Главная › Статьи › Войти в IT: Как работает рынок подбора IT-специалистов в Беларуси

Войти в IT: Как работает рынок подбора IT-специалистов в Беларуси

IT сфера остается в топе уже не первый год: рост рынка, зарплаты, обучение, количество вакансий… А вектор развития экономики, цифровизация всех отраслей, заставляет обращаться к IT практически все компании. Потому работа IT-рекрутеров – всегда “горячий цех”, к тому же довольно закрытый, в силу специфики работы. 2020-й год подбросил еще сложностей: ковид и выросшая эмиграция белорусских специалистов.

Тренинговый портал Аспект решил разобраться, как сейчас работает рынок подбора IT-специалистов в Беларуси. Мы пообщались с Оксаной Костиковой, основательницей коллаборации IT‐рекрутеров OK see и Аллой Исаевой, партнером Рекрутингового агентства “Административный ресурс”.

Рынок подбора: Агентства VS Фрилансеры

Оксана Костикова (О.К.): Игроков на рынке подбора IT-персонала достаточно. Это и кадровые агентства, и фрилансеры. Значимый отток рекрутеров из компаний во фрилансеры я видела в 2019-2020 году, когда опытные рекрутеры, подуставшие от корпоративных “радостей”, уходили из найма и начинали работать на себя.

Ковид подкосил число фрилансеров, и часть из них вернулись в штат.

В 2021 году работы хватает всем. Сегодня рынок таков, что если у тебя есть более-менее хорошая репутация, заказы будут. Примета времени: кадровые агентства/фрилансеры почти не конкурируют между собой за клиента, и все мы конкурируем за кандидатов. Конечно, никто не делит кандидатов между собой напрямую. Чаще это происходит когда компания привлекает несколько кадровых агентств, и они могут показать одного кандидата. Иногда это происходит потому, что не все кадровые агентства общаются лично с людьми, прежде чем предоставить CV (у нас тут строго: если не было личного собеседования, не получено согласие кандидата на отправку CV третьим лицам, кандидат не может быть предоставлен).

И вторая причина: программисты, действительно, от обилия предложений иногда забывают в какие компании рассматриваются. Рок-звезды нашего времени:). Такие ситуации чаще всего разруливает HR компании. Почти всегда успешно.

Алла Исаева (А.И.): У нас в агентстве три подразделения и соответствующие специализации подбора: IT-специалистов, Executive search, подбор в реальный сектор. В настоящее время число запросов от IT-компаний больше, чем от компаний, которые приходят за айтишниками не из сферы IT. Это происходит в силу того, что на рынке тысячи IT-компаний, а банков, например, 30. Мы как кадровое агентство стараемся ловить волну, соответственно, реагируем на рост рынка в органике и развиваем наше подразделение, которое подбирает IT-специалистов.

IT давно отдает на аутсорс подбор персонала. Когда в работу берется большой проект, компании необходимо укомплектоваться как можно быстрее, привлечь квалифицированный персонал, а это всегда активный прямой поиск. Соответственно IT-компании обращаются не в одно агентство, а работают одновременно с двумя-тремя, для решения своей главной задачи – привлечь опытных специалистов.

10 лет назад размещение заявки на подбор одновременно в нескольких агентствах воспринималось рекрутерами крайне негативно. Стоял “стон новгородских невест”, все хотели получить эксклюзив. Сейчас это не является проблемой. Когда к тебе обращается клиент, то он чаще всего уже проработал рынок. Если же клиент уже общался с конкретным кандидатом, мы узнаем это на стадии контакта с кандидатом, но такие пересечения случаются редко.

Плюс компании стали экологичнее относиться к агентствам: отдают разные вакансии в разные агентства. Рынок становится более цивилизованным.

 

Каналы поиска

А.И.: У нас достаточно наработанной за 9 лет экспертизы для реализации проекта любой степени сложности. Безусловно, мы используем широкий спектр поиска, в том числе Linkedin. Много собственных контактов. Работают рекомендации – часто наши контакты советуют таких людей, которых не найти в соцсетях, а можно выйти только по прямому знакомству. Мы используем, например, GitHub/GitLab, StackOverflow для разработчиков; behance, upwork, dribble – для дизайнеров; тематические сообщества – все зависит от квалификации необходимого специалиста. Начинаем всегда с вопроса “Где мы можем найти этого профессионала”.
Отличие IT-рекрутинга от реального сектора в том, что ты взаимодействуешь с условно другими людьми и используешь иные каналы их привлечения. Рекрутеры из реального сектора живут на Хэдхантере, рекрутеры из айти живут в Линкедин.
Следующий шаг – мы ищем, чем можем выделиться из большого числа обращений, которые получает кандидат. И, конечно, надо поддерживать отношения: человек не готов сегодня менять работу, но возможно через какое-то время он будет в этом заинтересован. Это всегда работа в длинную.

О.К.: Активный рынок соискателей в IT почти “нулевой”. Все каналы поиска предусматривают выход на “холодных” (активно не ищущих работу) специалистов. Работу мы всегда начинаем с нашей базы данных, наработанных контактов. При этом у многих работодателей есть превратное представление, когда они звонят и спрашивают: “У вас есть база данных java script разработчиков?” Мне кажется, в этот момент спрашивают про шкаф, в котором на вешалках висят костюмчики, а в них – программисты. И ты можешь в любой момент достать и предоставить =))

Собственные базы хороши открытостью контактов, историей взаимодействия, чего нет во втором по важности источнике контактов – в Linkedin. (Линкедин сейчас стал суров. И жестко нормирует возможности контактов внутри своей сети)

Третий источник – это специализированные профессиональные сети, сообщества, чаты в мессенджерах (GitHub, StackOverflow и др.) Есть отдельная профессия в рекрутинге: сорсер – специалист, который занимается поиском кандидатов по определенным источникам.

 

Скорость закрытия вакансий

А.И.: Очень различается. Если анализировать скорость закрытия вакансий в 2020 году, то средняя цифра составляет 63 дня с момента обращения компании в агентство до непосредственного выхода кандидата на работу к нашему клиенту. Важно понимать, что это процесс включает в себя нашу работу с воронкой кандидатов, поиск, собеседование, выбор одного кандидата, подготовка к офферу и сопровождение перехода кандидата из одной компании в другую. В IT эти проекты длительнее по времени.

О.К.: Я всегда была очень осторожна в вопросе прогнозирования сроков. Когда вижу, как коллеги пишут “закрою вакансию за пять дней”, мне хочется сказать “пойдемте ко мне работать” 🙂 Потому что такие чудеса делать я не умею. Я всем говорю, что хорошо идет подбор, когда через неделю-полторы после заключения договора вы видите хороших, релевантных кандидатов, если в течение месяца у нас есть офферы, это тоже хорошо. Следующий этап: конкуренция офферов. Если кандидат – хороший профессионал, и был более-менее активен на рынке, у него может быть в финале 3 -7 офферов!

И на таком “горячем рынке” закрывать вакансии стало сложнее: если раньше для закрытия вакансии требовалось 300-600 контактов, то теперь эти цифры выросли в полтора-два раза.

На срок закрытия вакансий в Беларуси влияет и контрактная система найма. По моим оценкам, 70-80% компаний отпускает человека через месяц, либо когда он сдаёт какую-то важную часть проекта. Но есть компании которые верят, что контракт надо отработать до конца. Если кандидата не отпускает текущая компания, то вакансия может закрываться долго. И работодатель чаще всего будет ждать.

 

Качество оффера

А.И.: Ключевой навык сотрудников агентств – знание рынка труда. И, конечно, умение донести до клиента и кандидата важную информацию и быть услышанными. К нашим сотрудникам прислушиваются, так, например, мы помогаем доформировывать и согласовывать офферы с финальными кандидатами.
Источниками информации являются для нас в том числе зарплатные исследования, которые мы проводим в качестве отдельной услуги, по компаниям, позициям, технологиям. Консультанты агентства хорошо понимает ситуацию на рынке и сколько нужно предложить, чтобы нанять конкретного специалиста, который нужен. Поэтому если к нам обращаются клиенты, которые не в рынке, или дают нам ТЗ и предлагают зарплатную вилку, которой нет на рынке, мы не берем такие проекты в работу. Мы не волшебники и не совершаем чудеса. Мы можем найти хорошего специалиста и посадить его за стол переговоров и сделать так, чтобы две стороны, которые еще вчера друг о друге не знали, договорились. В этом наша ценность. Мы всегда стараемся взаимодействовать с ЛПР, нанимающим менеджером, чтобы он опирался на наше знание рынка.

О.К.: Качество оффера, конечно, зависит от компании. От её культуры, финансовых возможностей, умения мониторить изменения на рынке труда, выбирать правильную стратегию реагирования на изменения и, конечно, готовность слышать нас =)

 

Стоимость услуг

О.К.: Наиболее часто встречающаяся стоимость подбора IT-специалистов в Беларуси эквивалентна одной заработной плате найденного специалиста. И этот вариант калькуляции гонорара – самый “недорогой”, если сравнить с соседями (Украиной, Россией, Польшей и др.) Классика формирования цены кадрового агентства на специалиста – это 16-18%, для топа – 20-30% годового дохода. Потому многие IT компании удивляются, когда обращаются за подбором к украинскими или российским рекрутерам, привыкли к другой методике.

Эта ситуация сложилась, потому что у нас просто гигантская разбежка между зарплатами в реальном секторе и в IT.

А.И.: Мы работаем с предоплатой по каждой позиции. В зависимости от конкретного запроса она составляет 10-15-25% от согласованной стоимости наших услуг. Как только мы получаем ТЗ и понимаем, какие задачи будет решать компания этим специалистом в своем бизнесе, в течение одного дня формируем срок подбора и его стоимость, рассматривая подбор специалиста как отдельный проект.
По стоимости подбора мы работаем в диапазоне от 1 до 2 ежемесячных вознаграждений, конкретика зависит от позиции специалиста. Если идет запрос на закрытый поиск и редкие или руководящие позиции – 1,5-2 месячных ЗП. По сути, это про поиск кандидатов, от которых напрямую зависит бизнес клиента, поэтому здесь мы должны проявить повышенную осторожность и дотошность, проверить любое слово, написанное в CV.

 

Что впереди?

А.И.: Мы исходим из парадигмы, что рынок профессиональных услуг будет расти. Компании, которые заинтересованы в развитии, будут всю непрофильную деятельность активно передавать на аутсорсинг. Рынок подбора персонала будет расти в обозримой перспективе 5-7 лет. Исходя из этого мы старательно растим свою квалификацию, чтобы быть немного впереди рынка. И хочется двигаться дальше – выходить на международный рынок.

О.К.: Непростой 2020 год привёл к тому, что в 2021 большой рост, взлет потребности в IT-услугах (делаются проекты 2021 года и “разморожены” проекты 2020 года) Поэтому все хорошие рекрутеры перегружены. При этом активный рынок пуст. Сейчас программист только еще подумал о смене работы, у него уже на три недели собеседования расписаны. Что дальше? Будет напрямую зависеть от ситуации в стране, какие изменения будут внесены в деятельность ИП и в целом работу компаний в сфере высоких технологий. Во всем другом мире нет никаких маркеров снижения спроса на IT-специалистов.

 

Благодарим за содержательный разговор наших собеседников Оксану Костикову, основательницу коллаборации IT‐рекрутеров OK see и Аллу Исаеву, партнера Рекрутингового агентства “Административный ресурс”.

Пусть все нужные специалисты находятся!