В профессиональных кадрах заинтересована каждая компания, ведь результат работы зависит не только от продукта, но и от уровня специалистов. Для создания сильного кадрового состава необходимо разработать планы развития для сотрудников. Каждый специалист обладает определенным набором навыков, которые следует развивать и интегрировать в рабочие процессы.
При разработке индивидуального плана развития (ИПР) ставят цели, задачи, сроки обучения. При подготовке программы учитываются особенности каждого сотрудника. Таким образом улучшаются не только hard skills, но и soft skills, повышается эффективность сотрудника, что позволит повысить его в должности при необходимости.
Какие выгоды получают сотрудник и работодатель
Индивидуальный план развития помогает работодателю усиливать компетенции своих сотрудников, повышать эффективность их работы и получать лучший результат. Для каждого сотрудника ИПР тоже имеет свои выгоды и преимущества.
Специалист может быстрее подняться по карьерной лестнице и повысить свой уровень:
- Получить дополнительные знания в определенных областях.
- Приобрести новые умения, которые требуются для выполнения более сложных задач.
- Повысить эффективность работы, выдавать лучшие результаты.
- Получить возможность занять более высокую должность и рассчитывать на более высокий оклад.
- Усилить уверенность в себе как в профессионале.
Работодатели также получают свои выгоды, когда сотрудники реализовывают план индивидуального развития, ведь таким образом удается усилить компетенции команды:
- Руководитель точно понимает, какими слабыми и сильными сторонами обладают сотрудники.
- Появляется возможность создать кадровый резерв для назначения на руководящие должности.
- Увеличивается эффективность обучения за счет точечной направленности.
- За счет увеличения компетенций сотрудников компания развивается быстрее и завоевывает новые рынки.
Почему не все компании предоставляют индивидуальные планы развития сотрудников
Чаще всего такой подход в повышении квалификации сотрудников используют в крупных компаниях, которые заинтересованы в перспективах развития. В этих организациях обычно отлажены HR-процессы.
В зависимости от того, какие цели ставит компания, и будут различаться планы развития. Если организация намерена снизить текучесть кадров и не тратить свои средства на привлечение новых, то для начала проводится срез знаний самих сотрудников и их soft skills. Если после тестирования выяснится, что в коллективе напряженная атмосфера, значит, индивидуальные планы развития будут составлены с ориентиром на улучшение внутреннего климата в коллективе.
Обычно работодатели ставят следующие цели перед разработкой ИПР:
- Уменьшение текучести кадров.
- Экономия на поиске и обучении новых сотрудников.
- Формирование кадрового резерва.
- Улучшение бизнес-показателей.
- Развитие бренда.
Для каких сотрудников понадобится план индивидуального развития
Посыла для подготовки ИПР может быть два — либо компания нуждается в усилении квалификации сотрудников, либо сам работник изъявил желание повысить hard и soft skills.
Если в компании возникла необходимость развивать или усиливать определенное направление деятельности, то понадобится подготовить группу квалифицированных работников, которые должны обладать соответствующими знаниями и управленческим потенциалом.
В случае когда сотрудник нацелен на усиление своих навыков и это соответствует целям компании, то для него персонально разрабатывается план развития.
Обычно выделяют несколько категорий работников, для которых обычно подготавливают ИПР:
- Руководители. Люди, которые занимают руководящие должности, обязаны развивать свои навыки для эффективного управления. Такие сотрудники должны уметь регулировать процессы, управлять сотрудниками.
- Кадровый резерв. В этот список попадают главные специалисты и сотрудники с лидерскими качествами, нацеленные на карьерный рост. Их обучение направлено на усиление управленческих навыков.
- Стажеры и новички. Работники, которые только-только приступили к выполнению своих обязанностей, могут не понимать особенностей процессов, внутренней политики компании. Поэтому на начальном этапе отлично выручит подготовка по индивидуальному плану. Но план развития можно сделать шаблонным для линейных сотрудников — в индивидуальном нет необходимости в данном случае. Если в компанию пришел работать сотрудник с большим профессиональным опытом, то обучение должно быть направлено на погружение во внутренние процессы компании, коллективные устои. Если пришел молодой специалист, то стоит развить его профессиональные навыки.
Подготовка ИПР — чья это задача
За подготовку ИПР несут ответственность руководитель, HR-специалист и сам сотрудник. Перед самим работником стоит задача сформировать запрос, ведь он как никто другой понимает, каких именно знаний ему не хватает, какие мероприятия помогут ему лучше освоиться на новом месте, новой должности или улучшить эффективность работы.
Руководителю со стороны понятнее, какие именно стороны стоит усилить работнику. Начальник и сотрудник могут обсудить на совместной встрече, какие трудности возникают в работе. На основе полученной обратной связи от сотрудника руководитель предлагает определенные мероприятия.
HR-специалист выполняет роль координатора. Он контролирует процесс, собирает тезисы от сотрудника и руководителя и помогает каждому из них выполнить свою задачу по подготовке индивидуального плана развития. Работнику помогает заполнить документ ИПР, в каких графах что необходимо указать. Может провести тестирование на уровень компетенций сотрудника, на основе которых скорректирует ИПР. Делает проверку составленных планов развития, дает обратную связь работнику и руководителю.
Источник: hr-portal.ru