У нас в стране, как и в большинстве соседних, основные надежды по увеличению объемов продаж возлагаются на «супер-продавцов». (Западные успешные компании предпочитают выстраивать систему продаж и четко прописывать основные процессы) Найти или «вырастить» такого продажника внутри организации – само по себе непростая задача. Но еще труднее удержать такого работника. Почему? Оставим за рамками разные непредсказуемые личные ситуации и посмотрим на системные причины:
1. Сотрудник понимает, что в другом месте может больше.
2. Сотрудник ждет и не получает роста
3. Сотрудник разочаровался в текущей работе, попросту выгорел.
Теперь чуть подробнее.
1. Итак, у сотрудника возникает ощущение, что в другой компании будет лучше. Больше денег, дополнительные преимущества и льготы, легче работать (а, значит, и продать сможет больше). Удивительно, но часто человеку только кажется, что в иной фирме всё лучше! Стоит понимать, что подобные оценки всегда субъективны. Вы, как руководитель, можете загибать все пальцы, называя одно за другим преимущества работы в вашей компании. А работник давно привык к ним, перестал замечать. И, соответственно, перестал ценить.
Еще одно распространенное проявление этой ситуации: компания делает ставку лишь на продажников, регулярно откладывая работу над ассортиментом, ценами, качеством процессов и т.д. Талантливый и подготовленный менеджер может творить чудеса, вот только как быстро это надоест клиентам… Помните фразу легендарного рекламщика Дэвида Огилви «Реклама может убедить человека купить некачественный товар, но только один раз»? А даже лучшему продажнику очень скоро надоест выслушивать претензии клиентов по качеству продукта, сервису или другим аспектам работы компании. И он просто найдет другое место работы.
2. Сотрудник ждет роста. В принципе, нормальная ситуация. Хороший работник рассчитывает на повышение. Есть пара «но»:
- подходящие вакансии просто не возникают. Если у вас корпорация или группа компаний, постоянно открываются новые направления, подразделения или филиалы, то долго ждать вакансии не придется. А если компания невелика? Один знакомый руководитель отдела в банке как-то беседовал с группой новых сотрудников. По результатам анкетирования выяснилось, что большинство молодых людей рассчитывает на «перспективу карьерного роста». Знакомый был вынужден сообщить, что в структуре отдела единственно возможное повышение – это занять его место…
- хороший продажник ≠ хороший руководитель. Прекрасные показатели в собственных продажах совсем не гарантируют успешности сотрудника в роли руководителя других продавцов. А потерпевший фиаско в качестве руководителя сотрудник тоже вряд ли вернется к работе продажника. С другой стороны, лучший продавец может воспринять повышение в должности его менее успешного коллеги (более подходящего на роль руководителя) как личное оскорбление.
3. Сотрудник разочаровался в работе. С этой ситуацией справляться сложнее всего. Она может быть вызвана отсутствием тех же карьерных сдвигов, отсутствием признания успехов сотрудника (новые условия, льготы, привилегии, статус и проч.), отсутствием изменений в содержании самой работы. Да и в какой-то момент хороший продажник может уже сделать все, что мог в вашей компании. Привлек всех целевых клиентов, пробился ко всем «трудным» заказчикам, надежно включил вашу компанию в список основных поставщиков у самых крупных и денежных покупателей. И дальнейшая работа не требует подвигов, она требует достаточно рутинного исполнения небольшого набора действий. Менеджеру становится просто скучно, а прошлые навыки (доведенные до совершенства) начинают исчезать, «отмирать» за ненужностью.
Надо понимать, что в какой-то момент уход продавца не является потерей. Это неизбежный и необходимый этап «жизненного цикла продажника». Западные компании поняли это довольно давно. Знакомый директор по персоналу крупной российской компании после пары лет и более 500 собеседований с различными менеджерами по продажам вывел четкую закономерность в работе иностранных фирм. Продавцы на одном месте больше 5 (кое-где 7) лет просто не работают. За это время сотрудник или вырастает в должности, или уходит на другие участки/направления работы. В другой регион, другой отдел, к другому типу клиентов. Оставшись на одном месте более 5 лет, продавец перестает быть активным. А доскональное знание «внутренней кухни» компании позволяет такому сотруднику находить причины, оправдания и объяснения своему безделью. Вам это надо?
Статья опубликована в журнале «Коммерческий директор», Беларусь (март'2013)
Компания: Ключевые решения