Почему мне интересен этот вопрос?
Примерно 20 лет назад я задала вопрос о менторстве генеральному директору-экспату российского отделения компании из списка Fortune 500. Он ответил, что менторов в его компании назначают, чтобы помочь человеку быстрее освоить статусную менеджерскую роль. Подтверждение такого понимания менторства находилось в словах топ-менеджеров, которые с благодарностью рассказывали о пользе советов опытных коллег из других стран. Мой вопрос экспату не был случаен.
Мне хотелось разобраться в различиях между наставничеством и менторством. Источников, которые бы давали внятное представление о сущности менторинга, в то время было крайне мало, а практика менторинга на российских предприятиях была в новинку. В ответ на мои попытки разобраться в отличиях, уважаемые эксперты из области обучения говорили, что термины «наставничество» и «менторство» — это всего лишь синонимы и не стоит плодить сущности без надобности.
Я заметила, что слово «ментор» у многих коллег ассоциировалось с навязчивым контролирующим советником, «менторским тоном» и откуда-то взявшимися представлениями о «несоответствии партнерской позиции», «односторонним процессом» и «сведению к режиму монолога».
Непривычная, чуждая концепция вызывала сопротивление и недоверие, связанные, на мой взгляд, с непониманием, куда это прикладывать в организации.
Жизнь с той поры сильно изменилась. Количество пособий для менторов образования, здравоохранения и бизнеса можно без труда найти в интернете. На российском рынке предлагают обучение менторингу.
Однако это не означает, что сообщество пришло к единому пониманию сути этих подходов. Да и возможно ли оно? Поэтому моя история с вопросами о менторстве и наставничестве продолжается.
Менторинг или менторство?
Оба термина корректны и обозначают процесс, в котором более опытный человек (ментор) предоставляет руководство, знания и поддержку менее опытному (менти).
- Термин «менторинг» чаще используется в контексте процесса или действия. Например, «мы запустили программу менторинга» означает, что организован процесс выбора и назначения менторов, встреч, технической поддержки, составления планов развития и так далее.
- Термин «менторство» чаще указывает на роль и отношения. Например, фраза «топ-менеджеры активно используют менторство для развития преемников» подразумевает, что кто-то действует в качестве ментора.
На мой взгляд, в русском языке оба термина могут быть использованы взаимозаменяемо и являются правильными, поэтому выбор связан с конкретной ситуацией и предпочтениями говорящего или пишущего.
Менторинг: в чем суть разных мнений
Опишу четыре типичные ситуации, с чем мы, тренеры и консультанты в области обучения, встречаемся, когда говорим о менторинге. В некоторых из них прослеживается бОльшая категоричность суждений, в некоторых — меньшая. Проверьте сами.
- Мы не развиваем менторинг. Он нам чужд и не нужен. Мы — производственная компания, признаем только наставничество, которое на нашем предприятии еще с советских времен. Постепенно традиции наставничества ослабли, но наставники по-прежнему нужны как в офисных, так и в производственных подразделениях. Слова «менторинг» и «менторы» мы не используем. Это придуманное понятие на Западе, у нас не работает. Зачем что-то ломать и изобретать заново, если есть наставничество, которое давно доказало свою эффективность?
- Мы считаем, что для развития управленческих навыков менторинг подходит, но не хотим использовать это слово, чтобы не путать руководителей разного уровня.
Оно звучит неблагозвучно, поэтому мы называем всех наставниками. Однако наставникам будет полезно освоить инструменты менторинга. Мы готовы рассматривать менторинг как инструмент наставничества для молодых специалистов. - У нас четко определены позиции ментора и наставника. В роли ментора выступает руководитель с глубокими знаниями и опытом в конкретной области. Ментор обычно не руководит напрямую своим подопечным. Что касается наставничества, то каждый руководитель выступает в роли наставника для своих подчиненных. Наставничество для нас — это повседневный инструмент для развития. Менторами мы всех обеспечить не можем, поэтому это для «избранных».
- Мы называем наших экспертов менторами, их имена опубликованы на корпоративном сайте. Каждый может найти себе ментора, чтобы научиться новому навыку. Менторы — это проводники знания. Так мы реализуем концепцию самообучающейся организации.
Уже из этих четырех примеров видны различия в восприятии наставничества и менторства. Пожалуй, все сходятся в одном: наставничество и менторство — это формы персонализированной, индивидуально настроенной поддержки, так или иначе связанной с обучением и ростом сотрудников.
Три версии соотношения наставничества и менторства
Анализ литературы и практики использования этих терминов сводится к трем версиям, которые внимательный читатель, возможно, уже уловил в примерах выше.
- Наставничество шире менторинга.
- Наставничество и менторинг — две разные формы индивидуальной поддержки.
- Менторинг шире наставничества.
В зависимости от разделяемой специалистами версии выстраивается и содержание обучения наставничеству, и построение системы наставничества или менторинга. Если мы принимаем первый подход, то логично обучать наставников инструментам менторинга точно так же, как мы обучаем их инструментам коучинга. Многие программы обучения наставничеству так или иначе уже давно включают коучинговые методы, хотя иногда не называют их таковыми.
Если мы считаем уместным второй подход, то надо противопоставить наставничество и менторство. Для этого обратимся к различиям, которые подчеркивают большинство зарубежных и отечественных авторов.
Наставничество
- Традиционно подразумевает более формализованные отношения между опытным профессионалом и менее опытным коллегой. Часто сопровождается структурированным планом развития, конкретными целями и стандартизированными методами обучения.
- Зачастую наставник действует как учитель или инструктор, направляющий в профессиональном развитии, обучении и передаче специфических навыков и знаний.
- Наставничество считается более ориентированным на достижение конкретных целей обучения.
Менторство
- Менторство чаще рассматривается как менее формальная, более гибкая и ориентированная на личное развитие форма поддержки.
- Ментор обычно помогает в развитии карьеры. Акцент делается на самореализацию, личностный рост и более широкое профессиональное развитие.
- Ментор может выступать в роли советника, обеспечивая поддержку и руководство, но оставляя больше пространства для самостоятельности и инициативы со стороны подопечного.
Для третьей версии, предполагающей, что наставничество — часть менторства, характерен взгляд на наставничество как технологию «обучения на рабочем месте», «on-the-job training».
В ряде стран, где менторство имеет широкий спектр применения в различных сферах бизнеса, здравоохранения, школьного и академического образования «on-the-job training» рассматривается как инструмент менторинга.
Примеры менторинга, связанные с его различным трактованием
Такие, безусловно, есть. Но цель этой статьи не в описании практик внедрения, а в сравнении подходов, связанных с осмыслением сути менторства и наставничества. Рассмотрим четыре примера, где различное соотношение этих понятий задает направление в использовании терминологии.
- Оказание поддержки талантливым молодым людям в ходе государственной образовательной программы. Программа наставничества шла на протяжении года и ориентировалась на развитие личностных качеств, карьерного роста и профессионального самоопределения. В роли наставников — лидеры в своих профессиях, предпринимательстве, управлении бизнесом.
- Развитие кадрового резерва в банке. После комиссии по талантам сотрудникам назначили менторов. Встречи ментора и менти проходили регулярно в течение года. Цели определялись на первой встрече вместе с HR-специалистом, основывались на оценке компетенций и целях достижения. На местах поддержку в виде наставничества оказывали непосредственные руководители.
- Развитие руководителей производственной компании. После ассессмента сотрудникам с высоким потенциалом ставились цели развития и подбирались менторы из числа топ-менеджеров компании. Большинство менторинговых процессов завершались за 8-12 месяцев.
- Развитие молодых специалистов компании из добывающей промышленной отрасли. Наряду с коучингом, наставников этих специалистов также обучали менторингу как инструменту развития управленческих навыков.
Во втором и третьем примерах сотрудники функции L&D определили для себя менторинг в качестве отдельного от наставничества процесса для достижения целей развития талантов. В первом и четвертом примерах наставничество понималось шире менторства.
Выводы
Трактовки наставничества и менторства, а также опыт проникновения этих подходов в практику российских компаний определяются несколькими ключевыми аспектами.
- Культурный контекст и традиции. В России наставничество традиционно связано с привычной передачей знаний и навыков старшим младшему, опытным менее опытному. Наставничество — привычный и понятный термин с положительной коннотацией. Его часто используют в «расширительном» понимании как авторы научных статей, доказывая, что его смысловое поле шире менторинга, так и сотрудники функций L&D.
- Структура отношений. Разделение ролей наставника и ментора сопровождается практикой внедрения персонализированной поддержки, делающей акцент на более гибких и равноправных отношениях. Ментор может действовать как советник и поддерживать менти в поиске собственных решений.
- Длительность, цели и подходы к обучению. Наставничество обычно ограничено конкретной задачей или периодом обучения, в то время как менторство может быть долгосрочным или привязанным к конкретному проекту, в том числе образовательному. При этом менторство предполагает контракт, определение темы и регулярность встреч.
- Содержание деятельности. Наставничество продолжает оставаться важнейшим элементом в технических и промышленных сферах, тогда как менторство быстро проникает в сферу IT, банковскую сферу, обучение лидеров и молодых специалистов, где требуется гибкий и комплексный подход к развитию личности и карьеры.
Отдельная тема — как сочетать менторство и коучинг в программах обучения лидерству. Но об этом поговорим в другой раз!
Источники, навеявшие идеи этой статьи:
1. Coaching and Mentoring: Practical Methods to Improve Learning. De Eric Parsloe, Monika Jamieson Wray. London : Kogan Page, 2000
2. Kets de Vries M.F.R. Are you a mentor, a helper or a rescuer? / Organizational Dynamics (2013) 42, 239—247
3. The Mentor Handbook: A Practical Guide for VET Teacher Training, CEDEFOP, 2013
4. Игнатьева Е.В., Рябкова Ю.В. Менторинг и наставничество: сравнительный анализ понятийного поля, 2019.
5. Подвальная Е. Прививка лидерства. Как менторство внутри компании помогает бизнесу сохранять устойчивость и управлять изменениями
6. Фролова С.В., Базарнова Н.Д. Наставничество и менторинг: анализ понятий, 2018
7. Магсумов Т.А. Эволюция «русской системы» производственного обучения: отечественный и зарубежный опыт последней трети XIX в.
Автор статьи: Ирина Марковская, Институт Тренинга
Тренер-консультант, лидер практики «Оценка эффективности и методическая поддержка тренинга»
Сертифицированный бизнес-тренер России, (сертификат НАСДОБР, 2015 г.)
Сертифицированный тренер по типологии MBTI
Кандидат психологических наук
Источник: hr-portal.ru