Учить людей, используя традиционный подход, неэффективно. Мозг современного человека уже не воспринимает информацию в привычных предыдущему поколению форматах. Необходимо выстраивать систему обучения под каждого конкретного сотрудника, уверены эксперты ПСБ.
О трендах корпоративного обучения и о том, каким навыкам в банке уделяют особое внимание при выстраивании процесса обучения персонала, hr-tv.ru поговорили с Татьяной Меньшовой, начальником управления обучения и развития персонала ПСБ.
Как бы вы сформулировали главную заповедь актуального корпоративного обучения?
Нельзя учить всех и всему вне зависимости от того, какие компетенции у человека западают, какие планы у него относительно своей будущей карьеры, что происходит с конъюнктурой занятости и востребованности как вовне, так и внутри компании. Мы прежде всего учитываем это. И ставим акцент на персонификацию.
Мы работаем над автоматизацией рекомендаций по обучению, чтобы помочь сотрудникам строить свои карьерные маршруты. Например, на учебном портале автоматизированная система предлагает сотруднику релевантные курсы и программы, дополняющие полученные им ранее знания. В основе системы лежит алгоритм, аналогичный тому, который используют стриминговые сервисы – рекомендации выдаются в зависимости от занимаемой должности, специфики работы, уже пройденного обучения.
При этом с помощью проекта «Карта знаний» руководители и сотрудники могут быстро сверить пул имеющихся навыков и компетенций с необходимыми для дальнейшего роста. Это формирует максимально прозрачную и справедливую систему для планирования дальнейшего развития, горизонтальной или вертикальной карьеры.
Каким навыкам ПСБ обучает сотрудников в обязательном порядке?
Мы делаем акцент на таких навыках будущего, как коммуникации, способность к сотрудничеству, критическое мышление и креативность.
Например, в целях повышения навыков публичных коммуникаций 1 апреля мы запустили охватный и амбициозный проект «Спикерский клуб». Мы даем всем желающим возможность научиться кратко и четко доносить собственные мысли до любой аудитории, убеждать и продавать свои идеи, и, наконец, грамотно и эффективно взаимодействовать со СМИ. На данный момент в Клуб записалось более 500 человек.
Этот навык и умение сотрудничать мы отрабатываем также в рамках проекта «Лига переговорщиков», который был представлен в одной из номинаций премии WOW!HR в этом году и занял 2-е почетное место.
Способность нестандартно и взвешенно подходить к решению вопросов мы, в частности, развиваем совместно с тренерами и спикерами «Школы критического мышления» Никиты Непряхина. В рамках внутрикорпоративной телепрограммы «Подзарядка» мы провели для сотрудников 12 прямых эфиров в прошлом году.
Креативность – обязательная часть наших обучающих практикумов.
В конце прошлого года завершили первый цикл программы развития руководителей, в рамках которого 93% всех управленцев нашего банка прошли диагностику, 100% из них получили развернутую обратную связь и 61% составили индивидуальный план развития.
Как у вас сейчас меняются структура и форматы обучения и почему?
Учить, используя традиционный подход, больше не только неэффективно, но и попросту невозможно. Представители новых поколений редко читают тексты и слушают лекции целиком. Необходимо идти в визуально привлекательные, наглядные, лаконичные, геймифицированные форматы.
Расскажу на примере некоторых кейсов.
Видеоролики. Уверенная работа в Excel – это навык, который нужен практически любому современному человеку, особенно сотруднику банка. Мы самостоятельно разработали и записали короткие видеоролики (буквально на 1-2 минуты) по работе в программе. Из них можно узнать основные принципы работы в Excel, а также полезные приёмы и комбинации горячих клавиш. Чтобы упростить поиск нужного ролика в огромном каталоге обучающих курсов и программ, мы добавили теги под каждое видео.
В наших ближайших планах – запустить серию роликов для продвинутых пользователей Excel, создать серию аналогичных обучающих видео для Power Point, внутренних банковских программ по работе с документооборотом и кредитным калькулятором.
Еще один эффективный формат обучения, который мы используем в ПСБ – симуляционные курсы. По сути, это тестовая среда какой-либо банковской системы, где расписан весь путь сотрудника как пользователя этой системы для решения определённой задачи.
Такие курсы обычно состоят из 3 частей:
- В первой части сотрудник смотрит видеоролик с комментариями и пояснениями.
- Во второй – проводит все необходимые операции с подсказками и объяснениями действий.
- Третья часть – это контрольный этап, при котором сотрудник должен выполнить весь перечень операций самостоятельно, без подсказок, имея лишь вводные данные.
Мы также стали применять формат подкастов. Это очень удобно для пользователя: можно выполнять задание на экране под аудиоинструкцию. Для тех, у кого нет доступа к наушникам или колонкам, предусмотрены субтитры.
Инфографики стали еще одним отличным приемом для быстрого и легкого усвоения материала. Мы собираем саммари главного в изученном материале и эстетично оформляем. Достаточно одного взгляда на «картинки», и подсознание воспроизводит усвоенную информацию. Отличная «шпаргалка» для взрослых.
Какие изменения вы планируете на ближайшее будущее в обучающих программах?
Если перебросить «мостик» в ближайшее будущее, то в области корпоративного обучения и развития «первую скрипку» будут играть следующие темы, которые мы уже активно поддерживаем и развиваем:
Все больше возрастает потребность в кросс-функциональном взаимодействии персонала, создании таких команд и управлении ими. Нам кажется важным создавать такие площадки, где общаются коллеги из совершенно разных подразделенийУдачный пример такой площадки есть у нас в банке. Это клуб «Вектор развития» для руководителей высших управленческих уровней. Раз в месяц мы организуем встречу, приглашаем известного спикера или тренера и даем возможность обсудить в кругу коллег в неформальной и благоприятной обстановке новую информацию, как ее можно применить к решению стоящих перед ними актуальных вопросов. И при этом – поближе познакомиться и пообщаться чисто по-человечески. На данный момент состоялось уже 32 заседания клуба, в которых приняли участие порядка 150 человек. Более 75% посетителей клуба стали его постоянными участниками.
Мы в ПСБ создаем условия для продуктивного нетворкинга. Уверены, что это важно. И это не только наше ощущение и предвидение. Мы регулярно получаем от людей позитивную обратную связь и благодарности за то, что мы делаем в этом направлении.
Также мы продолжаем автоматизировать процессы и внедрять цифровые сервисы в HR. Так, наш проект «Цифровой наставник» в качестве поддержки после обучения по новому продукту пришелся по душе сотрудникам. Для его реализации был выбран формат чат-бота. Эта технология применяется и для адаптации новых сотрудников.
Продвигаем и геймификацию. Удачным примером является упомянутая выше «Лига переговорщиков», в рамках которой у каждого сотрудника банка есть возможность продемонстрировать и прокачать свои навыки оратора. Чтобы попасть на проект, нужно собрать команду из 3 человек и подать заявку в формате творческого задания. Для победы необходимо пройти этапы обязательного обучения (тренинг), самостоятельной работы (которые направляют участникам внутренние тренеры) и отборочных игр. Победители получают ценные призы. 258 сотрудников приняли участие (86 команд), более 1000 зрителей посмотрели финалы сезонов в прямом эфире. NPS 98%, 11 человек из числа участников получили карьерное повышение, на 20% возросло количество контрактов, заключаемых участниками проекта.
И этом году стартовал большой геймифицированный проект «Спикерский клуб», цель которого – помочь всем желающим сотрудникам банка развить навыки публичных коммуникаций.
Сколько сотрудников ежегодно проходит обучение?
За год, в среднем, порядка 600 тыс. раз используют какую-либо одну дистанционную программу обучения, около 9 тыс. раз проходят очное внутреннее обучение и 3 тыс. раз – внешнее.
Каковы, по Вашему мнению, 10 основных трендов корпоративного обучения?
- Полиэкспертность. Это освоение и совмещение нескольких смежных профессий.
- Gig Economy. Подработка на проектах, как в рамках компании, так и за ее пределами. Людям интересно применять свою полиэкспертность и зарабатывать не только своей основной профессией, но и увлечениями.
- Мобильность. Теперь люди работают по большей части в удобном для них графике, а не в офисе строго с 9.00 до 18.00.
- Битва за клиента. Раньше за внешнего клиента боролись менеджеры по продажам. Теперь за внутреннего клиента, которым для HR-службы являются сотрудники и кандидаты, боремся с другими работодателями уже мы.
- Не расскажешь – не продашь. Сильнейшее информационное перенасыщение и жесткая конкуренция во всех сферах, в том числе за время и внимание сотрудников, требуют, чтобы продукты обучения и развития были продуманы до мелочей, красиво «упакованы» и грамотно преподнесены аудитории.
- Клуб по интересам. Несмотря на массовый уход в онлайн, который благодаря социальным сетям случился еще до пандемии, человек как существо социальное хочет общаться «вживую» и делать это именно с тем, кто ему интересен, полезен, приятен, причем в соответствующих комфортных ему условиях.
- Комплексные решения. Все ждут готовых экспертных решений. Это удобно и правильно с точки зрения результата и ответственности. Если раньше T&D предоставляли только программу и тренера, то теперь правильно брать на себя весь комплекс задач по организации мероприятия и разделять ответственность за будущий результат. Так, на усвоение материала и дальнейшую его конвертацию в результат влияет все – от вовремя поданных бутербродов до смысловой связанности всех элементов программы.
- Роботизация и автоматизация вытесняют огромное количество профессий. Людям нужно осваивать новые навыки.
- Увеличение продолжительности жизни, а как следствие и срока профессиональной деятельности человека, требует формирования портфеля карьер.
- Жизнь «соло». Культ индивидуальности. Люди все больше обособляются, и это накладывает отпечаток на их профессиональную сферу.
Источник: hr-tv.ru