Старые подходы к управлению персоналом перестают быть эффективными и мы ищем свой путь, позволяющий сберегать ресурсы. Как поддерживать мотивацию у сотрудников в условиях высокой неопределенности и рисков? Что в настоящий момент подразумевается под «эффективностью» в работе? Как развивать «мягкие навыки», чтобы выжить в кризис? На все эти и многие другие вопросы отвечает Ольга Безматерных, HR-директор TexTerra, эксперт в подборе, найме, адаптации, мотивации и развитии персонала.
Как оставаться мотивированным в новых реалиях?
— Первое, с чего бы я начала — это с осознания, что в мире в настоящий момент происходит форс-мажор. Наше поколение никогда не сталкивалось с событиями такого уровня. Более того, большая часть из нас не может повлиять на них. Осознание своей беспомощности приводит к повышенной тревожности и такая реакция нормальна. Это надо признать. Сейчас большинство людей находятся в состоянии паники и требовать от себя в текущей ситуации того же уровня эффективности — просто невозможно. Ожидать от себя прежней вовлеченности при выполнении задач неправильно. Лучше задать себе вопрос: «Где начинается и где заканчивается моя сфера влияния?» и заниматься теми задачами, на которые есть контроль. Искать новые смыслы, идти вперед маленькими шагами, хвалить себя за старания, фиксировать мини-достижения — это те подходы, которые работают на повышение мотивации именно сейчас.
Как ставить цели в условиях высокой неопределенности?
— Важно понимать, что сейчас в связи с текущей ситуацией горизонт планирования существенно уменьшился. Если раньше мы могли легко строить планы на несколько месяцев вперед и даже на год, то сейчас горизонт планирования — это всего неделя. В зависимости от внешних обстоятельств он сокращается. Это не означает, что нужно опустить руки, ничего не делать. Напротив, необходимо ставить цели, желательно те, которые можно реализовать в короткие сроки и на исполнение которой повлиять можешь в большей степени ты.
Как трансформировалось понятие «эффективности» в работе?
— Некоторое время назад эффективность сотрудника оценивали только по его hard skills, не уделялось важного внимания soft skills. Сейчас в TexTerra мы все чаще ставим знак равно между эффективным сотрудником и тем, у кого развиты «мягкие навыки«. Умение управлять людьми, проектами, собой, принимать решения, работать в режиме многозадачности, быть эмпатичным и эффективно работать в команде — все это не меньше влияет на бизнес, чем профильные знания и умения. Стрессоустойчивость, критическое мышление становятся просто бесценными.
Как TexTerra адаптировала алгоритмы найма сотрудников к новым условиям?
— На этапе найма мы стали запрашивать фидбек у предыдущих работодателей с акцентом на soft skills, а также проводить дополнительные четыре теста, с помощью которых оценивается умение сотрудника быстро адаптироваться к изменениям, его этичность, эмоциональный интеллект, а также способность самостоятельно организовывать свой рабочий день. Четыре теста позволят лучше узнать кандидата еще на этапе отбора. Среди них: социально-психологические установки личности (по О.Ф. Потемкиной), шкала толерантности к неопределённости Баднера, опросник самоорганизации деятельности и тест на эмоциональный интеллект Д.В. Люсина.
Текст «Социально-психологические установки личности» позволяет изучить мотивационную сферу и определить, что важнее для человека: альтруизм или эгоизм, процесс или результат; что имеет большую значимость – свобода или власть, содержание работы или деньги. Тест «Шкала толерантности к неопределённости Баднера» подходит для измерения такой личностной характеристики, как толерантность к неопределённости. Другими словами, это «способность человека принимать конфликт и напряжение, которые возникают в ситуации двойственности, противостоять несвязанности и противоречивости информации, принимать неизвестное, не чувствовать себя неуютно перед неопределенностью». Третий тест «Опросник самоорганизации деятельности» является авторской психодиагностической методикой. Она предназначена для диагностики сформированности навыков тактического планирования и стратегического целеполагания, особенностей структурирования деятельности, самоорганизации. Тест на эмоциональный интеллект Д.В. Люсина помогает определить способность к пониманию своих и чужих эмоций и управлять ими.
Какие мероприятия вы проводите для развития «мягких навыков» у действующих сотрудников?
развитие мягких навыков сотрудников— Мы организовываем «обучалки». Опытные сотрудники компании, приглашенные специалисты обучают коллектив тому, как эффективно взаимодействовать с клиентами и друг с другом в команде. На тренингах у каждого сотрудника есть возможность выступить с любой интересной ему темой. Так они прокачивают навык выступления, коммуникации, подготовки презентаций. Все это тоже «мягкие навыки». Каждую пятницу у нас проходят так называемым «болталки», где мы общаемся друг с другом, формируем неформальные связи.
Как TexTerra развивает soft skills сотрудников?
эффективность персонала и быстрое развитие мягких навыков— Мы задали себе вопрос: «Как можно их эффективно развивать?». Один из действительно работающих методов — это привлечение сотрудников к обсуждение проблем, задач и совместный поиск решений. Так мы пришли к модерациям. Если есть проблема, мы формируем группу из нескольких человек. Это модераторы и участники, которые вместе ищут решение. При этом, стараемся привлекать сотрудников из разных отделов. Так они коммуницируют друг с другом, учатся слышать друг друга, работать в группе, направлять на себя внимание, лоббировать решение, управлять своими эмоциями. Сейчас мы понимаем, что это один из важнейших действительно работающих инструментов по развитию «мягких навыков» и мы его активно применяем в работе. Более того, совместные поиски решений создает открытую атмосферу в компании. Наша цель — сделать так, чтобы каждый сотрудник понимал, что любой вопрос можно решить в рамках группового обсуждения и коллеги помогут.
Источник: hr-elearning.ru