В 2019 году «Эвалар» перевела продуктовое обучение штатных и внешних сотрудников в онлайн. Уже год спустя стало понятно, что традиционное дистанционное обучение не дает ожидаемой гибкости, в то время как от его скорости зависит прибыль компании. Так компания пришла к microlearning — подходу, при котором небольшой объем материала нужно усвоить за короткое время. Как в «Эвалар» стандартизировали электронные курсы и почему компаниям важно адаптировать свои обучающие программы к современным требованиям, рассказывает Ирина Симонова, руководитель корпоративного учебного центра «Эвалар».
Почему мы решили учить по-новому
«Эвалар» использовал e-learning больше 7 лет. За это время компания пробовала разные подходы и накопила опыт, необходимый для того, чтобы перейти на современный уровень обучения собственных и внешних сотрудников.
Ассортимент очень широкий, и объем информации по продуктам, который необходимо регулярно изучать, большой. Поэтому электронные курсы содержали большие презентации, достигающие иногда 60-страниц.
В 2020 году компания поняла, что этот подход неэффективен, поскольку изучать такой материал долго и неинтересно. Также на переход к новому формату повлияли следующие факторы:
- Компания выпускает более 30 новинок в год. А в период пандемии вышло много новинок, чтобы удовлетворить выросшую потребность в товарах для здоровья. Сотрудники должны оперативно узнавать обо всех препаратах, которые поступают на рынок.
- Начали работать с более молодой аудиторией. Это люди другого поколения, которые предъявляют другие требования к обучению – «коротко», «по существу», «удобно изучать» и т.д.
Кроме этого, регулярно производятся новые продукты, меняется дизайн упаковки. Чтобы увеличивать доход, нужно оперативно доносить эту информацию до сотрудников, партнеров и медпредставителей. Формат с объемными, перегруженными информацией презентациями не соответствовал этой цели, поэтому «Эвалар» перешел на microlearning.
«Эвалар» — одна из крупнейших в России фармацевтических компаний, входящая в ТОП-5 отечественных фармпроизводителей. Является №1 на рынке БАД России, разрабатывает и выпускает более 300 наименований натуральных препаратов. В структуре компании завод, 150+ аптек в крупных городах России, включая франшизу, аптеки партнеров и интернет-магазин.
Как построено обучение в «Эвалар»
Основа всего — обучение по продуктам. Сотрудники аптечной сети и аптек партнеров, офисные работники и медицинские представители изучают новинки дистанционно.
Главная страница обучающего портала
Адаптация — этап погружения в компанию. На вводном welcome-курсе новичков знакомят с «Эвалар» и ее внутренними документами. Обязательное условие – изучение препаратов. Руководители подразделений, в зависимости от должности сотрудника и его плана адаптации, выбирают необходимые электронные курсы.
Обучение по ключевым навыкам предназначено для медпредставителей. Они узнают, как делать визиты, готовить презентации, организовывать фармкружки, работать с 1С и Excel, отрабатывать возражения и продавать комплексно.
Программы обучения после адаптации разрабатываются ежеквартально для каждого подразделения. Они включают как продуктовое обучение, так и программы, нацеленные на развитие необходимых навыков сотрудников.
Для обучения в дистанционном формате используем вебинары и электронные курсы с обязательным тестированием в конце.
Ирина Симонова, руководитель корпоративного учебного центра «Эвалар» в Москве.
Как мы внедряли microlearning
Было необходимо изменить подачу материала и максимально задействовать существующие наработки. Чтобы перейти к microlearning:
- Разбили объемные и сложные для восприятия презентации на небольшие тематические блоки — по 5 – 6 страниц на каждый препарат. Их легче воспринимать и запоминать, сотрудники активнее включаются в обучение, потому что у них нет внутреннего страха, как перед таким «монстром» как 60-страничная презентация. Кроме того, можно быстро изучить блок в удобное для себя время.
- Записали обучающие и рекламные видеоролики по ключевым препаратам — сейчас их более 30. Учитывали также требования по таймингу – все ролики не более 5-6 минут.
- Записали короткие видеолекции, не более 15 минут.
- Собрали весь материал в учебные электронные курсы по различным темам. Теория разбита на подкасты. Сейчас у нас 12 базовых и 4 дополнительных курса.
- Разработали микротесты для закрепления и проверки знаний для каждого небольшого обучающего блока, добавили шпаргалки, схемы, задания и тесты.
Важно лично написать сотруднику о назначении электронного обучения до того, как он получит автоматическое оповещение из LMS. Персонализированный подход помогает лучше адаптироваться на новом месте — если у сотрудника до или во время обучения возникнут вопросы, он будет знать, к кому обратиться.
Техническая сторона обучения
При переходе к microlearning стало не хватать функционала и гибкости действующей на тот момент обучающей системы. Изначально использовался корпоративный учебный портал на платформе «1С» — предлагалось ознакомиться с презентацией о продуктах, а после пройти тест на закрепление материала. Но компания хотела двигаться дальше, активнее развивать онлайн-обучение и делать более сложные курсы. Под все наши требования подошла система Mirapolis LMS. Рассказываем, как используем ее для обучения и адаптации внутренних и внешних сотрудников.
Обучение
Обучение назначается в разных форматах: любые электронные курсы и программы, вебинары и тесты, делаем отметки о посещениях очных мероприятий. Электронный курс можно собрать сразу в системе дистанционного обучения с помощью встроенного конструктора или загрузить в форматах SCORM/TinCan в готовом виде. Используются материалы разного формата: документы, презентации, аудио и видеоролики, wiki-статьи, тесты и опросы.
Медиатека
Это большая база данных, куда добавляются продуктовые видеоролики и другой контент. Работу с медиатекой упрощает внутренний поиск по категориям и быстрый доступ из личного кабинета.
В компании нет отдельного сотрудника, который занимается дистанционным обучением. Помимо меня, в учебном центре работают четыре тренинг-менеджера, которые самостоятельно развивали компетенции менеджеров по дистанционному обучению.
Ирина Симонова, руководитель корпоративного учебного центра «Эвалар» в Москве.
Тестирование
После каждого обучающего микроблока идут 3-5 ключевых вопросов на закрепление материала, а в конце обучения — итоговый тест. Нам важно именно обучить, поэтому микротесты можно проходить неограниченное количество раз — до тех пор, пока все ответы не будут правильными. Только после этого открывается доступ к следующему блоку.
В итоговом тестировании попыток всего три, а для успешного прохождения новички в период адаптации должны правильно ответить на 80% вопросов, опытные менеджеры по продажам — на 100%.
Отчеты
Отчёты в LMS помогают контролировать процесс обучения и оценить его эффективность с привязкой к конкретному городу или подразделению. В конце трехмесячного периода адаптации, когда нужно принять окончательное решение по сотруднику, менеджер изучает: какие курсы были назначены, какие пройдены и на какую оценку.
Отчеты помогают оптимизировать корпоративное обучение. Анализируется, как пользователи усвоили материал, с какими сложностями сталкивались во время обучения, сколько попыток тратили на прохождение тестов. По результатам электронный курс улучшается.
Геймификация
Задача «Эвалар» – сделать показательное яркое интересное продуктовое обучение для представителей. С 2020 года для каждой программы создаются и реализуются системы мотивации через геймификацию. Например, за успешно пройденные модули через личные кабинеты начислялись «эваларки», в конце программы подсчитывалось их общее количество, отбирались 10 финалистов, которые потом получили корзины с нашими препаратами.
Учебный центр своей основной задачей считает привить любовь к продукции «Эвалар» через обучение. Профессионализм – это как раз и есть сочетание знаний и любви к своему делу.
Наши результаты
Выработанная стратегия обучения, включающая улучшение процессов очного обучения, активное развитие дистанционного обучения на платформе Mirapolis LMS и применение microlearning позволили «Эвалар»:
- Увеличить охват обученных специалистов в два раза: с 40 000 до 80 000 человек. Это люди, которых мы обучаем в LMS, в очном формате, через площадки наших клиентов и на конференциях. Мы начали обучать собственных и внешних сотрудников быстрее и эффективнее.
- Полностью перевести продуктовое обучение в онлайн. Дистанционное обучение помогает решать нашу главную задачу — обучать продуктам «Эвалар» внешних сотрудников. Ранее мы передавали им эти знания на тренингах, которые требовали очного присутствия, сейчас делаем это с помощью электронных курсов, вебинаров, отдельных видеороликов.
- Повысить вовлеченность. Сотрудникам интереснее узнавать о новых продуктах, они тратят меньше времени на обучение, а их мотивацию мы поддерживаем с помощью элементов геймификации.
- Стандартизировать обучение. Новичкам легче адаптироваться — у них есть понятные, простые для восприятия обучающие материалы. Более опытные сотрудники стали быстрее получать, усваивать и доносить до конечных клиентов информацию о новинках, что положительно повлияло на продажи. А перенос учебных активностей в LMS помог увеличить производительность, с помощью инструментов для сбора статистики и анализа эффективности обучения, мы получили много инструментов для разработки тестов, проведения срезов знаний.
Источник: mirapolis.ru