода в офис можно онлайн через специальный сервис.
6. Работа с молодёжью. Одно из новых приоритетных направлений развития корпоративной культуры – работа с молодёжью. Мы считаем, что поддержка профессионального потенциала молодых специалистов влияет на повышение эффективности бизнеса в целом, поэтому запустили собственную программу. В неё вошли стажировки в офисе и рознице, организация серии встреч топ-менеджмента компании со студентами российских вузов, проведение обучающих игр и кейс-чемпионатов. Мы хотим изменить отношение к ритейлу, показать, что это престижная для работы и развития сфера с неограниченными возможностями, повысить узнаваемость и ценность HR-бренда торговой сети.
Результаты
Корпоративная культура в том числе влияет на лояльность, вовлечённость и текучесть персонала. В 2020 году текучесть в «Пятёрочке» снизилась в два раза по сравнению с предыдущим годом, среди ритейлеров это один из лучших показателей по рынку.
Зрелая корпоративная культура, над которой мы работали не один год, позволила нам успешно пройти период пандемии. Мы сохранили высокий уровень коммуникации, продолжили развивать мотивацию даже в ограниченных условиях. За реализацию антикризисной коммуникационной кампании для сотрудников «Новая реальность» «Пятёрочка» получила международную премию Business Brilliance Awards. Жюри оценили то, как мы наладили информирование коллектива во время первой волны, мы постоянно рассказывали о том, что происходит, о мерах безопасности, перспективах. В целом, за последние два года мы получили более 30 различных наград, в том числе за уровень корпоративной культуры, систему мотивации, внешнее позиционирование HR-бренда.
Источник: retail-loyalty.org