Сейчас пришло то время года, когда руководителям HR-отделов нужно выкроить время в перегруженных графиках, чтобы построить надежную стратегию управления персоналом на 2025 год. Чтобы помочь этому процессу, руководитель отдела кадров QS Ханна Гор делится своим руководством из шести шагов к успешному построению стратегии.
По мере приближения нового года руководителям отделов кадров предстоит разработать кадровую стратегию на 2025 год, которая одновременно будет поддерживать текущие бизнес-цели и предвосхищать будущие проблемы и возможности.
Создание эффективной кадровой стратегии — это нечто большее, чем просто планирование рабочей силы. Речь идет о создании структуры, которая расширяет возможности сотрудников, стимулирует инновации и способствует культуре вовлеченности и адаптивности.
1. Поймите цели своего бизнеса
Во-первых, вам необходимо получить полное представление о целях вашей организации. Для HR-руководителей это означает взаимодействие с ключевыми заинтересованными сторонами по всему бизнесу для получения информации о стратегических приоритетах.
Вы выходите на новые рынки? Инвестируете в цифровую трансформацию? Планируете быстрое расширение? Определение этих приоритетов — первый шаг в построении кадровой стратегии, которая соответствует и поддерживает видение вашей организации на 2025 год.
Действие первое: взаимодействие с руководством
Поговорите с высшим руководством, чтобы понять долгосрочные цели организации. Проведите интервью или фокус-группы, чтобы собрать информацию о том, что необходимо для успеха бизнеса в течение следующих трех-пяти лет.
Действие второе: SWOT-анализ
Используйте SWOT-анализ (сильные стороны, слабые стороны, возможности, угрозы), чтобы оценить ваш текущий персонал в контексте этих целей. Определите, где находятся ваши сильные стороны и где могут существовать потенциальные пробелы.
2. Определите цели, касающиеся людей
Как только вы четко поймете свои бизнес-цели, переведите их в конкретные цели для людей. Эти цели должны касаться того, как HR может поддерживать организационный успех, способствуя формированию гибких, заинтересованных сотрудников, оснащенных нужными навыками.
Например, если ваша организация планирует выйти на международный уровень, одной из ваших целей в отношении персонала может стать формирование культурно разнообразной и инклюзивной рабочей силы, которая умеет ориентироваться на мировых рынках.
Действие первое: SMART-цели для людей
Убедитесь, что ваши цели в отношении людей являются Конкретными, Измеримыми, Достижимыми, Релевантными и Ограниченными по времени (SMART). Эти цели должны быть амбициозными, но реалистичными, напрямую способствующими более широким целям организации.
Действие второе: Расставьте приоритеты
Расставьте приоритеты в отношении HR-инициатив, которые окажут наибольшее влияние на достижение целей вашей организации к 2025 году. Помните, вы не можете сделать всё!
3. Инвестируйте в будущие навыки и возможности
Создание кадровой стратегии на 2025 год подразумевает определение навыков и возможностей, которые понадобятся вашей организации в ближайшие годы. Это может включать технические навыки, связанные с новыми технологиями, а также общечеловеческие навыки, такие как адаптивность, сотрудничество и эмоциональный интеллект. Проактивное инвестирование в развитие навыков гарантирует, что ваши сотрудники будут готовы к будущему и способны стимулировать инновации и рост.
Действие первое: Проведите анализ пробелов в навыках
Определите текущие и будущие пробелы в навыках в вашей организации. Этот анализ поможет вам определить, каким навыкам следует отдать приоритет в ваших программах по привлечению, обучению и развитию талантов.
Действие второе: Сосредоточьтесь на культуре обучения
Рассмотрите способы формирования культуры, которая ценит непрерывное обучение, предоставляя сотрудникам разнообразное и гибкие возможности обучения, сертификации, наставничества, обмена знаниями и т. д. Поощряйте руководителей в поддержании профессионального роста своих команд.
4. Создайте гибкую рабочую силу
Гибкая рабочая сила необходима для навигации в современных условиях неопределенности и сложности. Она позволяет компаниям быстро адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, позволяя им оставаться конкурентоспособными и устойчивыми.
Чтобы сформировать гибкую рабочую силу, сосредоточьтесь на создании гибких рабочих условий, поощрении кросс-функционального сотрудничества и развитии культуры инноваций.
Действие первое: Внедрить политику гибкой работы
Используйте гибкие рабочие условия, такие как удаленная работа, гибкий график и проектные роли. Эти условия позволяют сотрудникам работать таким образом, чтобы максимизировать производительность и адаптивность.
Действие второе: Поощряйте кросс-функциональные команды
Устраните разрозненность в вашей организации, поощряя кросс-функциональное сотрудничество. Создайте возможности для сотрудников работать над проектами с коллегами из других отделов, способствуя более гибкой и сплоченной рабочей силе.
5. Отдайте приоритет благополучию и вовлеченности сотрудников
Исследования неизменно показывают, что здоровые, заинтересованные сотрудники более продуктивны, инновационны и лояльны. Чтобы соответствовать целям вашего бизнеса на 2025 год, важно развивать благоприятную рабочую среду, которая способствует благополучию, балансу между работой и личной жизнью и чувству цели.
Действие первое: Разработать инициативы по обеспечению благополучия
Внедрите целостный подход к своей стратегии благополучия , которая касается физического, психического, социального и цифрового благополучия. Они включают программы здоровья и благополучия, ресурсы психического здоровья и инициативы, которые поддерживают баланс между работой и личной жизнью. Выйдите за рамки поверхностных инициатив и убедитесь, что ваша поддержка и предложение льгот принесут существенную пользу вашим сотрудникам.
Действие второе: создание возможностей для взаимодействия
Поощряйте вовлеченность сотрудников, поощряя открытое общение, признавая достижения и поощряя сотрудников брать на себя ответственность за свою работу. Используйте инструменты обратной связи, такие как опросы и фокус-группы, чтобы оценить удовлетворенность сотрудников и собрать идеи для улучшения.
6. Используйте аналитические данные для отслеживания прогресса
Для поддержки принятия решений на основе данных руководители отделов кадров должны иметь доступ к мощным инструментам и аналитике, которые могут помочь им в разработке стратегии управления персоналом.
Используйте данные для отслеживания прогресса ваших инициатив, измерения влияния ваших целей в отношении людей и внесения обоснованных корректировок. Регулярно просматривайте данные и ключевые показатели эффективности, чтобы убедиться, что ваша стратегия в отношении людей соответствует целям организации и обеспечивает измеримые результаты.
Действие первое: Внедрение показателей производительности
Отслеживайте ключевые показатели эффективности, такие как текучесть кадров, показатели вовлеченности, показатели завершения обучения и показатели производительности. Используйте эти данные для оценки эффективности вашей кадровой стратегии и вносите корректировки на основе данных по мере необходимости.
Действие второе: просмотреть и скорректировать
Регулярно просматривайте данные, чтобы убедиться, что ваша кадровая стратегия соответствует меняющимся бизнес-целям. Будьте готовы вносить коррективы на основе отзывов, показателей производительности и меняющихся организационных потребностей.
Следующие шаги
Создание кадровой стратегии, соответствующей бизнес-целям вашей организации на 2025 год, — это перспективная задача, требующая ясности, гибкости и стремления к постоянному совершенствованию.
Следуя шагам, описанным выше, руководители HR могут создать надежную стратегию, которая будет способствовать как индивидуальному, так и организационному успеху. Такой подход гарантирует, что ваши сотрудники будут не только готовы к решению текущих задач, но и готовы воспользоваться будущими возможностями!
Источник: hrzone.com
