Мы часто думаем, что развитие карьеры возможно только через повышение. Но в последнее время многие специалисты все чаще отказываются от новых должностей, особенно если они связаны с управлением людьми. Им нравится то, что они делают сейчас. Становится понятно, что успешная карьера — это не обязательно карьера менеджера. Перевод статьи с BBC о горизонтальном развитии в компаниях.
Повышение: прогресс или провал?
Кейт — специалист по обучению и развитию персонала. В прошлом году она получила работу в крупной лондонской компании. Она оказалась самым опытным человеком в команде, и вскоре ей предложили стать менеджером.
Предложение было привлекательным: больше возможностей, больше денег, больше развития. Тем не менее Кейт сомневалась. Ей предстояло руководить командой из тридцати человек, и она не была к этому готова. В конце концов Кейт согласилась — и почти тут же пожалела. Поддержки было мало, команда не воспринимала ее как менеджера. Уже через три месяца она уволилась.
Может показаться, что это крайний случай, но подобное происходит часто. Хорошие специалисты рано или поздно получают предложение стать менеджером. Не все из них уверены, что хотят развиваться в этом направлении. Но часто соглашаются: ведь именно таким мы привыкли видеть успех.
Сейчас это меняется. Во многих компаниях начинают задумываться о том, действительно ли вертикальное развитие — лучший карьерный путь для всех. Важно понять, как поддерживать специалистов, которые не хотят становиться менеджерами, и дать возможность отказаться от повышения без вреда для карьерного роста в будущем.
Мэри Керрин, основатель и директор консалтинговой компании Work Psychology Group, отмечает, что в большинстве профессий прогресс понимается достаточно однобоко — как необходимость брать на себя больше обязанностей или начать руководить другими. Хороший специалист кажется отличным кандидатом на должность менеджера, особенно если компания хочет его удержать. А поскольку вертикальный рост считается основным способом повысить свою зарплату или получить новые возможности, отказаться от таких предложений сложно. К тому же отказ может повлиять на репутацию: сотрудника сочтут безынициативным или не разделяющим ценности компании.
При этом всегда есть люди, которые любят свою работу, но очень не хотят никем руководить. Например, учителя, которые замечательно работают с детьми — но не готовы переходить в школьную администрацию. Другие же не имеют ничего против менеджерских обязанностей, но хотят для начала попробовать, разобраться, подходит ли им такое.
Бен Уилмотт, глава отдела государственной политики в Королевском институте развития персонала (CIPD), отмечает, что проблемы возникают, когда людям предлагают руководящие должности из-за их технических знаний, а не управленческих способностей. Конечно, такие способности можно развить, но не все хотят это делать. Кроме того, менеджеры получают недостаточно поддержки. Исследования CIPD показывают, что только 40% линейных менеджеров когда-либо проходили обучение лидерству в рамках компании.
В итоге многие хорошие специалисты в своей области становятся неэффективными менеджерами, которые не хотят и не умеют управлять людьми. Им приходится работать в постоянном напряжении и стрессе. Это влияет на всю команду, а значит, и на корпоративную культуру. Если в результате сотрудник увольняется, компания теряет и менеджера, и специалиста с ценными навыками.
Что может сделать компания?
Вместо того чтобы акцентировать внимание на вертикальном росте, нужно создавать рабочие места с учетом потребностей и сильных сторон сотрудников. Важно научиться мотивировать людей чем-то кроме более высоких должностей.
Такой опыт есть в IT-сфере. Например, компания Rackspace внедрила программу развития персонала, которая позволяет сотрудникам дойти до руководящей должности, но без необходимости управлять людьми или отказываться от практической работы. Они используют свои знания так, чтобы компания могла принимать более эффективные стратегические решения.
Конечно, такие программы дают преимущества при найме. Кандидаты понимают, что у них есть разные варианты развития в компании и все зависит от их предпочтений и сильных сторон. Но нельзя забывать и о традиционном карьерном пути — вертикальном росте. Важно доносить до сотрудников, что речь идет именно о выборе, а не о предпочтительности горизонтального развития.
А что делать специалисту?
Честно поговорите с руководителем. Объясните, почему вы хотите остаться на текущей должности.
Обсудите, как вы могли бы развиваться без повышения. Предложите свои варианты — например, взять на себя новые обязанности, попробовать новые задачи, изменить что-то в процессах. Важно, чтобы руководитель видел: вы не отказываетесь от развития в принципе.
Если вы не уверены, что управление — это ваше, но хотите попробовать — попросите помощи. Возможно, это будет работа с наставником, курс по развитию лидерских навыков или что-то еще. Важно, чтобы вам было куда обратиться за поддержкой.
Источник: theoryandpractice.ru