Сооснователю консалтинговой компании TSQ Consulting Людмиле Морозовой как никому другому известны векторы развития бизнеса. Как показывает практика, сегодня самым востребованным направлением консалтинговых услуг для компаний является запрос на корпоративную культуру и работу с ценностями, не последнее место среди которых занимают принципы ESG-повестки — коллективное сотрудничество и осознанная безопасность.
О том, какую роль сегодня занимают HR-специалисты, что такое «остойчивость» и почему безопасность должна быть осознанной — читайте в статье.
«Главное — это энергия»
— Какими качествами должен обладать современный руководитель?
— Главные качества руководителя — системное мышление, социальная чуткость и жизнестойкость.
Первая категория — системное мышление. Современного руководителя должно отличать бесконечное «уважение к системе». Что я имею в виду? Очень многие путают системное мышление и структурированность, способность разложить по полочкам. Однако мыслить системно — это прежде всего умение видеть причинно-следственные связи, то, как взаимодействуют элементы системы. Это позволяет принимать взвешенные решения, «видеть лес за деревьями», прогнозировать ситуацию и просчитывать дальнейшие шаги.
Второе — это социальная чуткость, то есть умение понимать своего партнера, сотрудников, коллег и клиентов, и руководствоваться этим во взаимодействии. Многие называют это эмоциональным интеллектом.
И, наконец, третье — это модное сегодня понятие, которое можно называть по-разному (адаптивность, гибкость и т.д.), но чаще всего оно обозначается как «жизнестойкость». Основная категория здесь — стрессоустойчивость, особенно в ситуации неопределенности.
Когда я провожу обучение руководителей по жизнестойкости, обычно использую корабельный термин «остойчивость» — это одна из характеристик судна, которая включает в себя способность плавучего средства противостоять внешним силам, вызывающим его крен или дифферент, и возвращаться в состояние равновесия по окончании возмущающего воздействия. Примечательно, что остойчивость проявляется только тогда, когда появляются условия для выведения из равновесия.
— Остойчивость корабля, как известно, зависит от центра тяжести. А от чего зависит остойчивость руководителя компании?
— Многие сегодня используют уже навязший на зубах термин «осознанность». Я предпочитаю оперировать другим понятием: проработанная картина мира, которая, в свою очередь, предполагает наличие незыблемых ценностей. «Чтобы стоять, я должен держаться корней» — вот как раз ценности и являются этими самыми корнями.
— С какими вызовами современности интереснее всего работать?
— Нравится работать с корпоративной культурой, потому что это про творчество и процессы. Эта тема позволяет объединить все накопленные знания в одном проекте. Что касается «вызовов современности», это, с моей точки зрения, выражение, придуманное маркетологами. Есть востребованные направления, из которых мне интереснее всего работать с жизнестойкостью, потому что это тема затрагивает лично меня, и она практически неисчерпаема.
Чем глубже в нее погружаешься, тем больше понимаешь, что знаешь очень мало. Жизнестойкость — это всегда о человеке, о творчестве и об энергии.
Для топ-менеджеров тема внутренней энергии, ее приумножения и сохранения крайне актуальна, потому что они уже изучили все способы достижения успеха и необходимый для этого инструментарий, при этом они прекрасно понимают, что в определенный момент все перестает работать, если нет энергии. И тогда наступает необходимость достичь некоего состояния, из которого все начинает получаться.
— Как сегодня изменилась роль HR-специалиста?
— Если раньше многие воспринимали HR-специалиста как кадровика, сегодня он становится бизнес-партнером. Этот слом парадигмы происходит буквально на наших глазах, и как любой процесс изменений, он долгий и сложный.
И я вижу, как из кадровика-архивариуса, человека из «службы поддержки», HR-специалист становится фигурой, которая говорит с бизнесом на его языке, работает с данными, предъявляет топ-менеджерам претензии за ошибки и некорректный подбор команды, отсутствие адаптации новых работников, оценку и обучение команды. HR-специалист выполняет в том числе и функции методолога, консультанта.
Роль HR-специалиста однозначно растет и приобретает все большее значение. Даже если посмотреть на сбалансированную систему показателей и 4 бизнес-проекции:
- финансы;
- клиенты;
- бизнес-процессы;
- компетенции,
мы увидим, что компетенции лежат в основе всего. Именно компетенции позволяют нам наилучшим образом реализовывать процессы, которые, в свою очередь, ведут к увеличению потока клиентов, а те приводят нас к финансовым результатам компании. В этом случае HR отвечает за основу, фундамент бизнеса.
— Откуда взялся тренд на корпоративную культуру?
— Тренд связан с категорией ценностей, которые в сложные времена способствуют «остойчивости» компании — это тот самый «центр тяжести судна». У многих в текущей ситуации сдвинулась вся парадигма и картина мира целиком, и чтобы в этих условиях эффективно принимать решения, каждому из нас необходимы ценности. Именно они в любой ситуации помогают сделать выбор.
Ничто так не дестабилизирует людей, как отсутствие понятной информации от лидера команды. Это могут быть собрания, встречи, обращения, круглые столы — неважно, что именно. В кризисный период информации должно быть много, и руководитель должен очень четко обозначать свою позицию по отношению к ситуации. К примеру, когда грянула пандемия, мы собрались и сказали: “Что бы ни случилось, держаться будем до последнего — постараемся избежать сокращений и снижения зарплат. Руководители с вами, тем более “капитан покидает корабль последним”.
Как показывает опыт, любые замалчивания, попытки схитрить, сманипулировать заканчиваются плохо. Сразу возникают домыслы, сплетни, тревога, страхи, и в конечном итоге ситуация дестабилизируется.
Не забывайте выражение: «Короля играет свита!», поэтому если нет энергии у лидера — нет энергии у команды, и наоборот. Поэтому для руководителя очень важны такие категории, как здоровье, стрессоустойчивость и верность ценностям.
— Какие факторы мотивации персонала становятся ведущими?
— История с денежной мотивацией провалилась, при этом во многих отраслях, где людей «заливают деньгами» — это, прежде всего, IT-сфера — мотивация финансами перестает работать очень быстро. Многие компании превратились в подобие результата грустного эксперимента «Вселенная-25», когда при внешнем благополучии и процветании очень быстро наступает смерть духа, поэтому появляется новый виток интереса к корпоративной культуре. Затем следует создание HR-бренда, а следом и атмосферы, в которой растет и развивается человек. Мы ожидаем новой волны интереса к командному творчеству, не зря наша компания называется TSQ (Team Skills Quotient, коэффициент командного интеллекта) — в этом смысле мы «застолбили» для себя будущее.
Раньше многие предпочитали жить по принципу «приживалки», то есть найти теплое место в компании и минимизировать свои усилия. Сегодня это просто стыдно. Новый всплеск интереса к командным ценностям ставит вопрос об определении собственного места в системе, и именно ответ на вопрос: «Что ты даешь компании?» как раз и обеспечивает самую сильную мотивацию.
Здесь можно вспомнить об универсальных категориях — смирении, отсутствии гордыни и о работе с собственным эго. Такая тенденция всплеска интереса к командным ценностям наблюдается даже у компаний-гигантов, которые исторически являются достаточно неповоротливыми, но они также обращаются к культуре сотрудничества, хотя до недавнего времени главными категориями были эффективность и результативность.
— Как обстоят дела у западных компаний? Какие тенденции в корпоративной культуре превалируют за рубежом?
— Если говорить о разнице между Западом и Востоком, важно сказать о разнице индивидуального и коллективного. Исторически сложилось, что в России многие проблемы решали сообща, то есть мы “командные ребята”. В Европе, напротив, всегда были в приоритете ценности индивидуализма.
Мне кажется, в командном духе и коллективной работе наши сила и скрытые возможности. Если сможем это осознать, добьемся многого. Сейчас коллективизм заходит на новый виток развитие, но в более осознанном его проявлении, чаще под термином «культура сотрудничества». И сейчас, когда у нас больше опыта, инструментов, широты мышления, уважения к системе, требовательности к себе, мы можем гораздо более эффективно реализовывать эту стратегию.
— Существуют ли универсальные рецепты достижения результата? Почему рекомендации общепризнанных в мировом сообществе гуру зачастую оказываются неэффективными в российских условиях?
— Многие топ-менеджеры ищут ответ на вопрос: “Как войти в состояние ресурса, когда в результате работы все складывается и получается?”. Ответ банален и скучен — больше читайте, развивайте нейронные связи, приобретайте новые знания. Многие, казалось бы, полезные практические советы «от гуру», лайфхаки, которые позволяют однократно решить тот или иной вопрос, превращают управленцев в роботов и упрощают процесс мышления. Принцип «нажми на кнопку — сразу получишь результат» в современном мире уже не актуален.
Законы мироустройства не изменились и не усложнились, но информации стало больше. Современные люди, избалованные доступностью готовых решений, упростились. Поэтому совет один — тренируйтесь, усложняйтесь! Как бы скучно и банально ни звучали призывы к дисциплине и ежедневным усилиям, это единственное, что работает.
— Расскажите о показательном кейсе, когда предложенные вами нестандартные решения привели компанию заказчика к необходимому результату?
— Кейс, которым я действительно горжусь, иллюстрирует любимые мною труды Альтшуллера «Найти идею: введение в ТРИЗ» и Деминга «Выход из кризиса». В ТРИЗе действует такой принцип: самое эффективное решение должно быть самым простым, легким и, в идеале, бесплатным.
К нам обратилась компания, которая занималась изготовление и отгрузкой деталей. Однажды они обнаружили, что машины при погрузке иногда простаивали до 3-х часов, значит — потери времени, денег, репутации и другие издержки. Руководство обратилось к нам с просьбой решить проблему и снизить негативные эффекты от такого простоя.
Мы приезжаем на место, проводим наблюдения и замеры и видим, что основные временные потери — преодоление дистанции между бухгалтерией и юридической службой, расположенными в разных зданиях. Решение оказалось кристально прозрачным и практически бесплатным — после переселения юристов к бухгалтерам временные издержки минимизировались, и проблема клиента получила максимально простое решение. Однако чтобы его найти, нужен был взгляд со стороны и “выход за рамки”.
— Изменились ли корпоративные ценности ваших клиентов за последние 3 года? Какое место в них занимают вопросы безопасного труда, экологической и социальной ответственности?
— Непосредственно в нашей компании реализуется практика устойчивого развития (ESG). В TSQ амбассадор этой идеи — Оксана Орлова-Горская. В 2020 году на первый план вышли ценности заботы о здоровье сотрудников, а в 2021 — волна запросов на ESG, в частности на экологический аспект. Было много проектов по экологическому образованию совместно с практикой операционной эффективности и глубинной перестройки производственных процессов в логике устойчивого развития.
В 2022 году главной повесткой стала культура осознанной безопасности. Ключевое слово здесь — осознанной. Раньше безопасность подразумевала исключительно правила, стандарты, инструкции и штрафы. Сейчас идет переход на воспитание культуры безопасности, то есть «Я подчиняюсь правилам не потому, что меня накажут, а потому, что правила безопасности входят в число моих ценностей».
К примеру, в одной из компаний было прописано довольно простое правило – когда идешь по лестнице, не разговаривай по телефону и держись за перила, но на практике никто из сотрудников правило не соблюдал. И когда я вижу, что некоторые наши клиенты стремятся снизить уровень травматизма с 8%, к примеру, до 5%, это означает, что руководство морально готово к тому, чтобы иметь всего на трех покалеченных меньше. О какой осознанности здесь может идти речь? Сегодня бизнес-сообщество стремится выработать другое отношение к ценностям здоровья и благополучия, и нулевой травматизм — это то, с чем мы сейчас довольно много работаем. Я вижу, что подрастает поколение людей, для которых категории ESG не пустой звук, это вселяет надежду.
Источник: журнал Проводник